Indonésie

La loi indonésienne sur le travail impose des délais de préavis spécifiques tant pour les employeurs que pour les employés lors de la résiliation des contrats de travail. Ces exigences sont établies dans la Loi n° 2/2004 sur le règlement des différends en matière de relations industrielles (Loi sur le règlement).

Délai de préavis pour les employeurs

La Loi sur le règlement dicte le délai de préavis minimum qu'un employeur doit fournir à un employé avant la résiliation. Dans la plupart des cas, les employeurs doivent donner une notification écrite de la résiliation à l'employé au moins 14 jours ouvrables avant la date effective de la résiliation.

Cependant, il existe des exceptions au délai de préavis de 14 jours pour les employeurs. Si l'employé démissionne volontairement, atteint l'âge de la retraite, ou si la résiliation est due à une faute grave de l'employé, un délai de préavis plus court ou une résiliation sans préavis peut être justifié en vertu de la Loi sur le règlement.

Délai de préavis pour les employés

Le délai de préavis minimum requis par un employé lorsqu'il démissionne de son poste est généralement inférieur à celui que les employeurs doivent fournir. Les employés doivent généralement fournir un préavis écrit d'au moins 30 jours à leur employeur avant leur dernier jour de travail.

Il est important de noter que les contrats de travail peuvent stipuler des délais de préavis différents de ceux minimaux prévus par la loi. Référez-vous toujours aux termes spécifiques du contrat pour obtenir les informations les plus précises.

La loi indonésienne, en particulier la Loi n° 13 de 2003 sur la main-d'œuvre, impose une indemnité de licenciement pour les employés dans certaines circonstances de résiliation.

Types d'Indemnité de Licenciement

En Indonésie, il existe trois principaux types de paiements liés à l'indemnité de licenciement :

• Indemnité de Licenciement (Uang Pesangon - UP) : Il s'agit d'un paiement obligatoire fourni lorsque l'employeur initie la résiliation.
• Indemnité de Long Service (Uang Penghargaan Masa Kerja - UPMK) : Il s'agit d'un paiement supplémentaire pour les employés ayant servi pendant une période significative.
• Droits de Compensation (Uang Penggantian Hak - UPH) : Cette compensation couvre les droits et avantages accumulés qu'un employé aurait autrement reçus, tels que les congés annuels, les primes, etc.

Éligibilité à l'Indemnité de Licenciement

Le droit à l'indemnité de licenciement dépend en grande partie de la raison de la résiliation :

• Résiliation Initiée par l'Employeur : Les employés ont généralement droit à l'indemnité de licenciement (UP), à l'indemnité de long service (UPMK) et aux droits de compensation (UPH) si la résiliation est initiée par l'employeur, sauf en cas de faute grave de l'employé.
• Fermeture de l'Entreprise : Le droit existe lorsque la résiliation est due à la fermeture de l'entreprise ou à la faillite.
• Démission Volontaire : En général, les employés qui démissionnent volontairement n'ont pas droit à l'indemnité de licenciement (UP) mais peuvent avoir droit aux droits de compensation (UPH) pour les avantages non utilisés.
• Retraite : Les employés qui atteignent l'âge de la retraite obligatoire reçoivent des droits à l'indemnité de licenciement.
• Décès de l'Employé : Les paiements d'indemnité de licenciement deviennent payables aux héritiers de l'employé en cas de décès de ce dernier.

Calcul de l'Indemnité de Licenciement

Le calcul de l'indemnité de licenciement (UP) et de l'indemnité de long service (UPMK) est basé sur la durée de service de l'employé et son dernier salaire :

• Indemnité de Licenciement (UP) : Le montant varie en fonction de la durée de service et est calculé selon une échelle progressive définie dans la Loi sur la main-d'œuvre.
• Indemnité de Long Service (UPMK) : Les employés ont droit à l'indemnité de long service en fonction de leur ancienneté, calculée selon une échelle définie.

La cessation d'emploi en Indonésie est régie par un processus réglementé pour garantir un traitement équitable et le respect des lois du travail. La Loi n° 13 de 2003 sur la main-d'œuvre ("Loi sur la main-d'œuvre") et la Loi n° 2 de 2004 sur le règlement des différends en matière de relations industrielles ("Loi sur le règlement") sont les principales sources qui régissent ce processus.

Processus de cessation

1. Avis de cessation : Le processus de cessation commence par un avis écrit spécifiant les raisons et la date effective de la cessation.

   • Initiée par l'employeur : L'employeur doit généralement fournir un préavis minimum de 14 jours ouvrables, ou de 7 jours si la cessation a lieu pendant une période d'essai.
   • Démission de l'employé : Les employés doivent fournir un préavis écrit d'au moins 30 jours lorsqu'ils démissionnent.

2. Négociation et médiation : Dans les cas où l'employé conteste la cessation, une négociation bipartite (discussion directe entre les parties) est la première étape. Si cela n'aboutit pas, une médiation par le ministère local de la main-d'œuvre peut être tentée pour parvenir à un accord mutuel.

3. Tribunal des relations industrielles : Les différends non résolus par la médiation peuvent être portés devant le tribunal des relations industrielles pour une décision contraignante.

4. Rapport : Une fois la cessation finalisée, l'employeur doit la signaler au bureau local de la main-d'œuvre.

Motifs de cessation

La Loi sur la main-d'œuvre énonce les raisons acceptables pour la cessation, y compris :

• Cessation initiée par l'employeur :

  • Fermeture ou faillite de l'entreprise
  • Raisons d'efficacité (réductions de personnel, restructuration)
  • Maladie prolongée de l'employé
  • Retraite
  • Faute grave de l'employé

• Cessation initiée par l'employé (démission) :

  • Raisons personnelles
  • Violation du contrat de travail par l'entreprise

Points supplémentaires

• Les contrats de travail peuvent contenir des termes et conditions supplémentaires concernant la cessation, à condition qu'ils ne violent pas la Loi sur la main-d'œuvre.
• Une cessation anticipée pendant un contrat à durée déterminée peut entraîner des pénalités pour la partie en infraction.