Avantages en Chili

Naviguer dans le paysage des avantages aux employés au Chili nécessite une compréhension claire à la fois des exigences légales et des pratiques du marché. La loi du travail chilienne impose un ensemble complet d'avantages et de droits conçus pour protéger les travailleurs et garantir la couverture de la sécurité sociale. Les employeurs opérant au Chili doivent respecter strictement ces obligations légales afin de maintenir leur conformité et d’éviter d’éventuelles sanctions.

Au-delà des dispositions obligatoires, offrir des avantages optionnels compétitifs est crucial pour attirer et retenir les talents sur le marché chilien. Les attentes des employés sont de plus en plus façonnées par les offres des entreprises leaders, faisant d’un paquet d’avantages bien structuré un élément clé de la proposition de valeur de l’employeur. Comprendre l’interaction entre les obligations légales et les normes du marché est essentiel pour une gestion réussie de la main-d'œuvre dans le pays.

Avantages obligatoires

La législation chilienne prévoit plusieurs avantages et cotisations obligatoires que les employeurs doivent fournir à leurs employés. Le respect de ces exigences est non négociable et constitue la base de toute relation d’emploi dans le pays.

• Cotisations à la sécurité sociale : Les employeurs et les employés doivent cotiser à divers fonds de sécurité sociale. Ceux-ci incluent des contributions pour :

  • Pension (AFP - Administradora de Fondos de Pensiones) : Un pourcentage du salaire de l’employé est versé sur un compte de capitalisation individuel. L’employé cotise environ 10 % de son salaire brut, plus un pourcentage supplémentaire (variable selon l’AFP, généralement de 0,5 % à 1,5 %) pour l’assurance invalidité et survie ainsi que la commission de l’AFP. L’employeur n’est généralement pas tenu de faire une contribution directe à la pension, mais doit payer la contribution à l’assurance chômage.
  • Assurance maladie (FONASA ou ISAPRE) : Les employés doivent cotiser 7 % de leur salaire brut pour l’assurance maladie. Cette cotisation peut aller au système public (FONASA) ou à un système privé (ISAPRE).
  • Assurance chômage (Seguro de Cesantía) : À la fois l’employeur et l’employé cotisent à ce fonds. Pour les contrats indéfinis, l’employeur cotise 2,4 % du salaire mensuel de l’employé, et l’employé cotise 0,6 %. Pour les contrats à durée déterminée, l’employeur cotise 3 % et l’employé 0 %.
  • Assurance accidents du travail et maladies professionnelles (Mutual de Seguridad ou ISL) : Les employeurs doivent contribuer pour couvrir les risques liés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. Le taux de contribution varie en fonction du niveau de risque de l’entreprise, généralement compris entre 0,95 % et plus de 3 % du salaire de l’employé, plus une contribution fixe additionnelle. Ceci constitue uniquement un coût pour l’employeur.

• Salaire minimum : Les employeurs doivent payer au moins le salaire minimum mensuel fixé par la loi. Ce taux est soumis à une révision et à un ajustement périodique par le gouvernement.

• Heures de travail : Les heures de travail standard sont réglementées, généralement plafonnées à 45 heures par semaine, réparties sur au maximum six jours. Le travail supplémentaire est autorisé dans des conditions spécifiques et doit être rémunéré à un tarif supérieur (généralement 50 % de plus que le taux horaire standard).

• Congé annuel paid : Les employés ont droit à un congé annuel rémunéré après une année de service. L’allocation minimum est de 15 jours ouvrables par an. Ce droit augmente pour les employés travaillant dans des régions spécifiques (par exemple, la Patagonie).

• Jours fériés : Les employés ont droit à un congé payé lors des jours fériés officiels. Si un employé doit travailler un jour férié, il a généralement droit à une majoration de salaire.

• Congé maladie : Les employés ont droit à congé maladie payé sur présentation d’un certificat médical. Le système de sécurité sociale (en particulier le système d’assurance santé et le système d’assurance contre les accidents du travail) couvre le coût des indemnités de congé maladie (subsidios de incapacidad laboral) après une période d’attente, sous réserve du respect des cotisations à jour.

• Congé de maternité et de paternité : Les employées ont droit à un congé de maternité payé, généralement six semaines avant la date présumée de l’accouchement et 12 semaines après. Des congés et prestations supplémentaires sont disponibles dans certaines circonstances. Les employés masculins ont droit à un congé de paternité payé (congé parental postnatal) suite à la naissance d’un enfant.

• Indemnité de licenciement : En cas de rupture d’un contrat à durée indéfinie par l’employeur (sauf pour des causes justifiées spécifiques comme une faute grave), les employés ont généralement droit à une indemnité de licenciement équivalente à un mois de salaire par année de service, plafonnée à 11 ans de service, basée sur le dernier salaire mensuel (avec un plafond légal).

Le respect de ces obligations implique un calcul précis et un paiement en temps voulu des contributions aux institutions de sécurité sociale respectives (AFP, ISAPRE, FONASA, AFC, Mutuelles/ISL) ainsi que le respect des dispositions du code du travail concernant les salaires, les heures, les congés et les licenciements.

Avantages optionnels courants

Bien que non obligatoires par la loi, de nombreux employeurs au Chili proposent des avantages supplémentaires pour enrichir leurs packages de rémunération, améliorer la satisfaction des employés et obtenir un avantage concurrentiel sur le marché du talent. Les attentes des employés incluent souvent certains de ces bénéfices courants, notamment dans certains secteurs ou dans de grandes entreprises.

• Assurance santé complémentaire : De nombreux employeurs fournissent ou subviennent des plans d'assurance santé complémentaire (seguros complementarios de salud) pour couvrir les coûts non totalement remboursés par le système obligatoire (FONASA ou ISAPRE), tels que des honoraires spécialisés plus élevés, certains médicaments ou les soins dentaires/optique. C’est un avantage très apprécié.
• Assurance vie et invalidité : Proposer une assurance groupe vie et invalidité offre une sécurité financière pour les employés et leurs familles en cas d’événements imprévus.
• Chèques ou subventions repas : La fourniture de chèques-repas (tickets de colación) ou d’une subvention directe pour le déjeuner est une pratique très courante, aidant les employés à couvrir leurs dépenses alimentaires quotidiennes.
• Indemnité de transport : Contribuer aux frais de déplacement quotidien des employés, en particulier dans les grandes villes, est un autre avantage fréquent.
• Développement professionnel et formation : Les employeurs investissent souvent dans des programmes de formation, ateliers ou remboursements de frais de scolarité pour soutenir le développement des compétences et la progression de carrière.
• Congé payé supplémentaire : Certaines entreprises proposent plus que le minimum légal de congé annuel ou offrent des jours supplémentaires pour des événements spécifiques (anniversaires, événements familiaux).
• Primes de performance : Les primes discrétionnaires ou basées sur la performance sont des incitations courantes, souvent liées à la performance individuelle, en équipe ou de l’entreprise.
• Voiture de société ou allocation : Fournie typiquement pour des postes nécessitant des déplacements importants ou pour la direction.
• Abonnements en salle de sport ou programmes de bien-être : Soutenir la santé et le bien-être des employés via des subventions pour les activités sportives ou la mise en œuvre d’initiatives de bien-être.
• Programmes d’aide aux employés (EAP) : Offrant des services confidentiels de conseil et de soutien pour les employés confrontés à des problèmes personnels ou liés au travail.

Le coût de ces avantages optionnels varie considérablement selon le type d’avantage, le niveau de couverture et le prestataire. Les employeurs intègrent généralement un pourcentage du coût total de l’emploi dans leur budget pour ces ajouts. Offrir un package compétitif implique souvent de faire du benchmarking par rapport aux pairs du secteur et de tenir compte des besoins et attentes spécifiques de la démographie ciblée.

Assurance santé

L’assurance santé au Chili fonctionne selon un système mixte comprenant un fonds public (FONASA - Fondo Nacional de Salud) et des institutions privées (ISAPREs - Instituciones de Salud Previsional). Tous les employés doivent être affiliés à l’un ou l’autre.

• Contribution obligatoire : Les employés cotisent 7 % de leur salaire brut mensuel à leur système de santé choisi. Cette contribution est déduite de leur salaire.
• FONASA : Le système public donne accès à un réseau d’hôpitaux et de cliniques publics. Le niveau de couverture dépend de la tranche de revenu de l’employé. Il est généralement considéré comme plus accessible et couvre les conditions préexistantes sans coût supplémentaire.
• ISAPREs : Les institutions privées offrent un choix plus large de prestataires de soins, notamment des cliniques et spécialistes privés. Les plans ISAPRE varient considérablement en termes de couverture, réseau et coût. La contribution obligatoire de 7 % s’applique au coût du plan choisi. Si le coût dépasse la cotisation de 7 %, l’employé doit payer la différence (appelée "cotización adicional"). Les ISAPRE peuvent appliquer des restrictions ou des coûts plus élevés pour les conditions préexistantes, bien que des réglementations aient été introduites pour limiter cela.
• Rôle de l’employeur : Bien que la cotisation de 7 % provienne du salaire de l’employé, les employeurs sont responsables de la déduire et de remettre cette contribution à l’institution de santé choisie. Souvent, ils facilitent le processus de choix d’une ISAPRE ou fournissent des informations sur le FONASA. Comme mentionné dans les avantages optionnels, de nombreux employeurs offrent une assurance santé complémentaire pour compléter la couverture obligatoire, ce qui constitue un facteur essentiel pour attirer les talents.

Plans de retraite et de pension

Le Chili dispose d’un système de pension à cotisations définies géré par des Administrateurs de Fonds de Pension (AFP). Ce système constitue le principal mécanisme obligatoire d’épargne pour la retraite des employés.

• Système AFP : Les employés doivent cotiser un pourcentage de leur salaire brut (environ 10 % pour l’épargne, plus un pourcentage variable pour l’assurance invalidité/survie et la commission de l’AFP) vers un compte de retraite individuel géré par une AFP de leur choix.
• Comptes individuels : Chaque employé dispose d’un compte personnel où ses cotisations et les rendements des investissements s’accumulent durant sa vie active.
• Contribution de l’employeur : L’employeur n’est généralement pas tenu de cotiser directement au seul compte pension de l’employé. Leur contribution obligatoire liée à la retraite est la contribution à l’assurance chômage.
• Âge de départ à la retraite : L’âge de la retraite standard est de 65 ans pour les hommes et 60 ans pour les femmes, bien que la retraite anticipée soit possible si les fonds accumulés permettent d’assurer une pension minimale.
• Versement de la pension : À la retraite, les fonds accumulés peuvent être utilisés pour acheter une rente auprès d’une compagnie d’assurance ou pour effectuer des retraits programmés du AFP.
• Respect des obligations : Les employeurs sont responsables de déduire la contribution pension obligatoire du salaire de l’employé et de la remettre en temps voulu à l’AFP choisie par l’employé. Le non-respect peut entraîner des pénalités importantes et des intérêts.

Certains employeurs proposent parfois des plans d’épargne retraite supplémentaires en tant qu’avantages optionnels, bien que cela soit moins courant que l’assurance santé complémentaire.

Packages d’avantages typiques par secteur ou taille d’entreprise

La composition et la générosité des packages d’avantages pour les employés au Chili peuvent varier considérablement selon le secteur, la taille de l’entreprise et qu’il s’agisse d’une organisation locale ou multinationale.

• Grandes entreprises et multinationales : Ces employeurs proposent généralement les packages d’avantages les plus complets. Au-delà des avantages obligatoires, ils offrent souvent une assurance santé complémentaire robuste, une assurance vie et invalidité, des allocations repas et transport significatives, des opportunités de développement professionnel, et parfois des congés payés supplémentaires ou des programmes de bien-être. Ces packages compétitifs incluent souvent des primes de performance et éventuellement des incitations à long terme. Les attentes des employés sont les plus élevées dans ce segment, motivées par l’offre concurrentielle des pairs.
• Entreprises de taille moyenne : Tout en respectant les exigences légales, les entreprises moyennes peuvent offrir une sélection d’avantages optionnels très valorisés, tels que l’assurance santé complémentaire et les allocations repas/transport. L’étendue des offres dépend souvent de la rentabilité de l’entreprise et de sa stratégie d’attraction des talents dans leur secteur spécifique.
• Petites entreprises : Les PME se concentrent principalement sur la conformité aux obligations légales, en raison de contraintes budgétaires. Les avantages optionnels, s’ils sont proposés, peuvent se limiter à des allocations repas ou transport de base. Attirer des talents repose davantage sur le salaire et la culture d’entreprise que sur des packages d’avantages étendus, bien que de simples avantages peuvent faire la différence.
• Variations sectorielles : Certains secteurs, tels que l’industrie minière, la finance et la technologie, ont tendance à offrir des packages plus généreux pour attirer des professionnels hautement qualifiés. Ces avantages peuvent inclure des indemnités spécifiques liées à l’environnement de travail (ex : indemnités pour lieux reculés dans l’industrie minière) ou des perks spécifiques au secteur (ex : options sur actions dans la tech). Les attentes des employés sont particulièrement élevées dans ces secteurs.

Comprendre ces variations est essentiel pour que les employeurs puissent structurer un package d’avantages à la fois conforme et compétitif dans leur contexte spécifique. Le coût des avantages, obligatoires comme optionnels, représente une part significative du coût total de l’emploi au Chili, nécessitant une budgétisation et une gestion prudentes.