Gambia, una estrecha franja de tierra dentro de Senegal, se caracteriza por su terreno plano y el río Gambia, que es crucial para la navegación y el comercio. Históricamente influenciado por varios imperios y colonizado por los británicos, obtuvo la independencia en 1965 y se convirtió en república en 1970. El país experimentó un cambio de democracia a régimen autoritario tras un golpe militar en 1994, que duró hasta 2017.

La población es predominantemente musulmana e incluye grupos étnicos como los mandinka, fula, wolof y jola. Gambia es uno de los países más pobres del mundo, dependiendo en gran medida de la agricultura, especialmente de la producción de maní, las remesas y el turismo. El gobierno se centra en la reducción de la pobreza, la atención sanitaria, la educación y la infraestructura, a menudo con el apoyo de la ayuda internacional.

El empleo se concentra en gran medida en la agricultura y la economía informal, con una parte significativa de la fuerza laboral dedicada a la agricultura de subsistencia. Los sectores del turismo y los servicios también son vitales, proporcionando oportunidades de empleo urbano, aunque a menudo son estacionales o de baja remuneración. El gobierno está promoviendo el desarrollo de habilidades en tecnología y energía renovable para diversificar las perspectivas de empleo.

Las normas culturales influyen significativamente en el entorno laboral de Gambia, incluyendo un enfoque flexible de los horarios de trabajo, el respeto por los mayores y la toma de decisiones de arriba hacia abajo. Las prácticas islámicas moldean las rutinas de trabajo, y diferentes grupos étnicos pueden tener prácticas culturales únicas que afectan las interacciones en el lugar de trabajo. Se están explorando oportunidades emergentes en pesca, horticultura y energía renovable para mejorar las perspectivas económicas.

• Contribuciones del Empleador en Gambia: Los empleadores deben contribuir con el 10% del salario básico de un empleado a la Corporación de Seguridad Social y Financiamiento de Vivienda (SSHFC) para beneficios de seguridad social, y con el 1% al Fondo de Compensación por Lesiones Industriales para accidentes y enfermedades laborales. Además, se requiere una contribución del 10% para el esquema del Fondo de Previsión.

• Responsabilidades del Impuesto sobre Nómina: Los empleadores no están sujetos a un impuesto sobre nómina separado, pero deben calcular, retener y remitir el impuesto sobre la renta de los empleados a través del sistema Pay-As-You-Earn (PAYE). Las tasas del impuesto sobre la renta varían desde el 0% para ingresos de hasta GMD 7,500 anuales hasta el 30% para ingresos superiores a GMD 47,500.

• Otras Contribuciones: Los empleadores podrían necesitar contribuir al Gravamen Nacional de Educación, que es el 0.75% de los ingresos brutos anuales, y gestionar impuestos sobre beneficios adicionales específicos.

• Cumplimiento y Plazos: Las contribuciones a la SSHFC y las retenciones de impuestos deben calcularse mensualmente en función de los salarios de los empleados y remitirse dentro de los plazos especificados. El incumplimiento puede llevar a sanciones.

• Contribuciones del Empleado: Los empleados contribuyen con el 5% de su salario básico tanto a la SSHFC como al Fondo de Previsión.

• Sistema de IVA: La tasa estándar del IVA es del 15%, con ciertos servicios que están exentos o gravados a tasa cero. La responsabilidad del IVA depende de la ubicación de la prestación del servicio, con reglas específicas para servicios transfronterizos.

• Incentivos Fiscales: Gambia ofrece incentivos fiscales a través de Certificados de Inversión Especial (SIC) y Zonas de Procesamiento de Exportación (EPZ), proporcionando beneficios como exenciones fiscales y reducción de cargas regulatorias para negocios que califiquen en sectores o regiones prioritarias.

• Se Recomienda Asesoramiento Profesional: Se aconseja tanto a empleadores como a negocios utilizar servicios de nómina o consultar a asesores fiscales para asegurar cálculos precisos de impuestos y el cumplimiento de las leyes fiscales de Gambia.

Resumen de la Ley Laboral de Gambia de 2007

• Vacaciones Anuales: Los empleados en Gambia tienen derecho a vacaciones pagadas después de un año de servicio continuo. El derecho mínimo es de 14 días laborables para aquellos con 1-5 años de servicio, y 21 días laborables para aquellos con más de 5 años de servicio.
• Pago de Vacaciones: Los empleados reciben el salario completo durante sus vacaciones anuales.
• Acumulación y Terminación: La Ley no especifica reglas para la acumulación de vacaciones no utilizadas, pero muchos contratos lo permiten dentro de ciertos límites. Los empleados son compensados por las vacaciones acumuladas pero no utilizadas al finalizar el contrato.
• Días Festivos: Gambia celebra tanto festivos de fecha fija como variable, incluyendo el Día de Año Nuevo, el Día de la Independencia y festivos religiosos como el Eid al-Fitr y la Navidad.
• Otros Tipos de Licencia: La Ley también cubre la licencia por enfermedad, licencia de maternidad (12 semanas) y licencia de paternidad (5 días), junto con disposiciones para otros tipos como licencia ocasional y por duelo.
• Variaciones por Sector: Los derechos a licencias pueden variar según el sector y se detallan en los contratos de trabajo o acuerdos colectivos.

Nota: Para derechos y condiciones específicos, los empleados deben referirse a sus contratos de trabajo individuales.

• Tiempo Libre Pagado: Los empleados en Gambia reciben 13 días festivos pagados y días de vacaciones adicionales determinados por acuerdos o contratos.

• Licencia por Maternidad: Las empleadas embarazadas tienen derecho a 14 semanas de licencia por maternidad totalmente pagada.

• Período de Preaviso: Tanto los empleadores como los empleados deben proporcionar un período de preaviso antes de terminar el empleo, cuya duración depende de la antigüedad del empleado.

• Indemnización por Despido: Los empleadores deben pagar una indemnización si terminan el empleo sin causa justificada, calculada en función del salario y la duración del servicio.

• Horas Extras y Período de Prueba: Los empleados tienen derecho a pago por horas extras, y los contratos de trabajo pueden incluir un período de prueba de hasta 12 meses.

• Beneficios de Salud y Bienestar: Los empleadores a menudo proporcionan un seguro de salud integral y programas de bienestar, incluyendo membresías de gimnasio y clases de fitness.

• Beneficios Financieros: Algunos empleadores ofrecen subsidios para el uso de teléfonos móviles y transporte, especialmente para aquellos que trabajan fuera de las principales ciudades.

• Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal: Las empresas pueden ofrecer horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo remoto y políticas de PTO (tiempo libre pagado) más generosas que el mínimo legal.

• Desarrollo del Empleado: Los empleadores pueden apoyar el crecimiento del empleado a través de capacitación, asistencia a conferencias o reembolso de matrícula.

• Sistema de Salud Pública: El sistema de salud pública de Gambia enfrenta desafíos como recursos limitados y acceso a atención de calidad.

• Seguro de Salud Patrocinado por el Empleador: Algunos sectores, como la banca y las ONG, ofrecen seguro de salud, y algunos operan sus propias clínicas de salud.

• Esquemas de Jubilación: Gambia ofrece varios esquemas de pensiones, incluyendo el Esquema de Pensiones del Servicio Público para empleados gubernamentales y el Esquema de Pensiones Federadas para otros, con una pensión ocupacional nacional obligatoria gestionada por SSHFC. Los empleados del sector privado también pueden optar por el Fondo Nacional de Previsión o planes de pensiones específicos de la empresa.

La Ley de Trabajo de Gambia (2007) establece las bases legales para la terminación del empleo, incluyendo razones económicas, problemas disciplinarios e incapacidad para desempeñar las funciones del trabajo. Los requisitos de notificación varían según el tipo de contrato, con períodos específicos estipulados para contratos de duración determinada e indefinida. Los empleados generalmente tienen derecho a una indemnización por despido, a menos que sean despedidos por mala conducta grave.

La Constitución y la Ley de Trabajo protegen contra la discriminación basada en raza, color, sexo, religión, credo, origen nacional y opinión política. Existen varios mecanismos disponibles para la reparación contra la discriminación, incluyendo procedimientos internos de quejas, el Comisionado de Trabajo, la Comisión Nacional de Derechos Humanos y los tribunales.

Los empleadores están obligados a garantizar un lugar de trabajo no discriminatorio, proporcionar capacitación en seguridad e implementar políticas contra la discriminación. La semana laboral estándar está limitada a 48 horas, con disposiciones para la compensación por horas extras. Los empleados tienen derecho a períodos de descanso y días festivos.

Las regulaciones de salud y seguridad exigen un entorno de trabajo seguro, requiriendo que los empleadores realicen evaluaciones de riesgos y mitiguen los peligros. Los empleados tienen derecho a un lugar de trabajo seguro y a información sobre los peligros en el lugar de trabajo. La responsabilidad principal de la aplicación de estas regulaciones recae en el Departamento de Trabajo dentro del Ministerio de Comercio, Industria, Integración Regional y Empleo (MOTIE).

Para obtener información detallada sobre los requisitos específicos de salud y seguridad, se recomienda consultar los recursos legales de Gambia o el sitio web de MOTIE.

En Gambia, los contratos de trabajo se categorizan en contratos de duración indefinida, contratos de duración determinada y contratos para tareas específicas, cada uno con características y condiciones de terminación distintas. Estos contratos deben incluir cláusulas esenciales como información básica, remuneración y beneficios, horas y condiciones de trabajo, detalles de terminación, confidencialidad y derechos de propiedad intelectual. Además, el marco legal reconoce los períodos de prueba, permitiendo a empleadores y empleados evaluar la idoneidad del trabajo, con regulaciones específicas para trabajadores calificados y no calificados. Las cláusulas de confidencialidad y no competencia también son comunes en los acuerdos laborales gambianos para proteger los intereses de los empleadores, aunque su aplicabilidad puede variar según la razonabilidad y el alcance de las cláusulas.

El panorama de trabajo remoto en Gambia actualmente no está regulado específicamente para tales arreglos, pero las leyes laborales existentes proporcionan una base para las relaciones empleador-empleado. Los aspectos clave incluyen:

• Marco Legal: La Ley Laboral de 2007 exige contratos por escrito, que deben detallar los aspectos específicos del trabajo remoto, como los canales de comunicación y los horarios de trabajo. También establece las horas de trabajo y los derechos de licencia que deben considerarse en los acuerdos de trabajo remoto.
• Tributación: Los empleadores deben asegurarse de cumplir con las obligaciones fiscales, especialmente para los empleados remotos que residen fuera de Gambia, según lo dictado por la Autoridad de Ingresos de Gambia.
• Infraestructura Tecnológica: Esencial para el éxito del trabajo remoto incluye acceso a internet estable, herramientas de comunicación confiables y equipo necesario como laptops y software.
• Responsabilidades del Empleador: Desarrollar políticas claras de trabajo remoto, proporcionar la capacitación y el apoyo necesarios, gestionar el rendimiento de manera efectiva y garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable son cruciales.
• Opciones de Trabajo Flexible: El mercado laboral gambiano se está adaptando para incluir arreglos de trabajo flexibles como trabajo a tiempo parcial, horario flexible y trabajo compartido, cada uno requiriendo acuerdos contractuales claros.
• Protección de Datos: Los empleadores deben cumplir con la Ley de Protección de Datos de Gambia de 2013, asegurando transparencia, procesamiento legal y seguridad de los datos de los empleados. Tanto empleadores como empleados deben adoptar mejores prácticas como acceso remoto seguro, encriptación de datos y copias de seguridad regulares para proteger la información sensible.

En general, aunque faltan leyes específicas para el trabajo remoto, las regulaciones y mejores prácticas existentes proporcionan un marco para implementar arreglos de trabajo remoto efectivos y conformes en Gambia.

En Gambia, la Ley Laboral no especifica horas de trabajo estándar, pero limita la semana laboral a 40 horas. Los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) pueden modificar estas horas, permitiendo semanas laborales más cortas o horarios flexibles, siempre que el promedio de horas semanales durante un período de referencia no exceda las 40, con un máximo diario de 10 horas. Se permite el trabajo extra bajo condiciones específicas como presión de trabajo inesperada, prevención de deterioro de materiales o emergencias, con un límite semanal de 48 horas incluyendo horas extra. La compensación por horas extra es típicamente 1.5 veces el salario normal a menos que se negocie de otra manera en los CCT, que también pueden ofrecer tasas más altas o doble paga para los domingos y días festivos.

La Ley Laboral exige un período de descanso diario de al menos una hora y un día de descanso semanal, usualmente el domingo, aunque esto puede ajustarse según los acuerdos de empleo. Los descansos durante las horas de trabajo no están explícitamente mandatados, pero generalmente se espera que se proporcionen. El trabajo nocturno se define según el tiempo y la cantidad de trabajo realizado durante las horas nocturnas, con horas específicas que varían según el sector.

En general, aunque la Ley Laboral proporciona un marco, muchos detalles respecto a las horas de trabajo, períodos de descanso y compensación por horas extra están sujetos a los CCT y contratos de empleo individuales.

Entender los salarios competitivos en Gambia es esencial para atraer y retener talento. Los factores que influyen en estos salarios incluyen las responsabilidades del trabajo, la experiencia, el tamaño de la empresa, la industria y la ubicación. Recursos como encuestas salariales, bolsas de trabajo e informes gubernamentales ayudan a determinar salarios competitivos. Además, la compensación en Gambia incluye beneficios obligatorios como el seguro de salud y un salario mínimo de 50 Dalasis gambianos por día. Los empleadores también ofrecen beneficios discrecionales como bonificaciones por rendimiento y asignaciones para vivienda, transporte y comidas. El sistema de nómina opera mensualmente, y los empleadores deben cumplir con los requisitos legales como las retenciones de impuestos sobre la renta y las contribuciones a la seguridad social. El pago de horas extras está regulado, con tarifas específicas para el trabajo más allá de las horas estándar.

En Gambia, la Ley de Empleo regula los períodos de preaviso requeridos para la terminación del empleo, variando según el tipo de contrato y la duración del servicio. Para contratos indefinidos, el preaviso varía de una quincena a un mes, según el calendario de pagos y la duración del empleo. Los contratos de duración determinada requieren un preaviso de 14 días para la terminación anticipada. Las terminaciones por redundancia requieren un preaviso de seis meses. Los empleadores pueden optar por el pago en lugar del preaviso.

La indemnización por despido es obligatoria bajo condiciones específicas como la redundancia, calculada en base a seis meses de ganancias, pero no se aplica a la expiración del contrato, la renuncia o el despido por mala conducta. Los tipos de terminación incluyen por preaviso, sin preaviso por mala conducta grave y por redundancia, cada uno requiriendo procedimientos específicos como avisos por escrito y consultas. Las disputas pueden ser abordadas presentando una queja ante el Comisionado de Trabajo.

En Gambia, las leyes laborales distinguen entre empleados y contratistas, afectando sus derechos y obligaciones. Los empleados están bajo un control significativo del empleador, reciben salarios fijos y beneficios como derechos de licencia, mientras que los contratistas tienen autonomía sobre su trabajo y manejan sus propios impuestos sin recibir beneficios de empleados. Los contratistas se involucran en acuerdos formales como Acuerdos de Contratista Independiente o Acuerdos de Servicio, y operan en diversas industrias, incluyendo TI, campos creativos y construcción.

La negociación de contratos en Gambia enfatiza la claridad en los entregables, los términos de pago y la resolución de disputas. Los derechos de propiedad intelectual generalmente son propiedad del creador a menos que se especifique como "trabajo hecho por encargo". El registro de derechos de autor, aunque opcional, ofrece protección legal y se recomienda.

Los contratistas independientes deben gestionar sus obligaciones fiscales con la Autoridad Tributaria de Gambia y considerar opciones de seguros voluntarios como el seguro de salud y el seguro de responsabilidad profesional para mitigar posibles riesgos. Este marco proporciona un entorno de trabajo flexible pero requiere una buena comprensión de las responsabilidades legales y financieras.

En Gambia, las regulaciones de salud y seguridad están regidas por varias leyes clave, incluyendo la Ley de Trabajo de 2007, la Ley de Fábricas (Cap 70:01), la Ley de Salud Pública (Cap 141) y la Ley de Compensación de Trabajadores (Cap 100). Estas leyes cubren una variedad de temas, desde la seguridad general en el lugar de trabajo, regulaciones específicas para fábricas, consideraciones de salud pública en los lugares de trabajo, hasta la compensación por lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo.

• La Ley de Trabajo de 2007 establece el marco fundamental para las obligaciones de salud y seguridad tanto para empleadores como para trabajadores, enfatizando el uso de equipos de protección personal (EPP) y la importancia de informar a los empleados sobre los riesgos potenciales.
• La Ley de Fábricas se centra en la seguridad en entornos fabriles, detallando los requisitos de limpieza, ventilación y seguridad de la maquinaria.
• La Ley de Salud Pública extiende su alcance a los entornos laborales, asegurando condiciones sanitarias y el manejo seguro de alimentos.
• La Ley de Compensación de Trabajadores describe los procedimientos y responsabilidades relacionados con la compensación para empleados que sufran lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo.

La aplicación de estas regulaciones es responsabilidad del Departamento de Trabajo, que realiza inspecciones, a veces sin previo aviso, para asegurar el cumplimiento y puede emitir avisos o procesar violaciones. Estas inspecciones se enfocan en varios aspectos de la seguridad en el lugar de trabajo, incluyendo la limpieza, la seguridad del equipo y los procedimientos de emergencia.

La capacitación y la educación son cruciales para mantener los estándares de seguridad, involucrando desde la capacitación de inducción para nuevos empleados hasta la capacitación continua para todos los trabajadores. El uso de EPP es obligatorio donde sea necesario, y los empleadores son responsables de proporcionar y mantener este equipo.

La notificación e investigación de incidentes son componentes clave del marco regulatorio, requiriendo que los empleadores informen sobre accidentes y realicen investigaciones exhaustivas para prevenir futuras ocurrencias. La Ley de Compensación de Trabajadores asegura que los empleados reciban compensación por lesiones o enfermedades adquiridas en el trabajo, con los empleadores obligados a tener seguro para cubrir tales reclamaciones.

A pesar de estas medidas, persisten desafíos, particularmente en la aplicación de estándares en el sector informal y entre las empresas más pequeñas. Las mejoras en la efectividad de las inspecciones podrían lograrse mediante un aumento de recursos para el Departamento de Trabajo y una mayor participación de los trabajadores en las prácticas de seguridad.

El Gambia emplea un sistema dual para resolver disputas laborales, que consiste en tribunales laborales y paneles de arbitraje. Los tribunales laborales, bajo los Tribunales Subordinados y específicamente el Tribunal Industrial, manejan una variedad de disputas relacionadas con el empleo mediante un proceso formal que incluye la presentación de una demanda, conciliación, una audiencia y un fallo vinculante. Los paneles de arbitraje, formados ad hoc, se utilizan generalmente cuando existen acuerdos de negociación colectiva o son preferidos por ambas partes, involucrando una audiencia menos formal y una decisión vinculante.

Además, El Gambia realiza auditorías de cumplimiento e inspecciones en varios sectores para asegurar la adherencia a las leyes y regulaciones, con responsabilidades designadas a agencias gubernamentales específicas como el Departamento de Trabajo, la Autoridad de Ingresos de Gambia y la Oficina de Normas de Gambia. Estas auditorías son cruciales para proteger los derechos de los trabajadores, la protección del consumidor, la protección ambiental y asegurar una competencia justa.

A pesar de estos sistemas, El Gambia carece de una protección integral para los denunciantes, con las protecciones existentes siendo fragmentadas y débiles. Esto crea un entorno desafiante para las personas que informan sobre violaciones, con grupos de defensa impulsando leyes más fuertes para salvaguardar a los denunciantes.

En contraste, Gabón ha alineado sus leyes laborales con los estándares internacionales al ratificar varias convenciones clave de la OIT, que influyen en su legislación laboral y tienen como objetivo proteger los derechos de los trabajadores, aunque persisten desafíos en la aplicación y el cumplimiento. Gabón continúa trabajando en mejorar la adherencia a estos estándares laborales internacionales a través de varios esfuerzos, incluyendo la colaboración con la OIT y campañas de concienciación.

En el lugar de trabajo gambiano, la comunicación efectiva depende de comprender la indirecta, la formalidad y la importancia de las señales no verbales. La comunicación suele ser indirecta para mantener la armonía social, reflejando el valor cultural de "hewura" (respeto). Las interacciones formales, especialmente con superiores, requieren el uso de títulos y honoríficos, aunque se fomenta un ambiente amigable y cálido entre colegas. La comunicación no verbal, como el lenguaje corporal y el contacto visual, juega un papel crucial, con gestos específicos que indican respeto o desacuerdo.

La confianza es fundamental en la comunicación gambiana, particularmente en las negociaciones, donde construir una relación precede a las discusiones de negocios. Los negociadores utilizan métodos indirectos como proverbios o humor para transmitir sus puntos, evitando la confrontación directa para mantener el respeto. La paciencia y la persistencia son valoradas en el proceso de negociación, con ofertas iniciales que a menudo dejan un margen sustancial para la negociación.

Comprender las estructuras jerárquicas también es vital, ya que la edad y la experiencia dictan el respeto y la autoridad en los entornos empresariales. La toma de decisiones puede involucrar consultas para fomentar un sentido de responsabilidad colectiva, alineándose con el valor cultural de "naam" (unidad). El liderazgo en Gambia equilibra la autoridad con la orientación, promoviendo un estilo paternalista que fomenta la lealtad del equipo.

Además, los días festivos nacionales y regionales influyen significativamente en las operaciones comerciales, con observancias importantes que pueden llevar a cierres o ajustes en los horarios comerciales. Ser consciente de estos matices culturales y planificar en consecuencia puede facilitar interacciones comerciales más fluidas y fortalecer las asociaciones en Gambia.