Employer of Record in Irán

Contratar empleados en Irán para 2025 presenta desafíos únicos debido a su marco legal y regulatorio distinto. Las empresas que buscan expandir sus operaciones o involucrar talento local deben navegar por leyes laborales específicas, regulaciones fiscales y contribuciones a la seguridad social. Comprender los mecanismos de contratación disponibles es crucial para construir equipos de manera compatible y eficiente en el país.

Existen principalmente tres vías para involucrar empleados en Irán:

• Establecer una entidad legal local: Esto implica crear una subsidiaria o una oficina filial, lo cual puede ser un proceso que consume tiempo y recursos, requiriendo registro en varios organismos gubernamentales y cumplimiento de leyes corporativas.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Un EOR, como Rivermate, actúa como el empleador legal, manejando toda la conformidad local, nómina y funciones de recursos humanos, mientras su empresa mantiene el control total sobre la gestión diaria y las tareas.
• Contratar Contractors independientes: Aunque parece más sencillo, esta opción conlleva un riesgo significativo de clasificación errónea, lo que puede resultar en sanciones severas si las autoridades iraníes consideran posteriormente que el trabajador es un empleado.

Cómo funciona un Employer of Record (EOR) en Irán

Un Employer of Record simplifica el proceso de contratación en Irán asumiendo las responsabilidades legales asociadas con el empleo. Este modelo permite a las empresas contratar personal sin necesidad de establecer una entidad local.

• Gestiona el procesamiento de nómina incluyendo el desembolso salarial, las retenciones de impuestos sobre la renta y todas las contribuciones obligatorias a la seguridad social, cumpliendo estrictamente con las regulaciones financieras iraníes.
• Asegura el cumplimiento de las leyes laborales locales, cubriendo aspectos como contratos de trabajo, horas laborales, derechos a licencias y procedimientos de terminación, protegiendo tanto al empleado como a su empresa.
• Administra los beneficios de los empleados, que típicamente incluyen seguridad social, seguro de salud y otras disposiciones exigidas localmente.
• Gestiona el patrocinio de visas y permisos de trabajo para nacionales extranjeros, navegando los complejos procesos de inmigración en Irán.
• Proporciona soporte y orientación continua en recursos humanos sobre prácticas laborales locales, asegurando operaciones sin problemas y cumplimiento de las particularidades culturales.

Beneficios de usar un EOR en Irán

Colaborar con un EOR ofrece varias ventajas estratégicas para las empresas que buscan acceder al talento iraní sin las complejidades del establecimiento de una entidad directa.

• Lograr una entrada rápida al mercado contratando empleados casi de inmediato, evitando el largo proceso de establecer una entidad legal local.
• Reducir significativamente la carga administrativa y los costos asociados con la gestión de nómina, impuestos y funciones de recursos humanos en una jurisdicción extranjera.
• Asegurar un cumplimiento total con las leyes laborales complejas y en constante evolución de Irán, minimizando riesgos legales y financieros.
• Acceder a conocimientos locales sobre aspectos legales, culturales y operativos del empleo, ofreciendo tranquilidad y perspectivas estratégicas.
• Mitigar posibles responsabilidades legales relacionadas con incumplimientos, clasificaciones erróneas o prácticas de terminación incorrectas, ya que el EOR asume estas responsabilidades.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Irán incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Irán.

El sistema fiscal de Irán incluye impuestos directos e indirectos supervisados por la Administración Tributaria Nacional de Irán (INTA). Los empleadores deben cumplir con las obligaciones de seguridad social y de impuestos sobre la nómina, contribuyendo aproximadamente con el 23% de los salarios de los empleados a la Organización de Seguridad Social y alrededor del 3% para el seguro de desempleo. Los empleadores también son responsables de retener el impuesto sobre la renta basado en tramos progresivos, que para 2025 son aproximadamente:

Los empleadores deben presentar declaraciones mensuales de impuestos sobre la nómina y una declaración anual de impuesto sobre la renta, generalmente antes de junio. Los empleados se benefician de deducciones como contribuciones a la seguridad social y gastos médicos, que pueden reducir la renta gravable. Los trabajadores extranjeros y las empresas deben considerar los tratados fiscales, las reglas de residencia y las posibles responsabilidades por establecimiento permanente, lo cual a menudo requiere asesoramiento profesional para cumplir con la normativa. El año fiscal iraní va del 21 de marzo al 20 de marzo, influyendo en los plazos y horarios de informes fiscales.

El panorama salarial en Irán varía significativamente entre industrias y roles, con salarios más altos generalmente en sectores como petróleo y gas, tecnología y atención médica. Por ejemplo, los ingenieros senior en petróleo y gas ganan entre $1,500 y $3,000 USD mensuales, mientras que los desarrolladores de software en tecnología ganan de $800 a $2,000 USD. Los salarios son generalmente más altos en las principales ciudades como Teherán, y la demanda de habilidades especializadas puede generar primas.

El gobierno establece un salario mínimo, actualizado anualmente; a partir de 2025, la cifra exacta está pendiente. Los empleadores deben cumplir con estas regulaciones, asegurando que todos los empleados reciban al menos el salario mínimo. Los paquetes de compensación a menudo incluyen bonificaciones como Norooz (equivalente a un mes de salario), bonificaciones anuales y asignaciones para vivienda, transporte, alimentación o ubicaciones de difícil acceso.

Las tendencias salariales están influenciadas por la inflación, sanciones y fluctuaciones de moneda, con la demanda de profesionales calificados impulsando los salarios al alza. Los empleadores deben monitorear estos factores para mantenerse competitivos y garantizar el cumplimiento de las regulaciones en evolución.

La ley laboral iraní garantiza a los empleados al menos 30 días de vacaciones anuales pagadas, incluyendo cuatro viernes. Las vacaciones pueden ser proporcionales para los empleados con menos de un año de servicio, y en general deben tomarse dentro del mismo año, aunque el traslado de fechas es posible con la aprobación del empleador. Los empleados tienen derecho a recibir sus salarios regulares durante este período.

Los días festivos públicos se observan anualmente, generalmente incluyendo eventos religiosos y nacionales, con los empleados recibiendo tiempo libre pagado. Los datos clave de días festivos para 2025 se resumen a continuación:

Los empleadores deben planificar para estos días festivos y garantizar el cumplimiento de los derechos a las vacaciones, incluyendo los pagos de salario durante los períodos de descanso.

Los beneficios para empleados en Irán están regulados por leyes laborales integrales, que exigen protecciones clave como contribuciones a la seguridad social, licencia anual pagada (mínimo 26 días), días festivos, licencia por enfermedad, licencia de maternidad y paternidad, indemnización por despido y bonos por feriados de Eid. Los empleadores deben contribuir a la Organización de Seguridad Social (SSO), que cubre beneficios de jubilación, discapacidad, desempleo y atención médica. Además de los requisitos legales, muchos empleadores ofrecen beneficios complementarios como seguro de salud, seguro de vida, asignaciones de transporte y comida, apoyo para vivienda, bonos por desempeño, capacitación, autos de empresa y participación en beneficios para atraer y retener talento.

La cobertura de salud se proporciona a través del sistema público de seguridad social de Irán, y muchos empleadores la complementan con seguros privados adicionales que cubren atención médica privada, tratamientos especializados, odontología, visión y recetas médicas. Los beneficios de jubilación son gestionados principalmente por la SSO, que ofrece pensiones basadas en el historial de contribuciones, con algunas empresas que proporcionan esquemas adicionales de pensiones o gratificaciones por fin de servicio. Los paquetes de beneficios varían según el tamaño de la empresa y la industria, siendo que las empresas más grandes y sectores como petróleo, telecomunicaciones y banca suelen ofrecer beneficios más completos. Los empleadores deben garantizar un cumplimiento estricto de las leyes laborales, mantener registros precisos y realizar contribuciones oportunas para evitar sanciones.

Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales, mantener una documentación adecuada y considerar las expectativas del mercado local para optimizar la satisfacción y retención de los empleados.

Los acuerdos laborales en Irán deben cumplir con la Ley Laboral, abarcando cláusulas esenciales como las partes involucradas, descripción del trabajo, compensación, horas de trabajo (generalmente 44 horas/semana), derechos a permisos, lugar de trabajo, duración del contrato y condiciones de terminación. La ley iraní reconoce dos tipos principales de contratos: a plazo fijo, que especifica una fecha de finalización, y a plazo indefinido, que ofrece empleo continuo hasta su terminación. Los contratos a plazo fijo son comunes para proyectos temporales, mientras que los contratos indefinidos brindan mayor seguridad laboral.

Se permiten períodos de prueba (1-3 meses), durante los cuales cualquiera de las partes puede terminar sin causa y sin indemnización por despido. Las cláusulas de confidencialidad son generalmente exigibles si son razonables, pero las cláusulas de no competencia enfrentan un escrutinio riguroso y deben limitarse en alcance, duración y área geográfica, demostrando un interés comercial legítimo. Las modificaciones del contrato requieren acuerdo mutuo por escrito, y los procedimientos de terminación deben seguir los protocolos legales, incluyendo períodos de aviso (generalmente un mes para los empleados) y pago de indemnización por despido iniciado por el empleador.

El trabajo remoto en Irán se está expandiendo gradualmente, influenciado por el mayor acceso a internet, las preferencias por el equilibrio entre vida laboral y personal, y las tendencias globales. Aunque la legislación laboral de Irán no regula explícitamente el trabajo remoto, las leyes existentes sobre contratos, horas de trabajo y derechos de los empleados generalmente se aplican. Los empleadores deben definir claramente los términos del trabajo remoto en los contratos, garantizar el cumplimiento de las horas laborales y proporcionar protecciones como seguridad social y beneficios de salud. Los empleadores también son responsables de las medidas de salud y seguridad para los empleados remotos, incluyendo el soporte ergonómico.

Las opciones de trabajo flexible se adoptan cada vez más, y los arreglos comunes se resumen a continuación:

Las consideraciones legales clave incluyen la necesidad de términos contractuales claros, el cumplimiento de las leyes laborales y la protección de los derechos de los empleados. A partir de 2025, Irán está desarrollando marcos más definidos para el trabajo remoto, presentando tanto oportunidades de flexibilidad como desafíos relacionados con la regulación y la infraestructura.

Terminar un empleado en Irán requiere un cumplimiento estricto de las leyes laborales, incluyendo la notificación adecuada, documentación y pasos procedimentales. Los períodos de aviso varían según la duración del servicio, con un mínimo de 1 mes para menos de 6 meses y hasta 3 meses para empleados con más de 10 años de servicio:

La indemnización por despido, calculada como un mes de salario final por cada año de servicio, debe pagarse junto con los beneficios acumulados, como vacaciones no utilizadas y bonificaciones. Las causas para la terminación incluyen tanto con causa (por ejemplo, conducta indebida, incumplimiento de confidencialidad) como sin causa, siendo esta última la que requiere mayores obligaciones de indemnización. Los empleadores deben documentar las razones, proporcionar avisos por escrito y pueden necesitar la aprobación del Labor Council, especialmente para despidos con causa. Los empleados están protegidos contra despidos injustificados, con vías legales disponibles para reclamaciones, enfatizando la importancia de cumplir con los requisitos procedimentales y de documentación para evitar repercusiones legales.

La fuerza laboral freelance de Irán está en expansión debido al mayor acceso a internet y a plataformas digitales, ofreciendo opciones de trabajo flexibles en sectores como TI, marketing, traducción, educación y construcción. Los empleadores deben distinguir cuidadosamente entre empleados y contratistas independientes para evitar sanciones legales y financieras, considerando factores como control, integración, dependencia económica, herramientas, riesgo y exclusividad.

La contratación en Irán generalmente implica acuerdos escritos que cubren el alcance, entregables, pago, derechos de propiedad intelectual y resolución de disputas. Los contratistas gestionan sus propios impuestos y seguridad social, con responsabilidades que incluyen impuesto sobre la renta, IVA (si corresponde) y contribuciones a la seguridad social. Los roles clave en la industria incluyen desarrolladores de software, diseñadores, traductores, educadores e ingenieros. Una clasificación adecuada y términos contractuales claros son esenciales para el cumplimiento y una participación efectiva.

Irán requiere que los trabajadores extranjeros obtengan visas específicas y permisos de trabajo antes del empleo. Los principales tipos de visas incluyen:

El proceso implica asegurar el patrocinio del Employer of Record, cumplir con los criterios de elegibilidad y presentar documentación ante las autoridades. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de las regulaciones, ya que el sistema es complejo y requiere una cuidadosa adhesión a los procedimientos legales.