Employer of Record in Arabie Saoudite

Naviguer dans les complexités de l'embauche d'employés en Arabie Saoudite nécessite une compréhension claire du paysage du travail local. Pour les entreprises souhaitant étendre leurs opérations ou recruter des talents spécifiques dans le Royaume, la voie traditionnelle consiste à établir une entité juridique locale, ce qui peut être un processus long et coûteux en ressources. Cependant, plusieurs autres options existent qui permettent aux entreprises d'engager efficacement des talents tout en assurant une conformité totale avec la réglementation saoudienne.

Lorsqu'il s'agit d'embauche en Arabie Saoudite, vous disposez généralement de trois principales options :

• Établir une entité locale : Cela implique de créer une succursale, une filiale ou une nouvelle société en Arabie Saoudite, nécessitant un investissement important en temps et en ressources pour l'enregistrement, la mise en place juridique et l'administration continue.
• Utiliser un service d'Employer of Record (EOR) : Un EOR comme Rivermate agit en tant qu'employeur légal, gérant toutes les responsabilités locales en matière d'emploi en votre nom tout en conservant le contrôle total sur les tâches quotidiennes et la gestion de vos employés.
• Recruter des Contractors (indépendants) : Cette option permet un travail basé sur des projets sans emploi formel, mais comporte des risques si la relation de travail est ultérieurement considérée comme un emploi par les autorités saoudiennes, pouvant entraîner des pénalités.

Comment fonctionne un Employer of Record en Arabie Saoudite

Un service d'Employer of Record en Arabie Saoudite simplifie le recrutement mondial en prenant en charge les charges légales et administratives de l'emploi. Cela signifie que votre EOR choisi gère :

• Le traitement de la paie et la retenue d'impôt conformément aux réglementations saoudiennes sur l'impôt sur le revenu et la sécurité sociale.
• L'administration des avantages, y compris les contributions obligatoires à la GOSI (Organisation Générale de l'Assurance Sociale), l'assurance santé privée, et autres avantages requis localement.
• La conformité avec les lois du travail locales, telles que la Loi du Travail saoudienne, les quotas de Nitaqat Saudization, et les règles spécifiques concernant les heures de travail, les congés et les indemnités de fin de contrat.
• Le soutien pour les visas et l'immigration pour les employés expatriés, en gérant les permis et documents nécessaires comme les Iqamas.
• La gestion des contrats de travail, en veillant à ce que tous les contrats soient conformes à la législation et protègent à la fois l'employé et les intérêts de votre entreprise.

Avantages de l'utilisation d'un EOR en Arabie Saoudite

Pour les entreprises souhaitant accéder à la dynamique main-d'œuvre saoudienne sans s'engager dans la création d'une entité complète, un EOR offre des avantages distincts :

• Entrée rapide sur le marché : Embauchez rapidement des employés, souvent en quelques jours, sans le processus long d'enregistrement d'une entité.
• Réduction des risques légaux et de conformité : Atténuez les complexités et les pénalités potentielles liées à la navigation dans les lois du travail et la fiscalité saoudiennes.
• Solution rentable : Évitez les coûts initiaux et continus importants liés à la création et à la maintenance d'une entité juridique locale.
• Accès aux meilleurs talents : Recrutez et intégrez des professionnels qualifiés, qu'ils soient locaux saoudiens ou expatriés, à travers tout le Royaume.
• Conformité totale à l'emploi : Assurez le respect de toutes les exigences obligatoires, y compris les contributions GOSI et le programme de Saudization Nitaqat.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Arabie Saoudite inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Arabie Saoudite.

L'Arabie Saoudite n'impose pas d'impôt sur le revenu des personnes physiques pour les résidents ou les expatriés, ce qui simplifie la paie pour les employeurs. Cependant, les employeurs doivent remplir leurs obligations en matière de sécurité sociale via GOSI, en contribuant à hauteur de 9 % des salaires pour la branche des Rentes et pour les employés saoudiens, et 2 % pour les Risques Professionnels pour tous les employés, y compris les non-Saoudiens. Les employés non-Saoudiens ne sont soumis qu'aux cotisations pour les Risques Professionnels, aucune contribution n'étant requise pour la branche des Rentes.

Les employeurs sont responsables des cotisations mensuelles GOSI, payables dans les 15 premiers jours du mois suivant, et doivent s'enregistrer dans un délai d'un mois après le début des opérations. Il n'y a pas d'exigences de retenue d'impôt sur le revenu ou de déductions fiscales pour les employés, ce qui facilite le traitement de la paie. Les entreprises étrangères doivent également respecter la réglementation sur les permis de travail, atteindre les objectifs de Saoudisation, et sont soumises à un impôt sur les sociétés de 20 %, avec une TVA de 15 % applicable aux biens et services.

Le paysage salarial en Arabie Saoudite évolue dans le cadre de la Vision 2030, en mettant l'accent sur une rémunération compétitive, des avantages et l'inclusion des genres. Les salaires varient selon l'industrie, le rôle et la localisation, les grandes villes offrant une rémunération plus élevée. Par exemple, les ingénieurs en pétrole gagnent entre SAR 25 000 et 60 000 par mois, tandis que les médecins peuvent percevoir entre SAR 30 000 et 70 000 par mois. Les lois sur le salaire minimum s'appliquent uniquement aux nationaux saoudiens, fixés à SAR 4 000 par mois, sans minimum statutaire pour les expatriés, bien que des taux équitables du marché soient attendus.

Des avantages supplémentaires tels que des bonus annuels (1 à 2 mois de salaire), des allocations logement, de transport, une assurance médicale et une gratification de fin de service sont courants. Les salaires sont versés mensuellement par virement bancaire, avec une conformité requise aux contributions de sécurité sociale. Les tendances salariales prévoient une demande accrue pour les professionnels qualifiés, des rémunérations plus élevées dans les secteurs en croissance, et un passage à des incitations basées sur la performance, ainsi qu'une plus grande participation des femmes dans la main-d'œuvre et des efforts de Saoudisation.

Les politiques de vacances et de congés en Arabie Saoudite, régies par le Saudi Labor Law, offrent aux employés diverses prestations pour promouvoir le bien-être et la productivité. Le congé annuel payé minimum est de 21 jours, qui passe à 30 jours après cinq années de service. Les employeurs doivent accorder le congé dans l’année, avec une rémunération versée à l’avance, et peuvent reporter jusqu’à la moitié du congé à l’année suivante d’un commun accord. Les employés peuvent encaisser le congé non pris lors de la résiliation.

Les jours fériés publics incluent Eid al-Fitr, Eid al-Adha et la Journée nationale saoudienne, d’une durée respective de 4 jours, 4 jours et 1 jour. Si ces jours tombent en week-end, aucune compensation n’est généralement prévue, sauf si l’employeur exige du travail, auquel cas un paiement supplémentaire ou des jours additionnels sont obligatoires. Le congé maladie permet jusqu’à 30 jours à plein salaire, 60 jours à 75 %, et 30 jours sans rémunération, avec souvent une certification médicale requise. Le congé parental comprend 10 semaines de congé de maternité avec pleine rémunération, 3 jours de congé de paternité payé, et un congé d’adoption non spécifié, selon la politique de l’entreprise.

Les autres types de congé incluent le congé pour deuil (3-5 jours), le congé de mariage (3-5 jours), le congé pour études, le congé sabbatique (à la discrétion de l’employeur), et le congé de pèlerinage (Hajj) de 10-15 jours, généralement non payé. Le tableau suivant résume les principales prestations de congé :

Le paysage des avantages sociaux des employés en Arabie Saoudite est façonné par des exigences légales obligatoires et des attentes sociales évolutives alignées sur la Vision 2030. Les employeurs doivent fournir des avantages de base tels que les cotisations à la sécurité sociale versées à GOSI, le congé annuel payé (21 jours, passant à 30 après cinq ans), le congé maladie, le congé de maternité (10 semaines avec moitié de salaire), la rémunération des jours fériés, et la gratification de fin de service basée sur les années de service. Les coûts de rapatriement sont généralement couverts par les employeurs, et des avantages supplémentaires tels que les allocations logement et transport, le soutien à l’éducation, les voitures de société, les primes de performance, les indemnités de voyage et l’assurance vie sont courants, notamment pour les expatriés et le personnel supérieur.

L’assurance santé est obligatoire, réglementée par le Conseil de l’Assurance Santé Coopérative, obligeant les employeurs à couvrir les employés et leurs dépendants avec des polices respectant des normes minimales. Les avantages de retraite sont principalement fournis par les cotisations à GOSI de la part de l’employeur et de l’employé, avec certaines entreprises proposant des plans complémentaires. Les packages d’avantages varient selon le secteur et la taille de l’entreprise, avec des secteurs comme le pétrole et le gaz offrant des avantages complets, tandis que les PME ont tendance à fournir des avantages obligatoires de base. Le tableau suivant résume les principaux composants des avantages :

Les accords d'emploi en Arabie Saoudite doivent respecter la Loi du Travail saoudienne, en assurant clarté, équité et protection juridique pour les deux parties. Les principaux types de contrats sont à durée déterminée, à durée indéterminée, à temps partiel et en télétravail, chacun adapté à différents arrangements d'emploi. Les contrats à durée déterminée spécifient une durée fixe et peuvent être renouvelés, mais des renouvellements continus pourraient les convertir en contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée indéterminée offrent une plus grande sécurité de l'emploi, avec une résiliation régie par des procédures légales. Les clauses clés du contrat incluent l'ID de l'employé, le titre du poste, le département, la date de début, le lieu de travail, les heures de travail, la rémunération, le mode de paiement, la période de préavis et les avantages supplémentaires.

Les périodes d'essai sont limitées à 90 jours, extensibles jusqu'à 180 jours avec accord mutuel. Pendant cette période, les employeurs peuvent résilier l'emploi sans motif, à condition que le contrat précise les termes de la période d'essai. Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont courantes ; leur applicabilité dépend de leur raisonnabilité en ce qui concerne la durée, la portée et les restrictions d'activité. Les modifications du contrat nécessitent le consentement écrit mutuel, et la résiliation doit suivre les périodes de préavis légales — généralement 30 jours pour les contrats à durée indéterminée ou selon ce qui est spécifié dans l'accord. Les employeurs doivent respecter les procédures appropriées, notamment en cas de faute ou de violation, afin d'éviter toute responsabilité légale.

Le travail à distance en Arabie Saoudite gagne du terrain dans le cadre de l'initiative Vision 2030, favorisant la diversification économique et la transformation numérique. Les employeurs sont encouragés à formaliser les arrangements à distance par le biais de contrats écrits précisant les horaires de travail, la performance et la sécurité des données, tout en assurant la conformité avec l'évolution des lois du travail. Les obligations légales clés incluent la fourniture d'un environnement de travail sûr, des évaluations ergonomiques et le maintien d'une communication régulière avec les employés à distance.

Les options de travail flexibles telles que le flextime, la semaine de travail comprimée, le job sharing, le télétravail et les rôles à temps partiel sont de plus en plus adoptées pour améliorer l'équilibre vie professionnelle-vie privée. Les employeurs doivent établir des politiques claires concernant la fourniture d'équipements, le remboursement des dépenses et le soutien ergonomique, en tenant compte des implications fiscales. Une infrastructure technologique robuste — comprenant des outils de communication, des services cloud, des VPN et un support technique — est essentielle pour des opérations à distance efficaces.

La résiliation des employés en Arabie Saoudite nécessite une conformité stricte aux lois du travail, y compris des périodes de préavis appropriées, une indemnité de départ, et des étapes procédurales. Les employeurs doivent fournir un préavis adéquat en fonction de la catégorie de l'employé et de la durée de service, avec des périodes minimales allant de 15 à 60 jours. L'indemnité de départ est obligatoire après au moins un an de service continu, calculée comme la moitié du salaire mensuel pour les cinq premières années et un mois pour chaque année supplémentaire, payable dans la semaine suivant la licenciement.

Les motifs légaux de licenciement incluent une faute, une mauvaise performance ou des violations (avec cause), tandis que la redondance ou la restructuration sont considérées comme sans cause. Les employeurs doivent documenter les raisons, émettre des avis écrits, régler les dernières indemnités, et notifier les autorités du travail pour assurer une résiliation conforme à la loi. Les réclamations pour licenciement abusif peuvent entraîner une indemnisation, une réintégration ou des pénalités, surtout si une discrimination ou une violation de procédure est prouvée.

La transformation économique de l'Arabie Saoudite améliore le marché du travail en intégrant des arrangements de travail flexibles, ce qui conduit à une augmentation de l'utilisation de Freelancers et Contractors pour des rôles spécialisés et basés sur des projets. Pour les employeurs, comprendre les distinctions juridiques entre employés et Contractors est crucial afin d'éviter toute mauvaise classification, qui pourrait entraîner des pénalités importantes. Les facteurs clés de classification incluent le niveau de contrôle, l'intégration dans les opérations commerciales, la durée de l'engagement, l'exclusivité, la dépendance financière et la fourniture d'outils.

Un contrat bien structuré est essentiel pour maintenir une relation claire de Contractor of Record. Les contrats doivent définir la portée du travail, les modalités de paiement, la durée, les conditions de résiliation, la confidentialité, les droits de propriété intellectuelle et le statut indépendant du contractor. Les droits de propriété intellectuelle doivent être clairement assignés à l'entreprise pour éviter une propriété par défaut par le contractor. Les Contractors sont responsables de leurs propres obligations fiscales et assurances, y compris l'enregistrement auprès de la Zakat, Tax and Customs Authority (ZATCA) et éventuellement l'enregistrement à la TVA si les seuils de revenus sont atteints.

Les Contractors indépendants sont courants dans des secteurs comme la technologie, les médias, le conseil et la construction, motivés par la demande de compétences spécialisées et de flexibilité. Alors que l'Arabie Saoudite continue de diversifier son économie, la dépendance aux professionnels indépendants devrait croître, offrant aux entreprises l'opportunité de puiser dans une main-d'œuvre dynamique et qualifiée.

Les ressortissants étrangers recherchant un emploi en Arabie Saoudite nécessitent à la fois un visa et un permis de travail (Iqama). Les principaux types de visas incluent le Work Visa (emploi, 1-2 ans, renouvelable), le Business Visa (court terme, jusqu’à 90 jours), le Visit Visa for Work (entrée initiale), et le Family Visit Visa (pour les dépendants). Les employeurs parrainent ces visas, et le processus implique des examens médicaux, la documentation (passeport, certificats éducatifs et professionnels), ainsi que la soumission de la demande auprès du Ministère des Ressources Humaines et du Développement Social (MHRSD). L'Iqama permet de travailler et de résider légalement, avec des délais de traitement allant de quelques semaines à plusieurs mois, et des frais généralement à la charge de l'employeur.

Les voies vers la résidence permanente incluent la Premium Residency (permanente ou renouvelable, avec des avantages comme la propriété immobilière) et la Skilled Professional Residency pour les travailleurs hautement qualifiés. Les dépendants peuvent être parrainés si le titulaire principal de l'Iqama remplit les conditions de salaire et de documentation, mais ils ne peuvent généralement pas travailler sauf s’ils obtiennent leur propre visa.

Les employeurs doivent s’assurer de la validité du visa et de l'Iqama, les renouveler à temps, et respecter les lois du travail, tandis que les employés doivent maintenir une documentation valide, travailler légalement, et signaler tout changement. Le non-respect peut entraîner des amendes, des pénalités ou une expulsion, soulignant l’importance de rester informé et conforme à la réglementation d’immigration saoudienne.