En Pologne, le droit du travail prévoit plusieurs types de contrats de travail, chacun avec des caractéristiques et des réglementations uniques, comme indiqué dans le Code du travail polonais.

Contrat de travail (Umowa o pracę)

Le type de contrat de travail le plus répandu en Pologne est l'Umowa o pracę, qui offre des avantages et des protections complets aux employés en vertu du Code du travail. Ce contrat peut être subdivisé en fonction de sa durée :

• Contrat pour une période d'essai (Umowa o pracę na okres próbny) : Ce contrat à durée déterminée permet aux employeurs d'évaluer l'aptitude d'un employé pour le poste. La période d'essai peut durer jusqu'à trois mois, avec la possibilité de prolongation dans des circonstances spécifiques définies par le Code du travail.

• Contrat à durée déterminée (Umowa o pracę na czas określony) : Cet accord spécifie une date de fin prédéterminée pour l'emploi, généralement jusqu'à 33 mois. Il est souvent utilisé pour des travaux saisonniers ou des postes basés sur des projets.

• Contrat à durée indéterminée (Umowa o pracę na czas nieokreślony) : C'est la forme d'emploi la plus sécurisée, offrant aucune date de fin prédéterminée et des mesures de sécurité de l'emploi solides, comme indiqué dans le Code du travail.

Contrats de droit civil

Bien qu'ils ne soient pas techniquement des contrats de travail, les contrats de droit civil offrent des arrangements alternatifs pour engager des individus à effectuer des tâches spécifiques. Ces contrats offrent moins d'avantages et de protections aux employés par rapport à l'Umowa o pracę. Voici deux types courants :

• Contrat pour un travail spécifique (Umowa o dzieło) : Cet accord se concentre sur l'achèvement d'une tâche ou d'un projet spécifique avec un résultat prédéterminé. Le contrat prend fin à la réussite de la tâche, et les cotisations de sécurité sociale ne sont pas obligatoires.

• Contrat de mandat (Umowa zlecenie) : Cet accord décrit l'exécution de tâches ou de services continus, mais sans le même niveau de supervision et de contrôle des employés qu'un contrat de travail. Les cotisations de sécurité sociale peuvent ou non s'appliquer en fonction des spécificités de l'accord.

Les accords d'emploi polonais, en particulier l'Umowa o pracę (contrat de travail), doivent incorporer des clauses spécifiques pour assurer la clarté et la conformité avec les lois du travail.

Parties à l'Accord

L'accord doit clairement identifier les deux parties impliquées, y compris leurs noms complets et adresses.

Type et Durée de l'Emploi

Précisez si l'accord est une Umowa o pracę (contrat de travail) ou un autre type. Définissez clairement la date à laquelle l'emploi commence. Pour les contrats à durée déterminée, indiquez la date de fin prédéterminée de l'accord.

Rémunération et Avantages

Précisez le salaire mensuel brut de l'employé et tous les composants supplémentaires comme les primes ou les allocations. Décrivez la méthode de paiement du salaire (par exemple, virement bancaire) et la fréquence des paiements (par exemple, mensuelle). Le cas échéant, mentionnez les avantages supplémentaires offerts, tels que les congés payés, l'assurance santé ou la voiture de fonction.

Tâches et Horaires de Travail

Définissez clairement le titre du poste de l'employé et fournissez une brève description de ses principales tâches et responsabilités. Précisez le lieu de travail principal, avec des détails sur les arrangements de télétravail si applicable. Décrivez les heures de travail régulières par jour ou par semaine, y compris les règlements sur les heures supplémentaires.

Clauses de Résiliation

Définissez la période de préavis requise pour la résiliation par l'une ou l'autre des parties, en respectant les exigences légales minimales.

Le Code du travail polonais reconnaît une période d'essai dans le cadre d'un contrat de travail. Cette phase initiale permet aux employeurs d'évaluer l'aptitude d'un employé pour le poste, tout en offrant à l'employé la possibilité d'évaluer la compatibilité avec le travail.

Caractéristiques principales

La fonction principale d'une période d'essai est d'évaluer les qualifications et la performance d'un employé par rapport aux exigences du poste. La période d'essai ne peut excéder trois mois. Dans des circonstances exceptionnelles, une convention collective peut prolonger cette période à six mois pour des postes de direction ou des postes supérieurs. Une période d'essai n'est pas obligatoire pour tous les contrats de travail. Les employeurs peuvent choisir de s'en passer, notamment pour les postes de direction ou lorsqu'un employé est transféré au sein de l'entreprise.

Résiliation pendant la période d'essai

L'employeur et l'employé ont le droit de résilier le contrat de travail pendant la période d'essai sans fournir de motif et avec un préavis plus court par rapport à un contrat régulier. Les délais de préavis pendant la période d'essai sont de 14 jours pour l'employeur et de 3 jours pour l'employé. Le droit de résilier avec un préavis plus court pendant la période d'essai ne s'applique pas dans des situations spécifiques, telles que le licenciement pour discrimination de l'employé ou si la résiliation viole les droits des employés protégés par le Code du travail.

Incorporer une période d'essai

Si vous décidez d'inclure une période d'essai dans votre contrat de travail, assurez-vous qu'elle respecte les stipulations énoncées dans le Code du travail polonais. Consulter un professionnel du droit peut vous aider à rédiger une clause d'essai conforme et efficace.

Les contrats de travail polonais incluent souvent des clauses de confidentialité et de non-concurrence pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur. Cependant, ces clauses ont certaines limitations et exigences spécifiques pour être exécutoires en vertu du droit polonais, comme indiqué dans le Code du travail.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité visent à empêcher les employés de divulguer des informations confidentielles de l'employeur à des tiers non autorisés. Ces informations peuvent inclure des secrets commerciaux, des listes de clients ou des données propriétaires.

Pour qu'une clause de confidentialité soit exécutoire, elle doit être spécifique et raisonnable. La clause doit clairement définir ce qui constitue des informations confidentielles. La portée des informations restreintes et la durée de l'obligation de confidentialité doivent être raisonnables et ne pas limiter excessivement la capacité de l'employé à travailler dans son domaine après avoir quitté l'entreprise.

Même sans une clause de confidentialité formelle, les employés ont une obligation légale générale de protéger les informations confidentielles de l'employeur pendant toute la durée de leur emploi.

Clauses de Non-Concurrence

Le droit polonais limite les clauses de non-concurrence qui interdisent complètement à un employé de s'engager dans toute activité concurrente après avoir quitté l'entreprise. Cela protège le droit de l'employé de travailler et de choisir sa profession.

Les clauses de non-concurrence peuvent être exécutoires si elles sont étroitement adaptées pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur. Cela peut inclure des restrictions sur la concurrence avec l'employeur pendant une période spécifiée après la résiliation ou la sollicitation des clients ou des employés de l'employeur dans un délai et une zone géographique définis.

Pour qu'une clause de non-concurrence soit juridiquement contraignante après la fin de l'emploi, l'employeur doit indemniser l'employé pour la période restreinte. L'indemnisation ne peut être inférieure à 25 % du salaire mensuel de l'employé pendant la période de non-concurrence.