En Indonésie, le droit du travail reconnaît plusieurs types de contrats de travail, chacun ayant des caractéristiques et des implications uniques pour les employeurs et les employés.

Contrat de Travail à Durée Indéterminée (PKWTT)

Le Contrat de Travail à Durée Indéterminée, ou PKWTT, est le type de contrat de travail le plus courant en Indonésie. Ce contrat établit une relation de travail indéfinie sans date de fin prédéterminée, ce qui le rend idéal pour les postes à long terme. Il offre aux employés une plus grande sécurité d'emploi.

Caractéristiques principales du PKWTT :

• Pas de date de fin spécifiée pour l'emploi.
• Les employeurs doivent fournir une confirmation écrite du statut de travail permanent.

Contrat de Travail à Durée Déterminée (PKWT)

Le Contrat de Travail à Durée Déterminée, ou PKWT, convient aux postes temporaires ou basés sur des projets avec une date de fin clairement définie. La durée maximale d'un PKWT est de cinq ans, et il ne peut être renouvelé ou prolongé sans être converti en PKWTT.

Caractéristiques principales du PKWT :

• Spécifie une période de travail définie.
• Durée maximale de cinq ans.
• Procédures de résiliation généralement moins strictes comparées au PKWTT.

La législation indonésienne sur l'emploi exige que certains éléments soient inclus dans les contrats de travail afin d'assurer la clarté et de protéger les droits des employeurs et des employés.

Informations de base

Le contrat doit identifier les deux parties impliquées dans l'accord, y compris le nom de l'entreprise, l'adresse et les détails d'enregistrement, ainsi que le nom complet de l'employé, le numéro d'identification et l'adresse résidentielle. Il doit également fournir une description claire du poste de l'employé, de ses fonctions et de ses responsabilités.

Conditions d'emploi

Le contrat doit spécifier le type d'accord d'emploi, qu'il s'agisse d'un Contrat de Travail à Durée Déterminée (PKWT) utilisé pour des postes basés sur des projets ou temporaires, ou d'un Contrat de Travail à Durée Indéterminée (PKWTT) pour des postes permanents.

Rémunération et avantages

Le contrat doit détailler le salaire de base de l'employé, y compris la devise, la fréquence de paiement et toute indemnité fournie. Il doit également spécifier le taux de rémunération des heures supplémentaires et la méthode de calcul, et décrire les avantages obligatoires tels que les contributions à la sécurité sociale et l'assurance maladie, ainsi que les avantages supplémentaires comme les congés annuels, les congés maladie et les congés de maternité.

Conditions de travail

Le contrat doit spécifier les heures de travail standard par semaine et l'horaire quotidien, conformément à la semaine de travail de 40 heures stipulée par la réglementation indonésienne. Il doit également définir les conditions pour bénéficier de divers congés, y compris les congés annuels, les congés maladie et les congés de maternité.

Clause de résiliation

Le contrat doit décrire les procédures de résiliation du contrat, y compris les périodes de préavis requises par l'employeur et l'employé, et les motifs de résiliation avec ou sans indemnité de départ.

Résolution des litiges

Le contrat peut établir un processus de résolution des litiges entre l'employeur et l'employé, qui pourrait impliquer une médiation interne ou le recours à des voies juridiques externes.

Les périodes d'essai sont une caractéristique courante dans les contrats de travail indonésiens, offrant aux employeurs la possibilité d'évaluer l'aptitude d'un nouvel employé pour le poste.

Applicabilité

Les périodes d'essai ne sont applicables qu'aux contrats de travail à durée indéterminée, également appelés postes permanents. Les contrats à durée déterminée ne peuvent pas inclure de période d'essai.

Durée Maximale

La durée maximale d'une période d'essai en Indonésie est strictement de trois mois. Cela est mandaté par l'Article 60 (1) de la Loi sur la Main-d'œuvre Indonésienne et est en outre souligné dans l'Article 5 (2) de Kepmenaker 150/2000.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

Les employeurs ont le droit de mettre fin à la relation de travail pendant la période d'essai sans suivre les procédures de résiliation standard définies dans la loi du travail indonésienne. Cela signifie qu'un préavis plus court et potentiellement une indemnité de départ moindre peuvent être requis.

Droits des Employés Pendant la Période d'Essai

Même pendant la période d'essai, les employeurs ne peuvent pas payer un salaire inférieur au salaire minimum applicable. Les employés ont également le droit de mettre fin à la relation de travail pendant la période d'essai avec un préavis plus court que d'habitude.

Points Clés à Retenir

Les termes de la période d'essai, y compris sa durée, doivent être clairement énoncés et convenus par écrit dans le contrat de travail. Si le contrat ne mentionne pas la période d'essai, celle-ci est considérée comme inexistante. La période d'essai de trois mois ne peut en aucun cas être prolongée ou renouvelée. Si un employeur tente de le faire, l'employé acquiert automatiquement le statut de salarié permanent.

Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont des éléments essentiels des contrats de travail en Indonésie, malgré le paysage nuancé du droit du travail dans le pays.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont reconnues et respectées par la loi indonésienne, même si la Loi sur la Main-d'œuvre (Loi n° 13 de 2003) ne les aborde pas explicitement. Le Code civil, à travers les articles 1337 et 1338, soutient le principe de la liberté contractuelle. Ce principe permet aux employeurs d'inclure des clauses de confidentialité dans les contrats de travail, spécifiant les informations que les employés doivent protéger pendant et après leur emploi.

Ces clauses définissent généralement ce qui constitue des informations confidentielles et interdisent aux employés de divulguer ces informations à des parties non autorisées. Elles peuvent également préciser les utilisations acceptables des informations confidentielles et les obligations des employés après la fin de leur emploi, telles que le retour des données ou leur suppression sécurisée.

Clauses de Non-Compétition

La validité des clauses de non-concurrence en Indonésie fait l'objet de débats. La Loi sur la Main-d'œuvre ne traite pas de cette question, et il n'existe pas de jurisprudence établie pour fournir des directives claires. Cependant, il existe quelques arguments juridiques concernant leur validité :

• Liberté Contractuelle : Le Code civil soutient le principe de la liberté contractuelle. Ce principe suggère que les employeurs et les employés peuvent convenir de clauses de non-concurrence. Cependant, la possibilité de faire respecter ces clauses dépend de conditions spécifiques.
• Droit au Travail : L'article 28 de la Constitution indonésienne garantit à chaque citoyen le droit de travailler et de gagner sa vie décemment. Des clauses de non-concurrence trop restrictives qui limitent de manière significative la capacité d'un employé à trouver un nouvel emploi dans son domaine pourraient potentiellement violer ce droit fondamental.

En pratique, les employeurs, en particulier les multinationales, incluent souvent des clauses de non-concurrence dans les contrats de travail. Cependant, leur validité reste incertaine. Lors de l'évaluation de la validité de telles clauses, les tribunaux peuvent prendre en compte des facteurs tels que le caractère raisonnable des restrictions (en termes de portée géographique et de durée) et la position de l'employé au sein de l'entreprise.