En Norvège, la Loi sur l'environnement de travail (LET) définit la période de préavis minimale requise pour les employeurs et les employés lors de la résiliation d'un contrat de travail. La période de préavis minimale dépend de l'ancienneté et de l'âge de l'employé.

Périodes de Préavis Minimales

Pour les employés ayant moins de 5 ans d'ancienneté, la période de préavis minimale est de 1 mois (LET § 15-3). Si l'employé a 5 ans ou plus d'ancienneté, la période de préavis minimale est de 2 mois (LET § 15-3). Pour ceux ayant 10 ans ou plus d'ancienneté, la période de préavis minimale est de 3 mois (LET § 15-3).

Des extensions liées à l'âge s'appliquent aux employés ayant au moins 10 ans d'ancienneté. Les employés âgés de 50 à 54 ans ont une période de préavis minimale de 4 mois (LET § 15-3), ceux âgés de 55 à 59 ans ont une période de préavis minimale de 5 mois (LET § 15-3), et ceux âgés de 60 ans et plus ont une période de préavis minimale de 6 mois (LET § 15-3).

Pendant la période d'essai initiale (jusqu'à 6 mois), la période de préavis minimale est de 14 jours pour les deux parties (LET § 15-6).

Accords Collectifs

Les accords collectifs entre les organisations patronales et les syndicats peuvent prévaloir sur les périodes de préavis minimales définies dans la LET. Ces accords peuvent stipuler une période de préavis plus longue pour des industries ou des rôles spécifiques.

Calcul de la Période de Préavis

La période de préavis commence généralement le premier jour du mois suivant la date à laquelle l'avis est reçu par l'autre partie (LET § 15-3). Par exemple, si un employé reçoit un avis de résiliation le 15 mars, la période de préavis commence le 1er avril.

Les employeurs doivent fournir un avis écrit aux employés expliquant la raison de la résiliation (LET § 15-3). Les employeurs et les employés peuvent convenir par écrit d'une période de préavis plus courte, dépassant les minimums légaux.

En Norvège, il n'existe pas de droit légal à l'indemnité de départ, ce qui signifie qu'il n'y a pas d'obligation légale générale pour les employeurs d'offrir des indemnités de départ lors de la résiliation de l'emploi. Cependant, il existe quelques scénarios où l'indemnité de départ pourrait entrer en jeu.

Accords Collectifs

Les accords collectifs sont des accords entre les organisations patronales et les syndicats qui peuvent définir des conditions de travail au-delà des minimums légaux. De nombreux accords collectifs incluent des dispositions pour l'indemnité de départ dans des circonstances spécifiques. Si votre emploi est couvert par un accord collectif, il est important de l'examiner attentivement pour déterminer les éventuels droits à l'indemnité de départ.

Accords Individuels ou Politique de l'Entreprise

Les employeurs non liés par un accord collectif peuvent choisir d'offrir une indemnité de départ. Cela peut faire partie d'un contrat de travail individuel où l'employeur et l'employé conviennent d'un package de départ. Alternativement, l'employeur peut avoir une politique de départ définissant les conditions sous lesquelles ils offrent une indemnité de départ.

Accords de Départ

Lors des négociations de résiliation, un accord de départ peut être proposé, incluant souvent une compensation. Il est essentiel d'obtenir des conseils juridiques qualifiés avant de signer tout accord de départ pour comprendre vos droits et les avantages potentiels.

Fiscalité de l'Indemnité de Départ

Auparavant, certaines formes d'indemnités de départ étaient exonérées d'impôt en Norvège. Cependant, des changements dans la législation fiscale à partir du 1er janvier 2016 signifient que la majorité des indemnités de départ sont désormais imposables comme des revenus d'emploi réguliers.

La législation du travail norvégienne privilégie la sécurité de l'emploi, en mettant l'accent sur des motifs équitables et justifiés pour la résiliation. Le processus de résiliation en Norvège doit suivre des réglementations spécifiques décrites dans la Loi sur l'environnement de travail (WEA).

Justification Objective de la Résiliation

Les employeurs doivent avoir une raison objectivement justifiée pour mettre fin à un emploi. Ces raisons se répartissent en deux catégories (WEA § 15-7) :

• Raisons liées à l'entreprise : Par exemple, réduction des effectifs, restructuration, difficultés financières
• Raisons liées à l'employé : Par exemple, mauvaise performance, inconduite, violation du contrat

Procédure de Résiliation

1. Avis Écrit : L'employeur doit fournir un avis écrit de résiliation à l'employé. L'avis doit indiquer (WEA § 15-4) :

   • La raison de la résiliation
   • Le droit de l'employé à négocier
   • Le droit de l'employé à une action en justice

2. Réunion de Négociation (optionnelle) : L'employé peut demander une réunion de négociation avec l'employeur dans les deux semaines suivant la réception de l'avis de résiliation (WEA § 17-3). Le but est de discuter de la résiliation et éventuellement de parvenir à un accord.

3. Contestation de la Résiliation : Si l'employé estime que la résiliation est injustifiée, il peut la contester légalement. Il doit engager une procédure dans les quatre mois suivant le licenciement (WEA § 17-4).

4. Droit de Rester en Poste (pendant les procédures légales) : Si un employé intente une action en justice suite à la résiliation, il a le droit de rester à son poste jusqu'à ce que l'affaire soit résolue, à condition qu'il ait passé sa période d'essai (WEA § 15-11).

Considérations Spéciales

• Licenciements Collectifs : Les licenciements collectifs peuvent entraîner des procédures de consultation supplémentaires avec les employés et les syndicats.
• Groupes Protégés : Il existe une protection accrue contre le licenciement pour certains groupes tels que les employés enceintes et ceux en congé parental.