En Papouasie-Nouvelle-Guinée, les accords d'emploi peuvent être catégorisés en deux types principaux : les contrats écrits et les contrats verbaux.

Contrats Écrits

Les contrats écrits sont la forme d'accord d'emploi la plus répandue et la plus sécurisée en Papouasie-Nouvelle-Guinée. La Loi sur l'emploi de 1978 définit des exigences spécifiques pour les contrats écrits. Ces exigences incluent :

• Âge Minimum : L'employé doit avoir au moins 18 ans pour conclure un contrat de travail écrit.
• Spécification des Détails : Le contrat doit clairement indiquer des détails tels que le titre du poste, la rémunération (y compris le salaire et les avantages), les heures de travail, les droits aux congés et les clauses de résiliation.
• Approbation et Attestation : Dans certains cas, le contrat écrit peut nécessiter l'approbation du Département du Travail et de l'Industrie (DLIR).

Bien que les contrats écrits offrent une plus grande clarté et protection pour les employeurs et les employés, ils ne sont pas légalement obligatoires.

Contrats Verbaux

Les contrats verbaux, bien que moins préférables, sont également reconnus par les lois du travail de la Papouasie-Nouvelle-Guinée. Cependant, il y a des considérations importantes pour les accords verbaux :

• Tenue de Registres : Malgré le fait qu'il s'agisse d'un accord verbal, les employeurs sont tenus de conserver un enregistrement écrit des termes et conditions clés de l'emploi.
• Durée Limitée : Les contrats verbaux sont généralement compris comme ayant une durée maximale d'un an.

Les accords d'emploi écrits sont cruciaux pour établir une relation de travail claire et sécurisée entre les employeurs et les employés en Papouasie-Nouvelle-Guinée. La Loi sur l'emploi de 1978 décrit les clauses essentielles qui devraient être incluses dans de tels accords.

Clauses Principales

• Parties à l'Accord : Cette section identifie l'employeur et l'employé, y compris leurs noms complets et leurs coordonnées.

• Poste et Fonctions : Une description claire du titre du poste de l'employé, des responsabilités clés et de la structure hiérarchique doit être fournie.

• Date de Début et Durée : L'accord doit spécifier la date de début de l'emploi et la durée du contrat, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée.

• Rémunération et Avantages : Cette section détaille le salaire ou les gages de l'employé, la fréquence des paiements, les allocations, les primes et autres avantages tels que l'assurance santé ou la retraite (le cas échéant).

• Heures de Travail et Congés : L'accord doit spécifier les heures de travail standard, les arrangements pour les heures supplémentaires (le cas échéant), et les détails concernant les droits aux congés tels que les congés annuels, les congés maladie et les congés personnels.

• Résiliation : Cette clause décrit le processus de résiliation de l'emploi par l'une ou l'autre des parties, y compris les périodes de préavis, les indemnités de départ (le cas échéant), et les motifs de résiliation avec ou sans cause.

Considérations Supplémentaires

• Confidentialité : Des clauses de confidentialité peuvent être incluses pour protéger les informations sensibles ou la propriété intellectuelle de l'employeur.

• Propriété Intellectuelle : Les droits de propriété sur toute propriété intellectuelle créée par l'employé au cours de son emploi peuvent être établis dans l'accord.

• Résolution des Conflits : Cette clause décrit le processus de résolution de tout désaccord pouvant survenir au cours de la relation de travail.

Il ne s'agit pas d'une liste exhaustive, et des clauses supplémentaires peuvent être incluses en fonction des besoins spécifiques de l'employeur et de l'employé. Il est fortement recommandé de consulter un avocat expérimenté en droit du travail papou-néo-guinéen pour s'assurer que l'accord est conforme à toute la législation pertinente et protège adéquatement les intérêts des deux parties.

En Papouasie-Nouvelle-Guinée, la Loi sur l'emploi de 1978 ne prévoit pas spécifiquement de périodes d'essai dans les contrats de travail. Cela laisse l'inclusion des périodes d'essai à la discrétion des employeurs. Malgré cela, les périodes d'essai sont une pratique courante dans le pays et peuvent offrir des avantages tant aux employeurs qu'aux employés.

Avantages des Périodes d'Essai

Du point de vue de l'employeur, les périodes d'essai permettent d'évaluer l'adéquation d'un employé pour le poste, ses compétences et son éthique de travail avant de le confirmer dans un poste permanent. D'autre part, les employés peuvent utiliser les périodes d'essai pour démontrer leurs capacités et s'adapter au nouvel environnement de travail.

Considérations sur la Période d'Essai

Bien que les périodes d'essai offrent des avantages, plusieurs considérations doivent être prises en compte :

• Équité et Transparence : Si une période d'essai est incluse dans l'accord de travail, elle doit être clairement définie, en précisant la durée, les attentes et le processus de confirmation ou de résiliation.
• Durée Standard : Il n'existe pas de durée légale standard pour les périodes d'essai en Papouasie-Nouvelle-Guinée. Cependant, la plupart des employeurs mettent généralement en place une période d'essai de trois mois.
• Résiliation Pendant la Période d'Essai : Pendant la période d'essai, le processus de résiliation est généralement moins strict pour les employeurs et les employés. Cependant, un préavis raisonnable doit toujours être fourni.

En Papouasie-Nouvelle-Guinée, les accords d'emploi peuvent inclure des clauses de confidentialité et de non-concurrence pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur. Cependant, comprendre les subtilités juridiques de ces clauses est crucial.

Clauses de Confidentialité

• Orientation Législative Limitée : La Loi sur l'Emploi de 1978 ne contient pas de dispositions spécifiques régissant les clauses de confidentialité.

• Force Exécutoire Légale : Malgré l'absence de législation spécifique, les clauses de confidentialité peuvent être intégrées dans les accords d'emploi et peuvent être exécutoires par les tribunaux si elles répondent à certains critères. Ces critères impliquent généralement de s'assurer que les clauses sont raisonnables en termes de portée et de durée, protègent uniquement les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur et ne restreignent pas indûment la capacité de l'employé à travailler dans son domaine.

• Concentration sur des Informations Spécifiques : Les clauses de confidentialité doivent définir explicitement les informations confidentielles que l'employé est tenu de protéger. Cela pourrait inclure des secrets commerciaux, des listes de clients ou des plans d'affaires sensibles.

Clauses de Non-Concurrence

• Application Restreinte : La loi de Papouasie-Nouvelle-Guinée impose des limitations à la force exécutoire des clauses de non-concurrence. Les tribunaux sont généralement réticents à faire respecter les clauses de non-concurrence qui restreignent largement la capacité d'un employé à obtenir un emploi futur dans le même domaine.

• Portée Permissible : Les clauses de non-concurrence peuvent être jugées exécutoires si elles sont soigneusement adaptées pour protéger des intérêts légitimes spécifiques de l'employeur, tels que la protection des informations confidentielles ou de la clientèle développée au cours de l'emploi, pour une période limitée et dans une zone géographique raisonnable.