En Papouasie-Nouvelle-Guinée, un employeur peut légalement résilier un contrat de travail pour plusieurs motifs conformément à l'article 36 de la Loi sur l'emploi. Ces motifs incluent l'inconduite, la négligence des devoirs, l'emprisonnement, l'absence prolongée sans autorisation légale ou excuse raisonnable, la condamnation pour une infraction liée à l'emploi, et l'incapacité due à une maladie ou une blessure.

Exigences de Préavis

La période de préavis pour la résiliation dépend de la durée de service de l'employé conformément à l'article 34 de la Loi sur l'emploi. Pour les employés ayant moins de quatre semaines de service, un jour de préavis est requis. Pour ceux ayant de quatre semaines à un an de service, un préavis d'une semaine est nécessaire. Les employés ayant de un à cinq ans de service nécessitent un préavis de deux semaines, et ceux ayant cinq ans ou plus de service ont besoin d'un préavis de quatre semaines.

Indemnité de Licenciement

Bien que non légalement obligatoire, l'indemnité de licenciement est une pratique courante en Papouasie-Nouvelle-Guinée. La Loi sur les Relations Industrielles de 2010 fournit des directives sur les salaires minimums et les paiements de redondance (indemnité de licenciement), qui peuvent s'appliquer à certaines catégories d'employés. De nombreux contrats de travail individuels contiennent également des dispositions concernant l'indemnité de licenciement, et certaines entreprises ont leurs propres politiques en place pour l'indemnité de licenciement.

Considérations Importantes

Les employeurs doivent toujours documenter de manière exhaustive le processus de résiliation. Ils doivent également suivre des procédures équitables lors de la résiliation. Si un employé estime que son licenciement était injuste, il peut le contester auprès du Département du Travail et des Relations Industrielles.

La Papouasie-Nouvelle-Guinée a fait des progrès significatifs dans le développement de mesures de protection contre la discrimination, bien que l'application de ces lois reste un défi. Les principales sources de législation anti-discrimination comprennent la Constitution de la Papouasie-Nouvelle-Guinée, le Discriminatory Practices Act de 1963, le Employment Act de 1978 et le HIV/AIDS Management and Prevention Act de 2003.

Caractéristiques Protégées

Les lois anti-discrimination en Papouasie-Nouvelle-Guinée protègent contre la discrimination fondée sur la race, la couleur, l'origine ethnique, tribale ou nationale, le sexe, l'état civil (dans le contexte de l'emploi), le handicap (protections limitées) et le statut VIH/SIDA.

Mécanismes de Recours

Les personnes victimes de discrimination disposent de plusieurs voies potentielles pour obtenir réparation. Celles-ci incluent la Commission du Médiateur, qui est mandatée pour enquêter sur les plaintes de discrimination et de traitement injuste par les organismes gouvernementaux. Il est également possible d'intenter une action en justice contre les pratiques discriminatoires devant les tribunaux. Alternativement, la médiation ou d'autres formes de résolution alternative des conflits peuvent être appropriées pour résoudre les différends découlant de la discrimination.

Responsabilités des Employeurs

Les employeurs en Papouasie-Nouvelle-Guinée ont la responsabilité de prévenir et de traiter la discrimination au sein de leurs lieux de travail. Cela inclut la création d'espaces de travail inclusifs, la fourniture de formations régulières de sensibilisation à la discrimination pour les employés, l'établissement de canaux clairs pour signaler les plaintes de discrimination et garantir leur enquête approfondie et impartiale. Les employeurs doivent également prendre des mesures disciplinaires décisives pour tout cas avéré de discrimination.

Notes Importantes

L'application des lois anti-discrimination en Papouasie-Nouvelle-Guinée peut être incohérente, soulignant le besoin d'une mise en œuvre plus forte. Les protections concernant la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre sont limitées.

En Papouasie-Nouvelle-Guinée, des réglementations ont été établies pour définir les conditions de travail de base pour les employés. Ces réglementations couvrent des aspects tels que les heures de travail, les périodes de repos et les exigences ergonomiques.

Heures de Travail

La semaine de travail standard en Papouasie-Nouvelle-Guinée est de 42 heures. La plupart des employés travaillent huit heures par jour du lundi au vendredi et deux heures supplémentaires le samedi matin, conformément à l'article 27 de la Loi sur l'emploi de 1978.

Périodes de Repos

La Loi sur l'emploi impose également des périodes de repos pour les employés. Après avoir travaillé pendant cinq heures consécutives, il doit y avoir une pause d'au moins une heure (article 28). Tous les employés ont droit à une journée complète de repos par semaine, généralement le dimanche (article 29).

Exigences Ergonomiques

Bien que les exigences ergonomiques spécifiques ne soient pas explicitement définies dans une seule loi, l'article 30 de la Loi sur l'emploi met l'accent sur l'assurance, "dans la mesure du possible, de la sécurité, de la santé et du bien-être des employés." Cela peut être interprété comme la responsabilité de l'employeur de fournir un environnement de travail raisonnablement sûr.

Considérations Supplémentaires

Les employeurs peuvent exiger des heures supplémentaires raisonnables, avec des taux de rémunération spécifiques pour le travail le dimanche, les jours fériés et en dehors des heures régulières (Loi sur l'emploi, articles 31-33). Bien que non imposées par la loi, certaines entreprises peuvent offrir des arrangements de travail flexibles en fonction de l'industrie et des politiques de l'entreprise.

L'application de ces réglementations peut varier. Il est recommandé de consulter le Département du Travail et des Relations Industrielles ou un professionnel du droit pour obtenir les informations les plus récentes et des conseils complets.

En Papouasie-Nouvelle-Guinée, le bien-être des travailleurs est priorisé grâce à un cadre de réglementations en matière de santé et de sécurité. Ces réglementations sont cruciales pour les employeurs et les employés.

Obligations des Employeurs

La législation principale régissant la santé et la sécurité au travail (SST) en Papouasie-Nouvelle-Guinée est la loi sur la sécurité industrielle, la santé et le bien-être (ISHWA) de 1961. Cette loi définit les obligations des employeurs, y compris :

• Fournir un Environnement de Travail Sûr : Les employeurs doivent veiller, dans la mesure du possible, à la sécurité, à la santé et au bien-être des employés au travail (ISHWA, Section 4). Cela inclut la fourniture et l'entretien de machines, d'outils et de lieux de travail sûrs.
• Évaluations des Risques : Les employeurs sont responsables de la réalisation d'évaluations des risques pour identifier les dangers potentiels et de la mise en œuvre de mesures de contrôle pour minimiser les risques (ISHWA, Section 10).
• Procédures de Travail Sûr : Développer et mettre en œuvre des procédures de travail sûres pour diverses tâches et s'assurer que les employés sont formés à ces procédures (ISHWA, Section 12).
• Équipement de Protection Individuelle (EPI) : Fournir des EPI appropriés aux employés lorsque cela est nécessaire (ISHWA, Section 13).
• Signalement et Enquête sur les Accidents : Les employeurs doivent signaler les accidents et les enquêter pour prévenir de futures occurrences (ISHWA, Sections 39-42).

Droits des Employés

Les employés ont également des droits en vertu des réglementations SST :

• Droit à un Environnement de Travail Sûr : Les employés ont le droit de travailler dans un environnement sûr, exempt de risques prévisibles (ISHWA, Section 4).
• Droit à l'Information et à la Formation : Les employés ont le droit d'être informés des dangers sur le lieu de travail et de recevoir une formation sur les pratiques de travail sûres (ISHWA, Sections 12 & 21).
• Droit de Refuser un Travail Dangereux : Les employés peuvent refuser d'effectuer un travail qu'ils estiment dangereux (ISHWA, Section 43).

Agences de Contrôle

Le Département du Travail et des Relations Industrielles (DLIR) est l'agence principale responsable de l'application des réglementations SST. Les inspecteurs du DLIR ont le pouvoir de :

• Effectuer des inspections sur les lieux de travail pour s'assurer de la conformité.
• Émettre des avis d'amélioration s'ils identifient des dangers pour la sécurité.
• Poursuivre les employeurs qui violent les réglementations SST.

La SST est une responsabilité partagée. Les employeurs doivent prioriser la création d'un environnement de travail sûr, et les employés doivent suivre les pratiques de travail sûres et signaler toute préoccupation en matière de sécurité.