En Hungría, los acuerdos de empleo se categorizan típicamente en tres tipos principales: Contratos de Empleo por Tiempo Indefinido, Contratos de Empleo por Tiempo Determinado y Contratos de Asignación.

Contratos de Empleo por Tiempo Indefinido

Este es el tipo de contrato de empleo más común en Hungría. Ofrece una mayor seguridad laboral a los empleados ya que no hay una fecha de finalización especificada. La terminación de este contrato requiere un período de preaviso adecuado por cualquiera de las partes, con la duración del período de preaviso determinada por la antigüedad del empleado.

Contratos de Empleo por Tiempo Determinado

Los Contratos de Empleo por Tiempo Determinado se utilizan para trabajos temporales o proyectos específicos. Estos contratos deben tener una fecha de inicio y finalización predeterminadas mencionadas explícitamente. No pueden exceder una duración máxima de cinco años y se terminan automáticamente al llegar a la fecha de finalización.

Contratos de Asignación

Los Contratos de Asignación representan un arreglo de empleo atípico donde el individuo trabaja como comerciante individual. En este arreglo, el individuo factura a la empresa por sus servicios. Este arreglo se considera un ahorro de costos para los empleadores debido a menores contribuciones fiscales y de seguridad social. Sin embargo, está sujeto a regulaciones más estrictas por parte de la Oficina de Impuestos de Hungría para prevenir el uso indebido.

Los acuerdos de empleo en Hungría formalizan la relación laboral entre empleadores y empleados. Para asegurar un acuerdo claro y legalmente sólido, se deben incluir varias cláusulas esenciales.

Detalles Básicos del Empleo

El acuerdo debe identificar al empleador y al empleado con sus nombres legales completos y direcciones. Debe definir claramente el rol del empleado, sus responsabilidades y cualquier calificación específica requerida. Se debe especificar el término del empleo, ya sea por un período fijo (no superior a 5 años) o indefinido.

Compensación y Beneficios

El acuerdo debe detallar el monto del salario bruto, la frecuencia de pago y cualquier asignación o bonificación. Debe definir las horas de trabajo regulares por semana/día, incluyendo descansos y regulaciones sobre horas extras. Se deben incluir detalles sobre los días de vacaciones, derechos por enfermedad y arreglos para días festivos.

Cláusulas de Terminación

El acuerdo debe detallar las causas de terminación tanto por parte del empleador como del empleado, junto con los períodos de preaviso requeridos. Debe especificar cualquier indemnización o compensación debida en caso de terminación.

Resolución de Disputas

El acuerdo debe establecer procedimientos para resolver cualquier desacuerdo que surja durante el empleo.

Los períodos de prueba son una parte estándar de los acuerdos de empleo en Hungría, proporcionando un período de prueba tanto para el empleador como para el empleado para evaluar la idoneidad para el puesto.

Límites de Duración

El Código Laboral Húngaro estipula que la duración máxima de un período de prueba es de tres meses desde el inicio del empleo. Esta regla se aplica tanto a los contratos de trabajo de duración determinada como a los de duración indefinida. Sin embargo, un convenio colectivo entre un sindicato y un empleador puede extender el período de prueba a un máximo de seis meses.

Flexibilidad dentro de los Límites

Los empleadores y los empleados tienen la flexibilidad de acordar un período de prueba más corto en el contrato de trabajo. Si inicialmente se acuerda un período más corto, como un mes, este puede extenderse una vez para alcanzar el máximo de tres meses, pero no puede exceder este límite.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, tanto el empleador como el empleado pueden rescindir el contrato de trabajo con un período de preaviso más corto que el período de preaviso estándar. La terminación no necesita ser justificada ya que se entiende que se basa en la evaluación durante el período de prueba.

Consideraciones Importantes

Los períodos de prueba son un derecho legalmente establecido, no una obligación. Los empleadores no están obligados a incluirlos en los contratos de trabajo. El período de prueba sirve como un período protegido para el empleado, durante el cual no puede ser despedido por razones no relacionadas con su desempeño o idoneidad para el puesto. Es esencial que tanto los empleadores como los empleados comprendan claramente sus derechos y obligaciones durante el período de prueba, tal como se establece en el contrato de trabajo.

Las cláusulas de confidencialidad son una característica estándar en los contratos de trabajo húngaros, diseñadas para proteger la información confidencial del empleador. Esta información puede incluir secretos comerciales, listas de clientes o datos propietarios. Aunque no existe un requisito legal para una cláusula de confidencialidad en Hungría, el Código Laboral (Ley XXII de 1992) impone un deber general de lealtad a los empleados. Este deber obliga inherentemente a los empleados a proteger la información confidencial de su empleador durante su empleo y potencialmente después.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia limitan la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o participar en actividades similares después de que termine su empleo. A diferencia de las cláusulas de confidencialidad, las cláusulas de no competencia requieren un acuerdo escrito separado entre el empleador y el empleado.

Regulaciones sobre las Cláusulas de No Competencia

La ley húngara impone regulaciones estrictas sobre las cláusulas de no competencia:

• Duración Máxima: Una cláusula de no competencia solo puede restringir a un empleado por un máximo de dos años después de la terminación.
• Compensación: El empleador debe proporcionar una "consideración adecuada" como compensación por la restricción. La compensación mínima se establece en un tercio del salario base del empleado por cada mes del período de no competencia.
• Razonabilidad: Los tribunales examinarán de cerca la razonabilidad de las cláusulas de no competencia. El alcance de la cláusula (área geográfica y actividades restringidas) debe estar estrechamente adaptado para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador y no restringir excesivamente la capacidad del empleado para encontrar un nuevo trabajo.