La terminación del empleo en Grecia requiere una cuidadosa adhesión a procedimientos legales específicos y derechos. Tanto empleadores como empleados están sujetos a regulaciones diseñadas para garantizar la equidad y proporcionar un marco para la finalización de la relación laboral. Comprender estas reglas es fundamental para las empresas que operan en Grecia para evitar desafíos legales y asegurar el cumplimiento.

El proceso generalmente implica proporcionar el aviso adecuado o el pago en lugar del aviso, calcular y pagar la indemnización legal por despido, y cumplir con varias obligaciones administrativas. Los requisitos específicos suelen depender de factores como la antigüedad del empleado, su salario y si la terminación es iniciada por el empleador o por el empleado.

Requisitos de Periodo de Preaviso

Cuando un empleador termina un contrato de trabajo indefinido en Grecia sin causa, generalmente se requiere un período de preaviso legal para los empleados que hayan completado al menos doce meses de servicio. Para empleados con menos de doce meses de servicio, no se exige legalmente un período de preaviso, pero aún así se debe pagar la indemnización. La duración del período de preaviso aumenta con la antigüedad del empleado.

Durante el período de preaviso, se espera que el empleado continúe trabajando bajo los términos de su contrato. Sin embargo, el empleador puede optar por pagarle el salario al empleado durante la duración del preaviso en lugar de requerir que trabaje.

Antigüedad del Servicio	Período de Preaviso Mínimo
1 año a < 2 años	1 mes
2 años a < 5 años	2 meses
5 años a < 10 años	3 meses
10 años en adelante	4 meses

Estas son las duraciones mínimas del período de preaviso legal para empleados que cobran mensualmente (trabajadores de cuello blanco). Diferentes reglas pueden aplicar a empleados que cobran diariamente o por hora (trabajadores de cuello azul), aunque la práctica moderna a menudo alinea el tratamiento.

Cálculos de Indemnización por Despido

La indemnización por despido es un derecho obligatorio para empleados cuyos contratos indefinidos son terminados por el empleador sin causa. La cantidad de indemnización se calcula en función de la antigüedad del empleado en la empresa y su salario mensual habitual. La fórmula utiliza una fórmula específica donde el número de salarios mensuales adeudados como indemnización aumenta con la antigüedad.

Para empleados que reciben aviso, la indemnización legal se reduce a la mitad. Para empleados despedidos sin aviso (pago en lugar del aviso), se paga la cantidad completa de indemnización legal.

El cálculo generalmente se basa en las ganancias mensuales promedio del empleado durante el último período de empleo, incluyendo salario base y asignaciones regulares. Existe un tope legal en la cantidad máxima de indemnización, que actualmente está fijado en 12 meses de salario.

Antigüedad del Servicio	Indemnización (sin aviso)	Indemnización (con aviso)
< 1 año	0.5 meses de salario	N/A (no se requiere aviso)
1 año a < 2 años	2 meses de salario	1 mes de salario
2 años a < 4 años	2 meses de salario	1 mes de salario
4 años a < 6 años	3 meses de salario	1.5 meses de salario
6 años a < 8 años	4 meses de salario	2 meses de salario
8 años a < 10 años	5 meses de salario	2.5 meses de salario
10 años	6 meses de salario	3 meses de salario
11 años	7 meses de salario	3.5 meses de salario
12 años	8 meses de salario	4 meses de salario
13 años	9 meses de salario	4.5 meses de salario
14 años	10 meses de salario	5 meses de salario
15 años	11 meses de salario	5.5 meses de salario
16 años y más	12 meses de salario	6 meses de salario

Nota: Para empleados con más de 17 años de servicio, el cálculo de la indemnización se vuelve más complejo, pudiendo aumentar en un mes de salario por cada año adicional por encima de los 17 años, hasta el límite de 12 meses.

Causales de Terminación

Los contratos de empleo en Grecia pueden terminarse bajo varias circunstancias.

Terminación Sin Causa: Esta es la forma más común de terminación iniciada por el empleador. No requiere un motivo específico relacionado con la conducta o el rendimiento del empleado, pero sí requiere que el empleador siga el procedimiento correcto, proporcione el aviso (o pago en lugar del aviso), y pague la indemnización legal. Situaciones comunes incluyen redundancia por razones económicas, reestructuración o cambios en las necesidades operativas. Aunque no se necesita una "causa" específica, la terminación no debe considerarse "abusiva" (ver Protecciones del Empleado).

Terminación Con Causa: Un empleador puede terminar un contrato de trabajo de inmediato sin aviso ni indemnización en casos de conducta grave del empleado. La ley griega proporciona ejemplos específicos de causa grave, como:

• Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
• Delitos relacionados con el trabajo.
• Insubordinación reiterada.
• Daño grave causado intencionadamente o por negligencia grave.
• Violación de normas de la empresa que son esenciales para las operaciones.

Establecer una "causa" requiere evidencia sólida y un cumplimiento cuidadoso de los procedimientos disciplinarios, si aplican. Si un tribunal posteriormente determina que la causa alegada no fue suficientemente grave, la terminación puede considerarse inválida o tratarse como una terminación sin causa, requiriendo que el empleador pague la indemnización completa y potencialmente salarios atrasados.

Requisitos Procesales para Una Terminación Legal

Para efectuar una terminación legal de un contrato de duración indefinida en Grecia, los empleadores deben seguir pasos procesales específicos:

1. Aviso Por Escrito: La terminación debe comunicarse al empleado por escrito. Este aviso debe indicar claramente la intención del empleador de terminar el contrato y la fecha efectiva.
2. Pago de la Indemnización: La indemnización legal debe calcularse correctamente y pagarse al empleado al mismo tiempo que la entrega del aviso de terminación por escrito o en un plazo muy corto después. La falta de pago correcto de la indemnización invalidará la terminación.
3. Registro con Autoridades: La terminación debe registrarse electrónicamente ante las autoridades laborales relevantes (específicamente, el sistema ERGANI) dentro de un plazo estricto (generalmente cuatro días hábiles desde la fecha de terminación). Este registro es obligatorio y funciona como notificación oficial al Estado.
4. Liquidación Final: El empleador debe proporcionar al empleado un estado de liquidación final detallando todos los pagos realizados, incluyendo salarios pendientes, pago proporcional de vacaciones, bonificaciones de Navidad y Pascua, y la cantidad de indemnización.
5. Devolución de Propiedad de la Empresa: Organizar la devolución de la propiedad de la empresa (portátiles, teléfonos, tarjetas de acceso, etc.).
6. Emisión de Certificados: Proporcionar al empleado los certificados necesarios, como un certificado de empleo.

El incumplimiento de cualquiera de estos pasos procesales puede dar lugar a que la terminación se considere inválida o "abusiva", lo cual puede acarrear consecuencias legales importantes para el empleador.

Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados

La ley laboral griega ofrece protecciones sustanciales a los empleados contra despidos injustos o "abusivos". Incluso si se paga el aviso y la indemnización correctos, un despido puede ser impugnado si se considera abusivo.

Un despido puede considerarse abusivo si:

• Se basa en motivos discriminatorios (por ejemplo, género, edad, religión, discapacidad, afiliación sindical, embarazo).
• Es una represalia por ejercer derechos legales (por ejemplo, reportar conductas indebidas, emprender acciones legales contra el empleador).
• Se ejerce de manera que viola el principio de buena fe o moral (p.ej., despido inmediatamente antes de recibir un bono importante, despido con la única intención de dañar al empleado).
• No está relacionado con las necesidades del negocio o el rendimiento/conducta del empleado, y carece de una razón legítima.

Ciertas categorías de empleados también disfrutan de protección reforzada, como empleados embarazadas, empleados en licencia de maternidad/paternidad, representantes sindicales y empleados en tipos específicos de licencia (p.ej., servicio militar). Terminar estos empleos requiere condiciones más estrictas o puede estar prohibido durante períodos específicos.

Si un tribunal encuentra que un despido es abusivo o inválido en procedimiento, puede ordenar al empleador pagar una compensación sustancial al empleado, potencialmente equivalente a varios meses de salario, además de la indemnización legal. En algunos casos, aunque raros, se puede ordenar la readmisión, especialmente para categorías protegidas. Por ello, los empleadores deben garantizar no solo el cumplimiento procesal, sino también que las razones y la forma del despido sean legales y no abusivas.