Employer of Record in Royaume-Uni

Comment fonctionnent les services Employer of Record au Royaume-Uni

Rivermate est un Employer of Record (EOR) mondial qui permet aux entreprises d'embaucher au Royaume-Uni sans créer de entité locale. Nos services d'EOR reposent sur trois piliers :

• Experts RH locaux qui gèrent la conformité conformément aux lois locales en matière d'emploi.
• Un réseau de partenaires au Royaume-Uni qui nous permet d'offrir des avantages compétitifs, alignés sur le marché.
• Notre plateforme tout-en-un, qui simplifie chaque étape de l'emploi.

Panorama de l'embauche au Royaume-Uni : En un coup d'œil

Le marché de l'embauche
Activité d'embauche la plus forte :	South East London, Manchester, Cambridge, Leeds, Bristol et Édimbourg
Délais d'embauche :	Postes locaux : 1-3 semaines Nationalités étrangères : 4-12 semaines
Secteurs en demande :	Technologie, santé, services professionnels et énergie renouvelable
Secteurs en pénurie de compétences :	Ingénierie logicielle, science des données, santé

Le marché des salaires
Cotisations fiscales de l'employeur :	Cotisations d’Assurance Nationale (Classe 1 secondaire) : 15 % des revenus de l’employé au-dessus de £5 000 par an Retraite en entreprise : 3 % des gains ouvrant droit Loi sur les apprentissages (Levy) : 0,5 % du total des salaires annuels dépassant £3 millions
Salaire minimum mensuel :	£12.71/heure (taux minimum national)
Salaire brut annuel moyen :	£39 039
Taux d'imposition sur le revenu :	Angleterre, Pays de Galles et Irlande du Nord : 0 % jusqu’à £12 570, puis 20 % - 45 % Écosse : 0 % jusqu’à £12 570, puis 19 % - 48 %

Combien coûte l’embauche au Royaume-Uni ?

Le coût total de l'emploi au Royaume-Uni dépasse le simple salaire de base. Une représentation plus précise inclut le salaire brut, les taxes de l’employeur, les contributions à la pension, les coûts légaux et les avantages complémentaires offerts par l’employeur.

Salaire de base

Les salaires au Royaume-Uni peuvent varier selon l’industrie, le poste, le niveau de responsabilité et la localisation. La dernière Enquête annuelle sur les heures et les gains de l’ONS a enregistré un salaire brut annuel médian de £39 039 pour les employés à temps plein. Les salaires à Londres et dans d'autres marchés à forte valeur ajoutée comme Manchester, Leeds et Édimbourg sont nettement plus élevés que la médiane nationale.

Pour les employeurs, la comparaison des salaires doit se faire en fonction de la localisation, de l’industrie et du titre du poste plutôt qu’en se basant sur la moyenne nationale.

Taxes de l'employeur

Les taxes sur l'emploi au Royaume-Uni comprennent :

• La cotisation d’Assurance Nationale de classe 1 secondaire de 15 % sur les gains supérieurs à £5 000 par an.
• Les cotisations à la retraite en entreprise de 3 % sur les gains ouvrant droit.
• La Loi sur la levée pour l'apprentissage (Levy) de 0,5 % pour les employeurs avec une facture annuelle supérieure à £3 millions.

Avantages légaux pour l’employé

Les employeurs au Royaume-Uni doivent inclure dans le calcul du coût d’emploi : congés payés, heures supplémentaires, indemnités de licenciement et plusieurs autres prestations légales.

Avantage légal	Description
Horaires de travail	Les adultes à temps plein ne peuvent pas travailler plus de 48 heures par semaine en moyenne sur 5 jours.
Jours fériés	Angleterre et Pays de Galles : 8 jours, Écosse : 9 jours, Irlande du Nord : 10 jours
Heures supplémentaires	Les employeurs ne sont pas obligés par la loi de payer les heures supplémentaires.
Congé annuel	5,6 semaines de congé payé par an, plafonné à 28 jours pour un salarié à temps plein travaillant 5 jours par semaine.
Congé maladie	Pas de limite sur les jours d’arrêt maladie par an, mais l’employeur peut fixer ses propres limites. Le salaire de maladie statutaire est payé jusqu’à 28 semaines, à un taux de £123,25 par semaine ou 80 % du salaire hebdomadaire moyen (le plus bas des deux). Cela est payé par l’employeur dès le premier jour.
Congé maternité	La durée légale du congé maternité est de 52 semaines. Congé maternité ordinaire : 26 semaines, congé de maternité supplémentaire : 26 semaines. Le congé peut commencer 11 semaines avant la date prévue d’accouchement, et la mère doit prendre 2 semaines après la naissance. Le soutien financier est plafonné à 39 semaines. La paye maternité statutaire est de 90 % du salaire hebdomadaire moyen pendant les 6 premières semaines, puis £194,32 par semaine ou 90 % de votre salaire hebdomadaire moyen (le plus bas des deux) pour les 33 semaines restantes.
Indemnité de licenciement statutaire	Varie de 0,5 à 1,5 semaine de salaire par année, plafonnée à 20 années de service. Après le 6 avril 2026, le salaire hebdomadaire est plafonné à £751, et le montant maximum versé est de £22 530.

Avantages additionnels

Les employeurs au Royaume-Uni utilisent souvent des avantages supplémentaires pour attirer les talents. Parmi les options populaires figurent l’assurance maladie privée (PMI), la couverture dentaire et optique, l’assurance vie et la protection de revenus.

En résumé :
Le marché de l’emploi au Royaume-Uni est modéré à élevé en termes de coût. Comparé à d’autres pays d’Europe de l’Ouest, il a des coûts légaux pour l'employeur plus faibles, mais les salaires britanniques sont plus élevés.

Calculateur de coût d’emploi

Employé vs contractant. Lequel vous faut-il ?

Le Royaume-Uni offre plusieurs moyens d’embaucher des talents, y compris des employés permanents, des employés à durée déterminée, des travailleurs à temps partiel, des travailleurs d’agence et des contractants indépendants.

Choisir la bonne structure est crucial au Royaume-Uni, car une mauvaise classification d’un travailleur peut entraîner des risques fiscaux, en matière d’Assurance Nationale et de droit du travail.

Un détail surprenant pour les employeurs débutants au Royaume-Uni est que les contrôles fiscaux testent souvent la nature du travail en contrat. Ces audits garantissent que les travailleurs "hors-catégorie" paient le même impôt sur le revenu que les employés (conformément à IR35).

Au Royaume-Uni, IR35 (règles du travail hors-catégorie) est conçu pour empêcher les personnes de travailler en tant qu’employés tout en fournissant leurs services via leur propre société à responsabilité limitée ou Personal Service Company (PSC). Les clients du secteur moyen et grand doivent déterminer si les règles hors-catégorie s’appliquent et, auquel cas, émettre une Déclaration de détermination du statut (SDS).

Déterminer la classification correcte du travailleur

Utilisez ces questions comme point de départ pratique pour déterminer si un travailleur doit être classé comme employé ou comme contractant.

Critères	Employé	Contractant
La personne travaillera de manière continue au sein de votre équipe plutôt que sur un projet ou pour une période déterminée	Oui	Non
Vous contrôlerez quand, où et comment la personne travaille, et vous contrôlerez ses tâches.	Oui	Non
La personne travaillera uniquement pour votre entreprise et recevra un salaire et des avantages.	Oui	Non
La personne doit fournir un service ou une expertise spécifique, facturer votre entreprise pour son travail, et n’a pas droit aux avantages légaux.	Non	Oui

Pour que les contractants soient correctement classifiés au Royaume-Uni, ils doivent réussir le test de statut clé établi par His Majesty’s Revenue and Customs (HMRC).

Un contractant doit avoir un contrôle total sur son propre travail, le droit de substitution (que quelqu’un d’autre puisse faire le travail), et une mutuelle obligation (le droit d’accepter ou de refuser certaines tâches). Tout travailleur qui échoue à ce test peut être requalifié en tant qu’employé.

Pour les employeurs internationaux, il est important de bien structurer avant l’engagement. Le coût de la correction d’une mauvaise classification d’un employé est nettement supérieur à une évaluation correcte dès le départ.

Réalités de l’embauche au Royaume-Uni

Les attentes changeantes de la main-d’œuvre redéfinissent ce que les candidats recherchent en 2026. Le salaire reste important, mais les employeurs doivent de plus en plus rivaliser sur les avantages, la flexibilité/hybride, le développement de carrière, la sécurité d’emploi et la qualité du rôle lui-même.

L’endroit où vous embauchez au Royaume-Uni influence non seulement les compétences disponibles, mais aussi les salaires que vous devrez offrir pour attirer les meilleurs talents. Embaucher un employé à Londres sera différent de l’embaucher à Manchester, Leeds ou Édimbourg.

Pour les employeurs internationaux, l’opportunité ne se limite pas à la présence d’un large vivier de talents. C’est que le marché des talents au Royaume-Uni est profond et sophistiqué.

Résumé du marché de l’embauche

Le marché de l’embauche au Royaume-Uni en 2026 est très concurrentiel, avec une disponibilité du talent qui varie selon le secteur, la localisation et le niveau de compétences. Les pénuries de compétences persistent dans les secteurs de la technologie et de la santé. La réussite de l’embauche dépend de la connaissance de l’emplacement du talent, du coût associé, et de ce qu’il faut pour attirer et retenir les meilleurs candidats.

Condition du marché	Ce que l’employeur doit savoir
Disponibilité du talent	Modérée dans l’ensemble mais très variable. Les postes généralistes et junior sont actuellement moins compétitifs. Les rôles spécialisés, la technologie, la santé et les compétences professionnelles connaissent une pénurie.
Secteurs à haute rémunération	Services financiers, technologie, services professionnels et santé spécialisée.
Pénuries de compétences	Santé, ingénierie spécialisée, cybersécurité, ingénieurs logiciels et architectes cloud, scientifiques de données, ouvriers qualifiés, RH, juristes et cadres supérieurs.
Défi clé pour l’employeur	Conciliation entre maîtrise des coûts et accès aux compétences rares.

Où l’immigration peut être complexe au Royaume-Uni

La plupart des employeurs étrangers trouvent difficile de déplacer un employé au Royaume-Uni car cela nécessite une compréhension claire de la manière dont les quotas de visa, le parrainage par l’employeur et les restrictions minimales de salaire s’appliquent en pratique.

Hightekers et Rivermate International Business Consultant Caroline Marques ont apporté des idées précieuses sur la relocalisation d’un employé du point de vue d’un EOR.

Vérifications d’éligibilité préalables à la demande prennent du temps

Le traitement d’une demande de visa est un processus multi-étapes comprenant une vérification de faisabilité, la demande d’un accroissement de personnel à l’étranger, l’émission d’un Certificat de Parrainage, puis le lancement de la procédure.

Une étude de faisabilité est requise avant de procéder au support de visa. Ce processus implique de vérifier l’éligibilité de l’employé à un visa de travail et d’autres éléments requis par la réglementation sur l’immigration au Royaume-Uni.

Les délais de traitement des visas sont difficiles à prévoir

Les clients font souvent référence à des informations en ligne indiquant que les visas de travail sont prioritaires et peuvent être traités en une semaine. Cependant, cela ne s’applique pas dans tous les cas. Une mauvaise compréhension de ce point entraîne souvent frustration et attentes exagérées. En pratique, les délais sont généralement de 4 à 12 semaines. Le Home Office gère la majorité du processus et prend la décision d’immigration, donc un fournisseur d'EOR ne peut garantir les délais de traitement des visas.

Mises à jour fréquentes des règles d’immigration

Les règlements d’immigration au Royaume-Uni changent fréquemment, rendant le processus difficile. Des modifications ont fortement impacté cette année la voie du Visa de travail qualifié, et d’autres sont attendues. Les rôles éligibles et les seuils de salaire ont été modifiés, ce qui influence qui peut postuler pour un visa de travail.

Une modification importante pour les délais d’obtention est le test de maîtrise de l’anglais. Une demande de visa ne peut pas continuer tant que l’employé ne passe pas ce test, ce qui crée des retards importants. En tant qu’employeur légal, il est crucial de rester informé de ces changements car cela affecte la * licence de parrainage* d’un EOR.

Visas de travail coûteux, coûts variables selon les besoins

Les visas de travail au Royaume-Uni sont coûteux, et les coûts varient selon les circonstances personnelles, la durée du visa et le type de soutien nécessaire. Les délais et coûts dépendent également de si un employé fait une demande depuis l’intérieur ou l’extérieur du Royaume-Uni, car différentes règles de parrainage et d’éligibilité s’appliquent.

Vue d’ensemble du visa de travail qualifié

Point clé	Description
Rôle éligible	Le poste de l’employé doit être vérifié par rapport à une liste d’occupations éligibles qui donnent droit au Visa de travail qualifié.
Seuil salarial	Au moins £41 700 par an ou le taux en vigueur pour le code d’occupation
Maîtrise de l’anglais	Le candidat doit démontrer une maîtrise de l’anglais au niveau CEFR B2.
Parrainage par l’employeur	L’employeur doit détenir une licence de parrainage en cours et est responsable de l’émission du Certificat de Parrainage.

Risques de conformité que les employeurs doivent connaître

Le Royaume-Uni est l’un des pays où il est le plus facile de comprendre les pratiques d’emploi, car elles sont clairement définies, mais c’est aussi l’un des pays où faire une erreur peut coûter cher.

Contrats de travail

Les accords d’emploi au Royaume-Uni doivent refléter fidèlement la nature de la relation de travail et les termes statutaires applicables.

Les deux types de contrats d’emploi les plus courants au Royaume-Uni sont les contrats à durée indéterminée et à durée déterminée. Un contrat standard doit inclure plusieurs clauses essentielles et informations clés, et toute modification nécessite l’accord de l’employeur et du salarié.

Pour les employeurs internationaux, l’utilisation d’un contrat conforme à la législation locale est une étape cruciale de conformité.

Fiscalité pour les travailleurs et entreprises étrangères

Employer des travailleurs étrangers ou opérer en tant qu’entreprise étrangère au Royaume-Uni ajoute des complexités fiscales que les entreprises doivent comprendre.

• Statut de résident : La responsabilité fiscale au Royaume-Uni dépend du statut de résident fiscal d’un individu, qui détermine la façon dont ses revenus sont imposés.
• Cotisations d’Assurance Nationale : Elles dépendent du lieu d'exercice du travail. Des règles spéciales s’appliquent pour savoir si les NIC sont dues au Royaume-Uni ou dans un autre pays, notamment pour les travailleurs détachés.
• Établissement permanent : Employer du personnel au Royaume-Uni peut entraîner la considération de l’existence d’un établissement permanent, rendant l’entreprise étrangère susceptible de payer l’impôt sur les sociétés au Royaume-Uni.
• PAYE pour les employeurs étrangers : Les sociétés étrangères employant des personnes au Royaume-Uni doivent peut-être gérer le PAYE et respecter les obligations de paie britanniques, même sans présence physique locale ou filiale.

Politiques de travail à distance

Au Royaume-Uni, le cadre juridique du télétravail et du travail flexible repose principalement sur le droit statutaire des employés de demander des arrangements de travail flexibles. Dès avril 2024, ce droit est devenu un droit "day one", permettant aux employés de le demander dès le début de leur emploi, plutôt que d’attendre 26 semaines.

Si l’employeur accorde à un employé le droit de travailler à distance, le contrat doit être modifié pour inclure les politiques relatives au télétravail. L’employeur reste tenu de payer les contributions et avantages statutaires pour un salarié en télétravail.

Licenciements

Comprendre les nuances des périodes de préavis, des motifs de licenciement, de l’équité procédurale et des droits statutaires comme l’indemnité de licenciement est essentiel pour tout employeur opérant au Royaume-Uni.

Les employeurs doivent avoir une raison légitime pour mettre fin à un contrat et suivre une procédure équitable et transparente. Ne pas le faire peut entraîner une contestation pour licenciement abusif. Cela est particulièrement important pour les employeurs internationaux qui pourraient supposer qu’un contrat peut être résilié pendant une période d’essai sans procédure formelle.

Un point clé de 2026 à connaître : le gouvernement britannique a légiféré pour réduire la période d’admissibilité à la protection contre le licenciement injustifié de deux ans à six mois, avec une entrée en vigueur prévue pour janvier 2027.

Comment Rivermate peut vous aider à embaucher au Royaume-Uni

Le droit du travail britannique couvre quatre pays distincts : Angleterre, Écosse, Irlande du Nord et Pays de Galles, créant un cadre complexe de conformité. De plus, la réglementation en matière d’emploi et d’immigration est fréquemment mise à jour, ce qui rend difficile de suivre les pratiques actuelles sans expertise.

Nos experts Rivermate, combinés à notre réseau de partenaires, peuvent fournir le soutien et les ressources nécessaires pour pénétrer le marché du travail et respecter pleinement la législation britannique. En collaborant avec nous pour l’embauche au Royaume-Uni, vous pouvez vous attendre à :

• Une équipe d’experts pour vous accompagner dans tout le processus et répondre à toutes vos questions sur la réglementation de l’emploi.
• L’intégration initiale des employés, y compris toutes les vérifications légales, documents et enregistrements.
• La gestion continue des RH, de la paie, des taxes et des avantages.
• Un soutien lors de processus de conformité difficiles comme l’immigration et les licenciements.
• Des opérations quotidiennes simples pour vous permettre de vous concentrer sur votre cœur de métier et la performance de vos employés.
• Une assistance 24/7 par de vrais experts RH, pas par des chatbots.

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Sources :

Tarifs et seuils pour les employeurs 2026 à 2027 - GOV.UK
Taux d’imposition sur le revenu et allocations pour les années fiscales actuelles et passées - GOV.UK
Congé maladie statutaire (SSP) : Aperçu - GOV.UK
Congé et indemnités de maternité
Jours fériés au UK - GOV.UK
https://www.gov.uk/redundancy-your-rights/redundancy-pay