Terminación en Hungría

Navegar la terminación del empleo en Hungría requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento y mitigar riesgos. El proceso implica requisitos específicos respecto a los periodos de preaviso, indemnización por despido y pasos procedimentales, que varían dependiendo de las causas de la terminación y la antigüedad del empleado. Los empleadores deben adherirse estrictamente a estas regulaciones para evitar potenciales desafíos legales y asegurar una transición fluida para ambas partes.

Comprender las particularidades del derecho laboral hungaro es crucial para cualquier empresa que opere o emplee individuos en el país. La correcta ejecución de los procedimientos de terminación no solo es una necesidad legal sino que también refleja la reputación de la empresa y su eficiencia operativa. Esta guía destaca los aspectos clave que los Employer of Record, EOR, y otras partes deben considerar a la hora de finalizar relaciones laborales en Hungría.

Requisitos de Periodo de Preaviso

El período de preaviso es una duración obligatoria entre la notificación de la terminación y la fecha efectiva de finalización del empleo. En Hungría, el período mínimo de preaviso establecido por ley para las terminaciones iniciadas por el empleador se determina por la antigüedad del empleado en la empresa.

El período mínimo de preaviso es de 30 días. Este período aumenta según la antigüedad del empleado de la siguiente manera:

Antigüedad del empleado	Período mínimo de preaviso
Menos de 3 años	30 días
3 a 5 años	35 días
5 a 8 años	45 días
8 a 10 años	50 días
10 a 15 años	55 días
15 a 18 años	60 días
18 a 20 años	70 días
20 años o más	90 días

Las partes pueden acordar un período de preaviso más largo en el contrato de trabajo, pero no puede ser menor que el mínimo legal. El período de preaviso comienza al día siguiente de la entrega de la notificación de terminación.

Cálculo y Derechos de Indemnización por Despido

La indemnización por despido es un derecho establecido por ley para los empleados cuyo empleo se termina por parte del empleador en circunstancias específicas, principalmente en casos de despidos sin causa (p. ej., redundancia). La indemnización generalmente no se paga si la terminación se debe a la conducta del empleado o su incapacidad para desempeñar su trabajo, o si en el momento de la terminación el empleado es considerado pensionista.

La elegibilidad para recibir indemnización por despido depende de la antigüedad del empleado en la empresa. El período mínimo de servicio para calificar para la indemnización suele ser de tres años.

El monto de la indemnización por despido se calcula en base a las ganancias mensuales promedio del empleado y su antigüedad:

Antigüedad del empleado	Indemnización mínima por despido
3 a 5 años	1 mes de ganancias promedio
5 a 10 años	2 meses de ganancias promedio
10 a 15 años	3 meses de ganancias promedio
15 a 20 años	4 meses de ganancias promedio
20 a 25 años	5 meses de ganancias promedio
25 años o más	6 meses de ganancias promedio

El monto de la indemnización aumenta en uno a tres meses adicionales de ganancias promedio si el empleado es despedido dentro de los cinco años siguientes a alcanzar la edad de jubilación estándar, dependiendo de la antigüedad del empleado.

Causas de Terminación

Los contratos de trabajo en Hungría pueden terminarse por diversas causas, generalmente categorizadas como terminación con causa y terminación sin causa.

Terminación Sin Causa

La terminación sin causa suele ocurrir por razones relacionadas con las operaciones del empleador, como redundancia, reestructuración o cierre de la unidad de negocio. En estos casos, el empleador debe proporcionar una causa válida que no esté relacionada con la conducta o desempeño del empleado. Este tipo de terminación generalmente activa la obligación de un período de preaviso y pago de indemnización, siempre que el empleado cumpla con los requisitos de antigüedad.

Terminación Con Causa

La terminación con causa permite al empleador despedir a un empleado por motivos relacionados con su comportamiento o rendimiento. Las causas válidas para la terminación con causa incluyen:

• Falta grave: Incumplimiento grave del contrato de trabajo o de las normas de la empresa.
• Falta menor reiterada: Incumplimiento persistente de obligaciones a pesar de advertencias.
• Incapacidad para realizar el trabajo: Por motivos inherentes al empleado (p. ej., falta de habilidades o calificaciones necesarias) o problemas de salud que impidan el desempeño, siempre considerando ajustes razonables.

Al terminar con causa, el empleador debe especificar claramente en la notificación los motivos específicos de la terminación. Aunque puede aplicarse un período de preaviso según las circunstancias y el contrato, generalmente no se requiere indemnización por despido en casos basados en conducta o rendimiento del empleado.

Requisitos Procedimentales para una Terminación Legalmente Valida

Para que una terminación sea legal en Hungría, los empleadores deben seguir estrictamente ciertos requisitos procedimentales. La no observancia puede invalidar la terminación, pudiendo derivar en readmisión o en reclamaciones de indemnización sustanciales.

Los pasos clave incluyen:

• Notificación por escrito: La notificación de terminación debe presentarse por escrito y detallar claramente las causas. Si la terminación es con causa, se deben especificar los motivos.
• Entrega: La notificación debe entregarse correctamente al empleado.
• Consulta (en algunos casos): Para ciertos tipos de terminación, especialmente redundancias colectivas, es obligatorio consultar con representantes de los empleados o el comité de empresa.
• Justificación: El empleador debe poder justificar objetivamente las causas de la terminación, especialmente en casos de terminación con causa. Deben contar con evidencia que respalde los motivos.
• Calidad del tiempo: El período de preaviso debe respetarse. La relación laboral termina en el último día del período de preaviso.
• Pagos finales: Se deben calcular y pagar todos los salarios pendientes, las vacaciones devengadas no disfrutadas y cualquier indemnización aplicable.
• Documentación: Proveer al empleado los documentos necesarios, como el certificado de empleo.

Los errores comunes incluyen justificación insuficiente para las causas de terminación, errores procedimentales en la entrega de la notificación, omisiones en la consulta cuando es requerida y un cálculo incorrecto o la no realización del pago de indemnización o pagos finales.

Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados

La ley hungara brinda protección significativa a los empleados contra despidos injustificados o arbitrarios. Si un empleado considera que su despido fue ilícito, tiene el derecho de impugnarlo ante los tribunales.

Las causas para impugnar un despido incluyen:

• Falta de causa válida: El empleador no proporcionó una razón válida y justificable para la terminación.
• Irregularidades procedimentales: El empleador no siguió los procedimientos legales correctos (p. ej., aviso insuficiente, entrega incorrecta, fallo en la consulta).
• Discriminación: El despido se basó en motivos discriminatorios (edad, género, religión, pertenencia a sindicato).
• Despidos durante períodos protegidos: Despidos en periodos en que la ley limita la terminación (p. ej., durante embarazo, licencia de maternidad o incapacidad médica, con excepciones específicas).

Si un tribunal considera que un despido es ilícito, puede ordenar varias medidas correctivas, incluyendo:

• Reincorporación: El empleado regresa a su puesto previo.
• Indemnización: Se puede ordenar al empleador pagar una indemnización, que puede incluir salarios perdidos desde la terminación ilícita hasta la decisión del tribunal o la reincorporación, además de posibles daños y perjuicios. La cuantía de la indemnización puede ser sustancial.

Por tanto, los empleadores deben asegurarse de que todas las terminaciones se realicen en estricta conformidad con la ley laboral hungara para evitar disputas legales costosas y que consumen mucho tiempo.