Salario en Perú

Navegar por el panorama de compensaciones en Perú requiere comprender una combinación de requisitos legales, dinámicas de mercado y prácticas comunes. La economía del país y las leyes laborales influyen significativamente en la forma en que se pagan los empleados, incluyendo sueldos base, bonos obligatorios y otros beneficios. Los empleadores que operan en Perú, o que desean contratar allí, deben cumplir con las regulaciones locales y ofrecer paquetes de compensación competitivos para atraer y retener talento en diversos sectores.

La estructura de compensación de Perú está determinada por su código laboral, que exige beneficios específicos y esquemas de pago. Más allá de los mínimos legales, las tarifas de mercado varían considerablemente según la industria, la antigüedad del puesto, la ubicación y las habilidades y experiencia específicas del empleado. Establecer una estrategia de compensación clara y conforme a la normativa es fundamental para el éxito de las operaciones y las relaciones laborales en el mercado peruano.

Salarios competitivos en el mercado

Los salarios en Perú están influenciados por varios factores, incluyendo la industria específica, la complejidad y seniority del rol, la experiencia y cualificaciones del empleado, y la ubicación dentro del país (los salarios en grandes ciudades como Lima suelen ser más altos que en zonas rurales). Aunque los datos salariales específicos para 2026 seguirán evolucionando, se pueden observar rangos generales en diferentes sectores.

Sectores como minería, finanzas, tecnología y telecomunicaciones suelen ofrecer paquetes de compensación más altos en comparación con sectores como retail o hospitalidad, particularmente para roles especializados o de gestión.

Aquí algunos rangos ilustrativos de salarios brutos anuales para roles comunes (estas son estimaciones generales y pueden variar ampliamente):

Rol	Rango Ilustrativo de Salario Bruto Anual (USD)
Administrador Novato	$8,000 - $12,000
Contador con experiencia	$15,000 - $30,000
Especialista en TI	$20,000 - $40,000
Gerente de Marketing	$25,000 - $50,000
Ingeniero Senior	$35,000 - $60,000+

Estas cifras representan sueldos base y no incluyen bonos obligatorios u otros beneficios, que aumentan significativamente el costo total de la compensación para los empleadores.

Requisitos y regulaciones de salario mínimo

Perú cuenta con un salario mínimo establecido por ley, conocido como la Remuneración Mínima Vital (RMV). Este salario mínimo es fijado por el gobierno y aplica a todos los empleados que trabajan a tiempo completo (normalmente 48 horas por semana). La RMV está sujeta a revisión y posibles ajustes por parte del gobierno, generalmente en función de las condiciones económicas y la inflación.

Desde el 1 de enero de 2025, la RMV está establecida en 1,130 Soles Peruanos (PEN) mensuales. Los empleadores deben garantizar que ningún empleado a tiempo completo reciba un monto inferior a esta cantidad mensualmente.

Componente del Salario Mínimo	Monto (PEN)
Remuneración Mínima Mensual	1,130

Nota: El monto específico de la RMV está sujeto a cambios mediante decreto gubernamental. Los empleadores deben consultar siempre la cifra oficial más actual.

El cumplimiento del salario mínimo es obligatorio. No pagar al menos la RMV puede acarrear sanciones y problemas legales para el empleador.

Bonos y asignaciones comunes

La ley laboral peruana obliga a pagar varios bonos importantes que forman parte estándar de la compensación del empleado. Los dos más destacados son las "Gratificaciones", que se pagan dos veces al año.

• Gratificaciones: Los empleados tienen derecho a un bono equivalente a un sueldo completo en julio (por Feriados Nacionales) y otro en diciembre (por Navidad). Estos bonos son obligatorios para empleados que hayan trabajado para el empleador al menos un semestre completo (enero-junio para el bono de julio, julio-diciembre para el de diciembre). Si un empleado ha trabajado menos de un semestre, se calcula proporcionalmente.
• Bono Extraordinario: Además de las Gratificaciones, los empleadores deben pagar un bono adicional equivalente al 9% del monto de la Gratificación. Este bono del 9% se paga directamente al empleado y compensa la exoneración del empleador de pagar contribuciones al sistema de salud (EsSalud) sobre las Gratificaciones mismas.

Otros beneficios y asignaciones comunes pueden incluir:

• CTS (Compensación por Tiempo de Servicios): Es un aporte al fondo de cesantía que realiza el empleador dos veces al año (mayo y noviembre) en una cuenta bancaria del empleado. Se calcula en base al salario y tiempo de servicio del empleado y funciona como una especie de seguro de desempleo.
• Participación en las Utilidades: Las empresas con más de 20 empleados están legalmente obligadas a compartir un porcentaje de sus utilidades antes de impuestos con sus empleados. El porcentaje varía según la industria:
  • Empresas de pesca, telecomunicaciones e industriales: 10%
  • Empresas mineras, negocios mayoristas y minoristas, restauranteros: 8%
  • Otras actividades: 5%
• Asignaciones de transporte o alimentación: Aunque no siempre son obligatorios por ley para todos los empleados, estos beneficios son comunes ofrecidos por los empleadores.

Ciclo de nómina y métodos de pago

El ciclo de nómina estándar en Perú es mensual. Los empleados normalmente reciben su pago una vez al mes, generalmente hacia el final del mes. Algunas empresas pueden optar por pagos quincenales, pero la práctica más común es mensual.

El pago se realiza casi exclusivamente mediante transferencia bancaria directamente a la cuenta del empleado. Los pagos en efectivo son poco frecuentes y generalmente desaconsejados en relaciones laborales formales por motivos de transparencia y requerimientos de registros. Los empleadores deben entregar a los empleados una planilla de pago que detalle su sueldo bruto, deducciones (como contribuciones previsionales y impuestos sobre la renta) y salario neto.

Tendencias y proyecciones salariales

Las tendencias salariales en Perú están influenciadas por el desempeño económico del país, las tasas de inflación, la oferta y demanda del mercado laboral, y factores económicos globales. Aunque pronosticar aumentos específicos para 2026 está sujeto a la volatilidad económica, varios factores probablemente moldearán el panorama:

• Inflación: La inflación persistente puede presionar al alza los salarios a medida que los empleados buscan mantener su poder adquisitivo.
• Crecimiento Económico: Un crecimiento económico más fuerte suele conducir a una mayor demanda de mano de obra y salarios potencialmente más altos.
• Escasez de Talento: Sectores o roles específicos con poca oferta de profesionales calificados pueden experimentar aumentos de salario más rápidos a medida que las empresas compiten por talento.
• Ajustes en el salario mínimo: Cualquier decisión del gobierno para incrementar la RMV afectará directamente a los trabajadores con menores ingresos y puede tener un efecto dominó en las estructuras salariales ligeramente por encima del mínimo.

En general, los empleadores deben anticipar la necesidad de revisiones salariales periódicas para mantenerse competitivos, considerando tanto los requisitos legales como los movimientos del mercado. Estar al tanto de indicadores económicos y datos del mercado laboral es esencial para una planificación de compensaciones efectiva en Perú.