Beneficios para empleados en Perú

Navegar por los beneficios y derechos de los empleados en Perú requiere una comprensión clara tanto de los requisitos legales como de las prácticas comunes del mercado. Las leyes laborales del país establecen varios beneficios clave diseñados para proteger a los trabajadores y garantizar un nivel básico de vida. Más allá de estas obligaciones legales, muchos empleadores ofrecen beneficios adicionales para atraer y retener talento en un mercado competitivo.

Comprender las particularidades de la ley laboral peruana y las expectativas de la fuerza laboral local es crucial para operaciones de empleo exitosas. Cumplir con los beneficios obligatorios es innegociable, mientras que ofrecer beneficios opcionales competitivos puede afectar significativamente la satisfacción de los empleados y los esfuerzos de reclutamiento. Esta guía describe los aspectos esenciales de los beneficios para empleados en Perú para 2026.

Beneficios obligatorios requeridos por la ley

La ley laboral peruana establece varios beneficios obligatorios que los empleadores deben ofrecer a los empleados bajo contratos de trabajo estándar. Estos beneficios están diseñados para cubrir diversos aspectos del bienestar y la seguridad financiera del empleado. El cumplimiento se aplica de manera estricta, y el incumplimiento de estas obligaciones puede resultar en sanciones importantes.

Los beneficios obligatorios clave incluyen:

Días festivos nacionales: Los empleados tienen derecho a licencia pagada en los días festivos nacionales designados.
Vacaciones anuales: Los empleados tienen derecho a 30 días calendario de vacaciones anuales pagadas tras completar un año de servicio.
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Es una especie de ahorro por despido depositado por el empleador dos veces al año (mayo y noviembre) en una cuenta bancaria elegida por el empleado. Actúa como un colchón para los empleados ante la terminación. La cantidad se calcula en base al salario del empleado y la antigüedad.
Gratificaciones: Los empleados tienen derecho a dos sueldos mensuales extra por año, pagados en julio (por días festivos nacionales) y diciembre (por Navidad). Se calculan en base al salario básico del empleado más una porción de otros ingresos regulares.
Participación en las utilidades: Las empresas con más de 20 empleados que generan ingresos gravables generalmente deben distribuir un porcentaje de sus beneficios antes de impuestos a los empleados. El porcentaje varía por industria (por ejemplo, 10% para pesca, telecomunicaciones y empresas industriales; 8% para minería, mayoristas, minoristas y restaurantes; 5% para otras actividades).
Asignación familiar: Los empleados con hijos dependientes menores de 18 años (o hasta 24 si estudian en educación superior) tienen derecho a una asignación mensual equivalente al 10% del salario mínimo vital (RMV - Remuneración Mínima Vital).
Seguro de Vida Ley: Los empleadores deben ofrecer un seguro de vida obligatorio a los empleados después de completar cuatro años de servicio. Sin embargo, muchos empleadores brindan este beneficio desde el primer día de trabajo.
EsSalud (Seguro de Salud): Los empleadores deben registrar a los empleados en el sistema público de seguros de salud (EsSalud) y contribuir con un porcentaje del salario del empleado.

Los costos de los beneficios obligatorios son soportados en su mayoría por el empleador, calculados como un porcentaje del salario del empleado o en base a fórmulas específicas (como CTS y Gratificaciones). El costo total de los beneficios obligatorios puede agregar un porcentaje significativo al salario bruto.

Beneficio Obligatorio	Base de cálculo / Requisito	Implicación en costos para el empleador
Vacaciones anuales	30 días calendario por año después de 1 año de servicio	Equivale a 1 mes de salario por año
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)	1/12 del salario anual + 1/12 de gratificaciones, pagado semestralmente	Aprox. 9.72% del salario anual
Gratificaciones	1 salario mensual completo en julio y 1 en diciembre	Equivale a 2 meses de salario por año
Participación en las utilidades	Porcentaje de beneficios antes de impuestos (varía por industria)	Variable, depende de la rentabilidad de la empresa
Asignación familiar	10% del Salario Mínimo Vital (RMV) por empleado beneficiario	Monto fijo por empleado beneficiario
Seguro de Vida Ley	Obligatorio después de 4 años (a menudo se proporciona antes)	Costo de prima (varía según aseguradora y cobertura)
Seguro de Salud (EsSalud)	9% del salario mensual	9% del salario bruto
Días festivos nacionales	Licencia pagada en días festivos públicos designados	Equivale al salario diario normal para días festivos

El cumplimiento involucra cálculos precisos, pagos o depósitos oportunos de fondos (CTS, Gratificaciones), registro adecuado ante las autoridades correspondientes (EsSalud, fondos de pensiones) y mantenimiento de registros precisos.

Beneficios opcionales comunes ofrecidos por empleadores

Aunque los beneficios obligatorios constituyen la base, muchos empleadores peruanos ofrecen beneficios adicionales para mejorar sus paquetes de compensación y atraer profesionales calificados. Estos beneficios opcionales suelen estar influenciados por las normas del sector, el tamaño de la empresa y el deseo de crear una ventaja competitiva.

Los beneficios opcionales comunes incluyen:

Seguros privados de salud (EPS - Entidad Prestadora de Salud): Muchos empleadores complementan la cobertura obligatoria de EsSalud con planes de seguros de salud privados. Estos planes generalmente ofrecen acceso a una red más amplia de clínicas y especialistas, tiempos de espera menores y mejores instalaciones. Los empleadores a menudo cubren una parte significativa o la totalidad de la prima.
Vouchers o subsidios de alimentación: Brindar subsidios o vales específicos para alimentos es un beneficio popular, ayudando a los empleados a gestionar gastos diarios.
Subsidios de transporte: La asistencia con los costos de desplazamiento es otro beneficio común, especialmente en ciudades grandes.
Seguros de Vida (cobertura adicional): Más allá del seguro de vida obligatorio, los empleadores pueden ofrecer montos de cobertura adicionales o pólizas específicas.
Apoyo en educación o capacitación: Asistencia financiera para desarrollo profesional, cursos o titulaciones.
Bonos por rendimiento: Bonos discrecionales basados en el desempeño individual o de la empresa.
Tiempo libre adicional: Ofrecer más días de vacaciones que el mínimo legal.
Vehículo de empresa o subsidio: Muchas veces se proporciona para roles que requieren desplazamientos frecuentes o cargos de alto nivel.
Subsidios para teléfono móvil e internet: Cubre gastos de comunicación, especialmente en roles que requieren conectividad constante.

Las expectativas de los empleados respecto a beneficios opcionales varían. En sectores competitivos y para roles con mayor especialización, los seguros privados de salud y los incentivos ligados al rendimiento suelen ser altamente valorados. Las empresas pequeñas o en sectores menos competitivos pueden ofrecer menos beneficios opcionales, enfocándose principalmente en los requisitos obligatorios. El costo de estos beneficios recae totalmente en el empleador y puede variar desde un pequeño porcentaje hasta un incremento significativo del paquete total de compensación. Ofrecer un paquete equilibrado de beneficios opcionales es clave para ser un empleador competitivo en Perú.

Requisitos y prácticas del seguro de salud

El seguro de salud en Perú involucra un sistema de dos niveles: el sistema público obligatorio y los planes privados opcionales.

Seguro de Salud Público Obligatorio (EsSalud): Todo empleado formal debe registrarse en EsSalud. Los empleadores contribuyen con un 9% del salario mensual del empleado a EsSalud. Esta contribución corre exclusivamente por cuenta del empleador y no se deduce del salario del empleado. EsSalud brinda acceso a hospitales y clínicas públicas. Aunque es obligatorio, el sistema público puede enfrentar desafíos en capacidad y tiempos de espera.
Seguro Privado de Salud Opcional (EPS): Para mitigar posibles limitaciones de EsSalud y ofrecer mejor acceso a atención médica, muchos empleadores contratan con proveedores de seguros de salud privados (EPS). Cuando un empleador ofrece un plan EPS, una parte del 9% de contribución a EsSalud (habitualmente 2.25%) se redirige a la EPS, y el empleador paga el resto (6.75%) a EsSalud. Además, el empleador asume el costo total de la prima EPS, que varía según la cobertura, edad del empleado y familiares incluidos. Los empleados valoran mucho la cobertura EPS porque mejora el acceso y la calidad de la atención brindada.

El cumplimiento requiere la inscripción oportuna de los empleados en EsSalud y, si corresponde, en el proveedor EPS elegido, así como el pago puntual de las contribuciones. El costo de salud para el empleador incluye la contribución del 9% a EsSalud (o 6.75% a EsSalud + prima EPS si se opta por un plan privado).

Planes de jubilación y pensiones

Perú cuenta con un sistema de pensiones obligatorio con dos opciones principales:

Sistema Nacional de Pensiones (SNP): Administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP), es un sistema de reparto. Los empleados contribuyen con un 13% de su salario mensual a la ONP. Los empleadores deben deducir esta cantidad del salario del empleado y transferirla a la ONP.
Sistema Privado de Pensiones (SPP): Administrado por las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP). Los empleados contribuyen con un porcentaje de su salario mensual a la AFP elegida. Este porcentaje incluye aportes a su cuenta individual de retiro, una comisión para la AFP y una prima por seguro de invalidez y supervivencia. La tasa total de contribución varía ligeramente entre AFP, pero generalmente ronda el 10% para la cuenta individual más comisiones e seguros, sumando aproximadamente 12-13% del salario. Los empleadores deben deducir y transferir la contribución total a la AFP elegida por el empleado.

Los nuevos empleados deben escoger entre el SNP y SPP. Si no hacen una elección en un plazo determinado, generalmente se les asigna a una AFP. Los empleadores deben garantizar que los empleados estén registrados en la ONP o en una AFP y que las deducciones y transferencias se efectúen correctamente. El costo del sistema de pensiones recae principalmente en el empleado mediante deducciones del salario, pero la responsabilidad administrativa del empleador incluye la deducción y remisión.

Paquetes de beneficios típicos por industria o tamaño de la empresa

Los paquetes de beneficios para empleados en Perú pueden variar significativamente según el sector, el tamaño de la empresa y su capacidad financiera.

Grandes empresas: Usualmente ofrecen paquetes de beneficios más completos, a menudo superiores a los requisitos obligatorios. Es más frecuente que brinden seguros privados de salud (EPS) que cubren a empleados y sus familias, subsidios sustanciales en alimentación o transporte, bonos por rendimiento y tal vez días adicionales de tiempo libre o beneficios como membresías de gimnasio o programas de bienestar. Estas compañías suelen tener expectativas más altas por parte de los empleados y utilizan los beneficios para captar y mantener talento.
PyMEs: Aunque cumplen plenamente con los beneficios obligatorios, pueden ofrecer menos beneficios opcionales en comparación con las grandes empresas. La cobertura de salud privada puede ser menos completa o con mayor aporte del empleado. Los subsidios o bonos adicionales pueden ser menos frecuentes o de menor valor. Los paquetes de beneficios suelen ser más estandarizados en diferentes roles de la misma empresa.
Sectores específicos: Algunas industrias cuentan con normativas o beneficios particulares. Por ejemplo, minería y petróleo pueden ofrecer asignaciones por trabajo remoto, beneficios de vivienda o seguros especializados, dada la naturaleza del trabajo. El sector tecnológico puede dar énfasis a modalidades de trabajo flexibles, presupuestos para capacitación y beneficios modernos. El retail y el sector servicios pueden tener beneficios ligados al desempeño en ventas o trabajo en turnos.

Los paquetes competitivos son aquellos que cumplen o superan los estándares del sector y las expectativas de los empleados para un rol y tamaño de empresa determinados. Entender qué ofrecen los competidores es crucial para atraer y retener talento. Las expectativas de los empleados están moldeadas por las normas del mercado, el costo de vida y el valor percibido de beneficios como la atención médica y la seguridad financiera (CTS, Gratificaciones, pensión). Los empleadores deben equilibrar el costo de los beneficios con los