Beneficios para empleados en Perú

Navegar por los beneficios y derechos de los empleados en Perú requiere una comprensión clara tanto de los requisitos legales como de las prácticas habituales del mercado. Las leyes laborales del país mandatan varios beneficios clave diseñados para proteger a los trabajadores y asegurar un nivel de vida básico. Más allá de estas obligaciones legales, muchos empleadores ofrecen beneficios adicionales para atraer y retener talento en un mercado competitivo.

Comprender las particularidades de la legislación laboral peruana y las expectativas de la fuerza laboral local es crucial para operaciones de empleo exitosas. El cumplimiento de los beneficios obligatorios es innegociable, mientras que ofrecer beneficios opcionales competitivos puede impactar significativamente en la satisfacción de los empleados y en los esfuerzos de reclutamiento. Esta guía describe los aspectos esenciales de los beneficios para empleados en Perú para 2025.

Beneficios Obligatorios Requeridos por la Ley

La legislación laboral peruana establece varios beneficios obligatorios que los empleadores deben proporcionar a los empleados bajo contratos laborales estándar. Estos beneficios están diseñados para cubrir diversos aspectos del bienestar y la seguridad financiera del empleado. El cumplimiento se aplica de manera estricta, y la falta de cumplimiento puede derivar en sanciones importantes.

Los beneficios obligatorios clave incluyen:

Días festivos nacionales: Los empleados tienen derecho a licencia pagada en días festivos nacionales designados.
Vacaciones anuales: Los empleados tienen derecho a 30 días calendario de vacaciones pagadas después de completar un año de servicio.
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Es una forma de ahorro por despido depositado por el empleador dos veces al año (mayo y noviembre) en una cuenta bancaria elegida por el empleado. Funciona como un colchón para los empleados ante una terminación. La cantidad se calcula en base al salario del empleado y al tiempo de servicio.
Gratificaciones: Los empleados tienen derecho a dos salarios mensuales adicionales por año, pagados en julio (por Días Festivos Nacionales) y diciembre (por Navidad). Se calculan en base al salario básico del empleado más una porción de otros ingresos regulares.
Participación en las Utilidades: Las empresas con más de 20 empleados que generen ingresos gravables generalmente están obligadas a repartir un porcentaje de sus ganancias antes de impuestos con los empleados. El porcentaje varía por industria (ej., 10 % para pesca, telecomunicaciones e industrias; 8 % para minería, retail y restaurantes; 5 % para otras actividades).
Asignación Familiar: Empleados con hijos dependientes menores de 18 años (o hasta 24 si cursan estudios superiores) tienen derecho a una asignación mensual equivalente al 10 % del Remuneración Mínima Vital (RMV).
Seguro de Vida Ley: Los empleadores deben proporcionar un seguro de vida obligatorio a los empleados después de completar cuatro años de servicio. Sin embargo, muchas empresas ofrecen este beneficio desde el primer día de trabajo.
EsSalud (Seguro de Salud): Los empleadores deben registrar a los empleados en el sistema de salud público EsSalud y contribuir con un porcentaje del salario del empleado.

Los costos de los beneficios obligatorios son asumidos principalmente por el empleador, calculados como un porcentaje del salario del empleado o según fórmulas específicas (como CTS y Gratificaciones). El costo total de estos beneficios puede añadir un porcentaje significativo sobre el sueldo bruto.

Beneficio Obligatorio	Base de Cálculo / Requisito	Implicación en Costos para el Empleador
Vacaciones anuales	30 días calendario por año tras 1 año de servicio	Equivale a 1 mes de salario por año
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)	1/12 del salario anual + 1/12 de gratificaciones, pagado bianualmente	Aproximadamente 9.72 % del salario anual
Gratificaciones	1 salario mensual completo en julio y 1 en diciembre	Equivale a 2 meses de salario por año
Participación en Utilidades	Porcentaje de las ganancias antes de impuestos (varía por industria)	Variable, depende de la rentabilidad de la empresa
Asignación Familiar	10 % del RMV por empleado elegible	Cantidad fija por empleado elegible
Seguro de Vida	Obligatorio tras 4 años (frecuentemente se proporciona antes)	Costo de prima (varía según aseguradora y cobertura)
EsSalud (Seguro de Salud)	9 % del salario mensual	9 % del salario bruto
Días festivos nacionales	Licencia pagada en días festivos públicos designados	Equivale a la remuneración diaria habitual por días de feriado

El cumplimiento implica cálculo preciso, pago o depósito oportuno de fondos (CTS, Gratificaciones), registro correcto ante las autoridades correspondientes (EsSalud, fondos de pensiones) y mantenimiento de registros precisos.

Beneficios Opcionales Comúnmente Ofrecidos por los Empleadores

Si bien los beneficios obligatorios conforman la base, muchos empleadores peruanos ofrecen beneficios adicionales para potenciar sus paquetes de compensación y atraer profesionales calificados. Estos beneficios opcionales suelen estar influenciados por las normas del industria, tamaño de la empresa y el deseo de crear una ventaja competitiva.

Los beneficios opcionales comunes incluyen:

Seguros de Salud Privados (EPS - Entidad Prestadora de Salud): Muchos empleadores complementan la cobertura obligatoria de EsSalud con planes privados de salud. Estos planes suelen ofrecer acceso a una red ampliada de clínicas y especialistas, tiempos de espera menores y mejores instalaciones. Los empleadores suelen cubrir una parte importante o la totalidad de la prima.
Vales o bonificaciones de alimentación: Otorgar vales o aumentos específicamente para alimentación es un beneficio popular, que ayuda a los empleados a manejar gastos diarios.
Bonos de transporte: Asistencia con los costos de desplazamiento es otro beneficio común, particularmente en ciudades grandes.
Seguros de Vida (Cobertura adicional): Además del seguro obligatorio, los empleadores pueden ofrecer coberturas adicionales o pólizas específicas.
Apoyo en educación o capacitación: Asistencia financiera para desarrollo profesional, cursos o grados académicos.
Bonos por desempeño: Bonificaciones discrecionales según el rendimiento individual o de la empresa.
Tiempo libre adicional: Ofrecer más días de vacaciones que el mínimo legal.
Auto o asignación de vehículo de empresa: Frecuentemente para roles con desplazamientos extensos o posiciones gerenciales.
Asignaciones para móvil e internet: Cobertura de costos de comunicación, especialmente en roles que requieren conectividad constante.

Las expectativas de los empleados respecto a beneficios opcionales varían. En sectores competitivos y para roles con mayor nivel de especialización, los seguros de salud privados e incentivos basados en desempeño suelen ser altamente valorados. Las empresas pequeñas o menos competitivas pueden ofrecer menos beneficios opcionales, centrando principalmente en los requisitos obligatorios. El costo de estos beneficios corre completamente a discreción del empleador y puede variar desde un pequeño porcentaje hasta una adición significativa al paquete total de compensación. Ofrecer un paquete equilibrado de beneficios opcionales es clave para ser un empleador competitivo en Perú.

Requisitos y Prácticas en Seguros de Salud

El seguro de salud en Perú implica un sistema de doble nivel: el sistema público obligatorio y los planes privados opcionales.

Seguro de Salud Público Obligatorio (EsSalud): Todos los empleados formales deben estar registrados en EsSalud. Los empleadores contribuyen con un 9 % del salario mensual del empleado a EsSalud. Esta contribución es exclusiva del empleador y no se deduce del salario del empleado. EsSalud proporciona acceso a hospitales y clínicas públicas. Aunque obligatorio, el sistema público puede presentar desafíos en cuanto a capacidad y tiempos de espera.
Seguros de Salud Privados (EPS) Opcionales: Para afrontar posibles limitaciones de EsSalud y ofrecer mejor acceso a atención médica, muchos empleadores contratan con proveedores privados de seguros de salud (EPS). Cuando un empleador ofrece un plan EPS, una parte del 9 % de contribución a EsSalud (usualmente 2.25 %) se redirige a EPS, y el empleador paga el resto (6.75 %) a EsSalud. Luego, el empleador asume el costo total de la prima EPS, que varía según la cobertura del plan, la edad del empleado y los familiares incluidos. Los empleados valoran mucho la cobertura EPS por mejor acceso y calidad de atención.

El cumplimiento requiere registro oportuno de los empleados en EsSalud y, si aplica, en el EPS seleccionado, junto con pagos precisos y oportunos. El costo del seguro de salud para el empleador incluye la contribución del 9 % a EsSalud (o el 6.75 % a EsSalud + prima EPS en caso de plan privado).

Planes de Jubilación y Pensiones

Perú cuenta con un sistema de pensiones obligatorio con dos opciones principales:

Sistema Nacional de Pensiones (SNP): Administrado por la ONP (Oficina de Normalización Previsional), es un sistema de reparto. Los empleados aportan un 13 % de su salario mensual a la ONP. Los empleadores deducen esta cantidad del salario del empleado y la remiten a la ONP.
Sistema Privado de Pensiones (SPP): Administrado por las AFP (Administradoras de Fondos de Pensiones). Los empleados aportan un porcentaje de su salario mensual a la AFP elegida. Este porcentaje incluye contribuciones a su cuenta individual, una comisión para la AFP y una prima por seguro de invalidez y supervivencia. La tasa total de contribución varía ligeramente entre AFP pero suele ser de alrededor del 10 % para la cuenta individual más comisiones y seguros, totalizando aproximadamente 12-13 % del salario. Los empleadores son responsables de deducir el monto total de la contribución del salario del empleado y remitirlo a la AFP elegida.

Los nuevos empleados deben escoger entre el SNP y SPP. Si no eligen en un plazo establecido, suelen ser asignados a una AFP. Los empleadores deben asegurar que los empleados estén registrados en la ONP o en una AFP y que las contribuciones se deduzcan y remitan correctamente. El costo del sistema de pensiones lo asumen principalmente los empleados mediante descuentos en su salario, aunque la responsabilidad administrativa del empleador incluye la deducción y remisión.

Paquetes de Beneficios Típicos según Industria o Tamaño de Empresa

Los paquetes de beneficios para empleados en Perú pueden variar mucho dependiendo de la industria, tamaño de la empresa y capacidad económica.

Grandes empresas: Generalmente ofrecen paquetes más amplios, muchas veces superando los requisitos obligatorios. Es más probable que tengan seguros de salud privados (EPS) robustos que cubran a empleados y familiares, aportaciones sustanciales en alimentación o transporte, bonos por desempeño y potencialmente días libres adicionales u otros beneficios como membresías de gimnasio o programas de bienestar. Estas empresas suelen tener expectativas más altas y usan los beneficios como una herramienta clave para captar y retener talento.
Pymes: Aunque cumplen con los beneficios obligatorios, las Pymes pueden ofrecer menos beneficios opcionales en comparación con las grandes empresas. La aseguradora privada puede ser menos completa o con mayores aportaciones del empleado. Los bonos o asignaciones opcionales pueden ser menos frecuentes o de menor valor. Los paquetes de beneficios suelen ser más estandarizados dentro de la misma empresa.
Sectores específicos: Algunos sectores tienen beneficios típicos particulares. Por ejemplo, minería o petróleo y gas podrían ofrecer asignaciones por trabajo remoto, beneficios de vivienda o seguros especializados por la naturaleza del trabajo. El sector tecnológico puede enfatizar trabajo flexible, presupuestos para capacitación y perks modernos. Retail o servicios pueden tener beneficios relacionados con desempeño de ventas o turnos.

Los paquetes de beneficios competitivos son aquellos que cumplen o superan los estándares de la industria y las expectativas de los empleados para un rol y tamaño de empresa determinados. Entender qué ofrecen los competidores es crucial para atraer y retener talento. Las expectativas de los empleados se configuran por normas del mercado, costo de vida y el valor percibido de beneficios como acceso a salud y seguridad financiera (CTS, Gratificaciones, pensión). Los empleadores deben equilibrar el costo de beneficios con la necesidad de ser competitivos y cumplir con las normas.