En Hungría, el Código Laboral (Ley I de 2012) estipula los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo.

Período Mínimo de Preaviso Estatutario

La ley requiere un período mínimo de preaviso tanto para empleadores como para empleados que tengan la intención de terminar un contrato de trabajo indefinido. Este período mínimo de preaviso se determina por la duración del servicio del empleado:

• 0-3 años: 30 días
• Hasta 5 años: 45 días
• Hasta 10 años: 50 días
• 10-15 años: 55 días
• 15-18 años: 60 días
• 18-20 años: 70 días
• Más de 20 años: 90 días

Período de Preaviso en los Contratos de Trabajo

Los empleadores y empleados pueden acordar un período de preaviso diferente en el contrato de trabajo. Este período puede ser más corto (pero no menos de siete días) o más largo que el mínimo legal, con un máximo de seis meses.

Excepciones a los Períodos de Preaviso

Existen excepciones a los requisitos del período de preaviso:

• Terminación por Causa: Si un empleado es despedido debido a una grave violación del contrato, el empleador no necesita proporcionar un período de preaviso.
• Acuerdo Mutuo: Si ambas partes acuerdan terminar el empleo de inmediato, se puede renunciar al período de preaviso.

Notas Importantes

El período de preaviso comienza el día en que se entrega el aviso a la otra parte. Durante el período de preaviso, el empleado sigue obligado a cumplir con sus deberes laborales a menos que el empleador lo exima.

En Hungría, la indemnización por despido sirve como una forma de compensación para los empleados cuyo empleo es terminado bajo circunstancias específicas según lo establecido en el Código Laboral (Ley I de 2012).

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Para ser elegible para la indemnización por despido en Hungría, un empleado debe haber estado empleado bajo un contrato continuo durante al menos tres años. Además, el empleado debe ser despedido por aviso del empleador, lo que incluye razones como redundancia o cambios en la capacidad del empleador para continuar la relación laboral.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La cantidad de indemnización por despido que recibe un empleado se basa en su antigüedad con el empleador. Por ejemplo, un empleado que ha estado en la empresa durante 3-5 años tiene derecho a un mes de salario, mientras que un empleado que ha estado en la empresa por más de 25 años tiene derecho a seis meses de salario. Es importante señalar que la indemnización por despido se calcula en base a los ingresos brutos promedio del empleado y se debe además de cualquier salario o beneficios pendientes.

Circunstancias en las que no se Paga la Indemnización por Despido

Existen ciertas situaciones en las que un empleado no tiene derecho a la indemnización por despido. Estas incluyen la terminación debido a mala conducta o falta de capacidad no relacionada con su salud, la terminación al alcanzar el empleado la edad de jubilación, el cese de operaciones del empleador sin un sucesor legal, y la recontratación del empleado por la empresa o su sucesor legal dentro de un cierto período.

En Hungría, la terminación de empleados está regulada por el Código Laboral (Ley I de 2012), que proporciona directrices legales estrictas para asegurar un proceso justo y legal.

Tipos de Terminación

Hay tres tipos principales de terminación:

• Terminación por Aviso (Terminación Ordinaria): Esta es la forma más común de terminación. Tanto el empleador como el empleado pueden terminar el contrato de trabajo dando un aviso por escrito que especifique la fecha de terminación.

• Terminación por Causa (Terminación Extraordinaria): En casos de mala conducta grave por parte del empleado o si el empleado no puede desempeñar sus funciones por razones fuera de su control, el empleador puede terminar el empleo de inmediato, sin un período de aviso.

• Acuerdo Mutuo: El empleador y el empleado pueden acordar mutuamente terminar el empleo en cualquier momento.

Pasos para la Terminación con Aviso

El proceso para la terminación con aviso implica tres pasos clave:

1. Emisión del Aviso: La parte que termina el contrato debe proporcionar un aviso por escrito que indique la clara intención de terminar la relación laboral, la fecha de terminación y razones legítimas y verificables para la terminación (en caso de aviso del empleador).

2. Período de Aviso: El período de aviso debe ser respetado según lo establecido en el Código Laboral o el contrato de trabajo. Durante este tiempo, se puede conceder al empleado tiempo libre para buscar empleo.

3. Pago Final: Al terminar, el empleador debe liquidar todos los pagos pendientes dentro del plazo especificado por el Código Laboral. Esto incluye salarios adeudados por el trabajo realizado y compensación por vacaciones anuales no utilizadas.

Consideraciones Importantes

Hay varias consideraciones importantes a tener en cuenta durante el proceso de terminación:

• Protección de Ciertos Empleados: Algunos empleados, como mujeres embarazadas, aquellos en licencia parental o representantes de empleados, gozan de protección adicional contra el despido. Deben seguirse los requisitos específicos establecidos en el Código Laboral.

• Documentación: Los empleadores deben documentar minuciosamente las razones de la terminación, particularmente en casos de terminación relacionada con el desempeño o la mala conducta.

• Impugnación de un Despido: Los empleados pueden impugnar un despido considerado ilegal ante un tribunal laboral.