En Papouasie-Nouvelle-Guinée, la Loi sur l'emploi de 1978, Partie III, Division 2 - Général, Section 14 Avis des termes et conditions d'emploi, stipule les périodes de préavis pour la résiliation de l'emploi. Les périodes de préavis minimales, applicables aux employeurs et aux employés, sont les suivantes :

• Pour moins de quatre semaines de service, un jour de préavis est requis.
• Pour quatre semaines à un an de service, un préavis d'une semaine est nécessaire.
• Pour un an à cinq ans de service, un préavis de deux semaines est requis.
• Pour cinq ans ou plus de service, un préavis de quatre semaines est nécessaire.

Exceptions aux périodes de préavis standard

Il existe des situations où les périodes de préavis standard peuvent ne pas s'appliquer, conformément à la Loi sur l'emploi. Celles-ci incluent :

• Accord mutuel : Le contrat de service entre l'employeur et l'employé peut stipuler des périodes de préavis plus longues ou plus courtes par accord mutuel.
• Violation du contrat : En cas de faute grave ou de violation fondamentale du contrat de travail, une résiliation immédiate sans préavis peut être justifiée.

Paiement en lieu et place du préavis

Si l'une des parties décide de mettre fin à la relation d'emploi sans respecter le préavis requis, elle peut être obligée de verser un paiement à l'autre partie. Ce paiement doit être équivalent au salaire ou aux salaires qui auraient été gagnés pendant la période de préavis.

Les indemnités de licenciement, également connues sous le nom d'indemnités de redondance, en Papouasie-Nouvelle-Guinée sont principalement définies dans la Loi sur l'emploi de 1978. Un employé a généralement droit à des indemnités de licenciement lorsque son emploi est terminé en raison d'une redondance. La redondance, telle que définie dans la Loi sur l'emploi, se produit lorsqu'un poste n'est plus requis par l'employeur, et non en raison d'une faute de l'employé.

Calcul des indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement en Papouasie-Nouvelle-Guinée sont calculées en fonction de la durée de service continu de l'employé auprès de l'employeur. La Loi sur l'emploi stipule l'échelle de paiement suivante :

• Au moins 1 an mais moins de 2 ans de service : 4 semaines de salaire
• Au moins 2 ans mais moins de 3 ans de service : 6 semaines de salaire
• Au moins 3 ans mais moins de 4 ans de service : 7 semaines de salaire
• Au moins 4 ans mais moins de 5 ans de service : 8 semaines de salaire
• Au moins 5 ans mais moins de 6 ans de service : 9 semaines de salaire
• Au moins 6 ans mais moins de 7 ans de service : 10 semaines de salaire
• Au moins 7 ans mais moins de 8 ans de service : 11 semaines de salaire
• Au moins 8 ans mais moins de 9 ans de service : 13 semaines de salaire
• Au moins 9 ans mais moins de 10 ans de service : 16 semaines de salaire
• Au moins 10 ans de service : Un maximum de 12 semaines de salaire

Les indemnités de licenciement sont calculées en fonction du taux de salaire ordinaire de l'employé pour ses heures de travail habituelles. Il peut y avoir des situations où un employé n'a pas droit aux indemnités de licenciement, comme dans les cas d'emploi occasionnel ou si la résiliation est due à une faute de l'employé.

Fiscalité des indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement en Papouasie-Nouvelle-Guinée peuvent être soumises à l'impôt. Les lois et réglementations spécifiques en matière d'impôt sur le revenu détermineront la fiscalité et les taux applicables.

Considérations supplémentaires

Examinez votre contrat de travail pour toute disposition spécifique sur les indemnités de licenciement qui pourrait dépasser les minimums légaux. Certains secteurs peuvent avoir des accords industriels enregistrés qui définissent des droits supplémentaires aux indemnités de licenciement.

En Papouasie-Nouvelle-Guinée, le processus de licenciement des employés est régi par des exigences légales. Il existe trois types de licenciement : Licenciement avec préavis, Licenciement sans préavis (Licenciement sommaire) et Licenciement par accord mutuel.

Types de Licenciement

Licenciement avec préavis : C'est la forme de licenciement la plus courante, où l'employeur ou l'employé doit donner un préavis de son intention de mettre fin à la relation de travail.

Licenciement sans préavis (Licenciement sommaire) : En cas de faute grave ou de violation du contrat, l'employeur peut mettre fin immédiatement à l'emploi de l'employé. Les motifs de licenciement sans préavis incluent la désobéissance volontaire, la faute professionnelle, la fraude, la négligence des devoirs et l'emprisonnement.

Licenciement par accord mutuel : Les employeurs et les employés peuvent convenir mutuellement de mettre fin à la relation de travail à tout moment. Cet accord devrait idéalement être écrit et indiquer clairement les termes de la séparation.

Procédure de Licenciement avec Préavis

1. Préavis écrit : La partie qui souhaite mettre fin à l'emploi doit fournir un préavis écrit à l'autre partie. Le préavis doit explicitement indiquer l'intention de mettre fin à l'emploi et la date à laquelle le licenciement prendra effet.

2. Respect de la période de préavis : L'employeur et l'employé doivent respecter la période de préavis légale. Pendant cette période, l'employé a le droit de continuer à travailler et de recevoir son salaire et ses avantages habituels.

3. Paiement final : Lors du licenciement, l'employeur est tenu de régler tous les paiements en suspens dus à l'employé, y compris les salaires accumulés et les congés annuels non utilisés.

Considérations supplémentaires

Droit de contester le licenciement : Les employés ont le droit de contester un licenciement s'ils estiment qu'il était injuste ou non justifié.

Licenciement constructif : Cela se produit lorsqu'un employé démissionne en raison des actions de l'employeur créant un environnement de travail intolérable. Cela peut être considéré comme un licenciement initié par l'employeur.

Bonnes pratiques

Revoir le contrat de travail : Toujours se référer aux termes spécifiques du contrat de travail pour les dispositions concernant les procédures de licenciement et les droits.

Documentation : Garder des enregistrements écrits clairs de toutes les communications et actions liées au processus de licenciement.

Professionnalisme et équité : L'employeur et l'employé doivent se comporter de manière professionnelle et équitable tout au long du processus de licenciement. Respecter les exigences légales assure un processus plus fluide.