Résiliation en Royaume-Uni

Naviguer dans la résiliation d'emploi au Royaume-Uni exige une adhérence rigoureuse aux exigences légales et aux procédures équitables établies. Les employeurs doivent comprendre le cadre juridique pour garantir que les licenciements sont effectués conformément à la loi, qu'ils soient dus à une réduction d'effectifs, à des problèmes de performance, à une conduite ou pour d'autres raisons. Le non-respect du droit du travail au Royaume-Uni peut entraîner d'importants défis juridiques, y compris des revendications pour licenciement injuste ou licenciement abusif, pouvant aboutir à des dommages-intérêts coûteux et à une atteinte à la réputation.

Comprendre les nuances des périodes de préavis, des motifs de résiliation, de l'équité procédurale et des droits statutaires comme l'indemnité de licenciement est crucial pour tout employeur opérant au Royaume-Uni. Ce guide expose les considérations clés pour gérer les résiliations d'emploi en 2026, aidant les entreprises à assurer leur conformité et à réduire les risques.

Exigences relatives à la période de préavis

Lors de la résiliation d’un emploi au Royaume-Uni, les employeurs doivent fournir au salarié une période de préavis. Celle-ci peut être la période de préavis minimale statutaire ou la période spécifiée dans le contrat de travail du salarié, selon la durée plus longue.

Les périodes de préavis minimales statutaires sont basées sur la durée continue de service du salarié :

Durée de service continu	Période de préavis minimale statutaire
1 mois à moins de 2 ans	1 semaine
2 ans à moins de 12 ans	1 semaine par année de service
12 ans ou plus	12 semaines

Les périodes de préavis contractuelles peuvent être plus longues que les minimums statutaires, mais ne peuvent pas être plus courtes. Si le contrat prévoit une période de préavis plus courte que le minimum statutaire, c’est cette dernière qui s'applique. Les employeurs peuvent choisir de payer le salarié en lieu et place du préavis (PILON), à condition qu'il y ait une clause contractuelle le permettant ou que le salarié accepte.

Calcul et droits liés à l’indemnité de licenciement

Au Royaume-Uni, la principale forme d’indemnité de licenciement statutory est l’indemnité de licenciement statutory. Un salarié a généralement droit à cette indemnité s'il a été employé de façon continue pendant deux ans ou plus et est licencié pour cause de réduction d’effectifs.

La réduction d’effectifs survient lorsque l'employeur a besoin de réduire ses effectifs, soit parce que l'entreprise ferme, le lieu de travail ferme ou que le besoin d'employés pour un certain type de travail a cessé ou diminué.

L’indemnité de licenciement statutory est calculée en fonction de l’âge du salarié, de la durée continue de service (jusqu’à un maximum de 20 ans), et du salaire hebdomadaire (avec un plafond statutory).

Le calcul est le suivant :

• 0,5 semaine de salaire pour chaque année complète de service où le salarié avait moins de 22 ans.
• 1 semaine de salaire pour chaque année complète de service où le salarié avait 22 ans ou plus, mais moins de 41 ans.
• 1,5 semaines de salaire pour chaque année complète de service où le salarié avait 41 ans ou plus.

Le salaire hebdomadaire utilisé dans le calcul est soumis à un plafond maximum. Pour les licenciements efficaces à partir du 6 avril 2025, ce plafond est de £719 par semaine. Cette limite est généralement revue annuellement en avril, de sorte que le plafond pour les licenciements à partir du 6 avril 2026 pourrait être légèrement supérieur. Le montant total de l’indemnité de licenciement statutory est également plafonné. Pour les licenciements à partir du 6 avril 2025, l’indemnité maximale est de £21 570. Ce montant est aussi soumis à une révision annuelle.

De nombreux employeurs offrent des packages de licenciement améliorés, plus généreux que le minimum statutaire. Ceux-ci sont souvent précisés dans le contrat de travail ou une politique d'entreprise.

Motifs de résiliation

Pour qu’un licenciement soit considéré comme potentiellement équitable au Royaume-Uni, l’employeur doit démontrer un motif valable et suivre une procédure équitable. Les cinq motifs potentiellement justifiés pour un licenciement sont :

1. Capacité : Le salarié n’est pas en mesure d’effectuer son travail selon le niveau requis en raison d’un manque de compétence, d’aptitude ou de problèmes de santé.
2. Conduite : Le salarié a violé les règles de l'entreprise ou les normes de comportement (par ex., faute ou faute grave).
3. Réduction d’effectifs : Le poste du salarié n’est plus nécessaire.
4. Violation d’une loi : Continuer à employer la personne violerait la loi.
5. Autre raison substantielle (SOSR) : Catégorie généraliste pour des raisons qui ne relèvent pas des autres motifs mais qui sont suffisamment substantielles pour justifier un licenciement (par ex., conflit de personnalité rendant la poursuite de l’emploi intenable, ou réorganisation d’entreprise ne constituant pas une réduction d’effectifs).

Un licenciement sans motif valable, ou sans suivre une procédure équitable, peut donner lieu à une revendication pour licenciement injustifié, à condition que le salarié ait la période de service requise (actuellement 2 ans, bien que certains motifs soient automatiquement injustes sans besoin d’une période de qualification). La notion de "résiliation sans cause" telle qu’elle existe dans certains autres juridictions n’est pas directement applicable ; un licenciement doit généralement relever d’un des cinq motifs légitimes et suivre une procédure équitable pour éviter d’être considéré comme injuste.

Exigences procédurales pour une résiliation légale

Suivre une procédure équitable est aussi crucial que d’avoir un motif valable, surtout pour les employés avec deux ans ou plus de service. Bien que les étapes spécifiques puissent varier en fonction du motif de licenciement (par ex., capacité vs. conduite vs. réduction d’effectifs), une procédure équitable implique généralement :

• Enquête : Recueil des faits concernant le problème.
• Notification : Information écrite du salarié sur le motif potentiel de licenciement et invitation à une réunion.
• Réunion : Organisation d’une réunion avec le salarié pour discuter du problème, lui permettant d’exposer sa version. Le salarié a le droit d’être accompagné par un collègue ou un représentant syndical lors des réunions disciplinaires ou de grief formelles.
• Décision : Informer le salarié de la décision par écrit, en expliquant les raisons, et en précisant le droit d’appel.
• Appel : Offrir au salarié le droit d’appeler la décision et organiser une réunion d’appel si demandé.

La documentation est essentielle tout au long de ce processus. Cela inclut les notes d’enquête, les lettres d’invitation, le procès-verbal des réunions, les lettres de résultat et la correspondance de recours.

Les pièges procéduraux courants susceptibles de conduire à des revendications pour licenciement injuste comprennent :

• Ne pas mener une enquête raisonnable.
• Ne pas informer clairement le salarié des allégations ou préoccupations.
• Ne pas donner au salarié une occasion adéquate de répondre.
• Ne pas offrir le droit d’être accompagné.
• Ne pas proposer le droit d’appel.
• Prendre une décision qu’un employeur raisonnable n’aurait pas prise dans les circonstances.

Protections des employés contre le licenciement injuste et abusif

La loi du Royaume-Uni offre d’importantes protections aux salariés contre un licenciement illégal.

Licenciement abusif : Cela survient lorsqu’un employeur viole le contrat de travail en licenciant un salarié, le plus souvent en ne respectant pas la période de préavis contractuelle ou légale (selon le cas) ou en ne versant pas une indemnité en lieu de préavis. Un salarié n’a pas besoin d’une durée minimale de service pour réclamer un licenciement abusif.

Licenciement injustifié : Cela se produit lorsqu’un employeur licencie un salarié sans motif valable ou sans suivre une procédure équitable. Pour une revendication de licenciement injuste ordinaire, un salarié doit généralement justifier d’au moins deux ans de service continu. Cependant, certains motifs de licenciement sont automatiquement injustes, quel que soit le temps de service. Ces motifs incluent :

• Grossesse ou maternité.
• Agir en tant que représentant du salarié.
• Dénonciation (whistleblowing).
• Exercices de droits en vertu du Working Time Regulations.
• Assertivité d’un droit statu­taire (par ex., droit d’être payé au salaire minimum).

Si un tribunal du travail détermine qu’un licenciement est injuste ou abusif, il peut ordonner des réparations telles que :

• Réintégration : Le salarié reprend son ancien poste.
• Réengagement : Le salarié se voit offrir un poste différent mais comparable au sein de l’entreprise.
• Indemnisation : Le salarié se voit accorder une compensation financière, comprenant généralement une indemnité de base (similaire à l’indemnité de licenciement statutory) et une indemnité compensatoire (basée sur les pertes financières subies en raison du licenciement, sous réserve d’un plafond statutory, qui pour les licenciements à partir du 6 avril 2025 est de £118 223 ou 52 semaines de salaire brut, selon ce qui est moindre ; cette limite est aussi revue annuellement).

Naviguer dans ces complexités exige une compréhension approfondie du droit et une exécution prudente des procédures.