En los Estados Unidos, el marco de empleo es único en comparación con muchos otros países. El concepto de "empleo a voluntad" forma la base de la mayoría de las relaciones laborales. Sin embargo, existen varios tipos de acuerdos de empleo en los EE. UU.

Empleo a Voluntad

El empleo a voluntad es el estado predeterminado para la mayoría de los empleados en los EE. UU. Significa una relación laboral indefinida donde tanto el empleador como el empleado pueden terminar el acuerdo en cualquier momento, con o sin causa, y sin previo aviso. Este principio no está consagrado en una sola ley federal, sino que surge de una combinación de precedentes del derecho común en varios estados.

Puntos clave a recordar sobre el empleo a voluntad incluyen:

• Existen excepciones. Ciertas leyes federales y estatales protegen a los empleados de ser despedidos por razones discriminatorias como raza, religión o discapacidad, o por represalias por ejercer derechos legales.
• Excepciones de política pública. Los tribunales pueden reconocer una excepción de política pública al empleo a voluntad si el despido viola un mandato claro de política pública.
• Excepciones de contrato implícito. Las políticas del empleador o las disposiciones del manual pueden crear un contrato implícito, limitando los derechos de despido a voluntad.

Contratos de Empleo Escritos

Aunque prevalece el empleo a voluntad, los contratos de empleo escritos que detallan los términos y condiciones del empleo se vuelven cruciales para ciertos puestos. Estos contratos suelen incluir detalles como deberes y responsabilidades laborales, compensación y beneficios, obligaciones de confidencialidad, propiedad intelectual y procedimientos de resolución de disputas. A diferencia de muchos otros países, no existe un mandato federal que regule el uso de contratos escritos a plazo fijo o indefinido en los EE. UU. Esto permite a los empleadores y empleados una flexibilidad significativa para elaborar acuerdos que se adapten a sus necesidades.

Contratos Orales e Implícitos

Los acuerdos de empleo también pueden formarse oralmente o mediante términos implícitos. Los acuerdos orales pueden ser difíciles de hacer cumplir en los tribunales debido al desafío de probar los términos exactos. Los contratos implícitos surgen de la conducta y las expectativas de ambas partes. Por ejemplo, la política de un empleador que promete seguridad laboral basada en evaluaciones de desempeño podría crear un contrato implícito, limitando el despido a voluntad basado en el desempeño.

Los acuerdos de empleo en los Estados Unidos, aunque no son obligatorios debido al principio de empleo a voluntad, pueden ofrecer beneficios tanto a los empleadores como a los empleados. Estos acuerdos deben incluir cláusulas esenciales para asegurar que sean completos y ejecutables.

Información Básica del Empleo

El acuerdo debe describir claramente el título del trabajo del empleado, sus deberes y responsabilidades principales. También debe especificar la fecha de inicio del empleo y la ubicación principal del trabajo.

Compensación y Beneficios

El acuerdo debe detallar el salario o los sueldos del empleado, incluyendo la frecuencia de pago y los cálculos de pago por horas extras. Los detalles sobre beneficios como seguro de salud, tiempo de vacaciones y licencia por enfermedad también deben estar claramente establecidos. Si el puesto ofrece bonificaciones, estructuras de comisión u otra compensación basada en incentivos, el acuerdo debe definir los términos para ganar y recibir dichos beneficios.

Propiedad Intelectual

Los empleadores pueden incluir cláusulas que requieran que los empleados mantengan la confidencialidad de secretos comerciales, información propietaria y datos de clientes. El acuerdo también puede incluir una cláusula de 'trabajo por encargo', que aclare que cualquier invención u obra creativa producida por el empleado durante su empleo pertenece al empleador.

Terminación

El acuerdo debe detallar las razones para la terminación, incluyendo aquellas consideradas "con causa" (por ejemplo, mala conducta) y aquellas sin causa (despidos). También debe especificar el período de aviso requerido para la terminación por parte del empleador o del empleado. Si es aplicable, el acuerdo debe detallar cualquier indemnización por despido o beneficios proporcionados en caso de terminación.

Resolución de Disputas

Los acuerdos pueden incluir una cláusula que fomente el uso de métodos de Resolución Alternativa de Disputas (ADR) como la mediación o el arbitraje para resolver disputas antes de recurrir a litigios.

Consideraciones Adicionales

El acuerdo puede incluir cláusulas de no competencia que restrinjan la capacidad del empleado para trabajar para un competidor después de dejar la empresa. Sin embargo, la ejecutabilidad varía según el estado, por lo que se recomienda asesoría legal al incluir tales cláusulas. El acuerdo también puede especificar la ley estatal o federal que rige su interpretación y ejecución en caso de disputas.

En los Estados Unidos, la doctrina de empleo "a voluntad" permite a los empleadores despedir a un empleado en cualquier momento, con o sin causa. Sin embargo, los períodos de prueba son una práctica común utilizada por los empleadores para evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto durante la fase inicial del empleo.

Definición del Período de Prueba

Un período de prueba es un marco de tiempo designado al comienzo del empleo donde tanto el empleador como el empleado evalúan si el trabajo es adecuado. No existe una ley federal que obligue a tener períodos de prueba, pero estos se enmarcan dentro del marco más amplio de los contratos de empleo.

Período de Prueba Típico

Aunque no hay un enfoque único para todos, un período de prueba de 90 días es la práctica más común en los EE. UU. La duración puede ser más corta o más larga dependiendo de la discreción del empleador y del rol específico.

Propósito de los Períodos de Prueba

Los períodos de prueba sirven tanto a empleadores como a empleados:

• Empleadores: Pueden evaluar las habilidades del empleado, su ética de trabajo y su adecuación cultural para el puesto antes de extender beneficios y protecciones completos.
• Empleados: Pueden evaluar si el trabajo se alinea con sus expectativas y proporciona oportunidades para demostrar sus capacidades.

Consideraciones Durante el Período de Prueba

• Expectativas de Rendimiento: Los empleadores deben comunicar claramente las expectativas de rendimiento durante el período de prueba. Esto podría implicar establecer metas, proporcionar mecanismos de retroalimentación y delinear las posibles consecuencias por un rendimiento insatisfactorio.
• Terminación Durante el Período de Prueba: La terminación durante el período de prueba es generalmente más fácil para los empleadores ya que el principio de "a voluntad" se aplica con mínimas restricciones. Sin embargo, no pueden discriminar basándose en características protegidas delineadas en leyes federales como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles.
• Fin del Período de Prueba: La finalización exitosa del período de prueba a menudo significa la transición del empleado a un estado de empleo completo, con beneficios y seguridad laboral que típicamente aumentan.

Aspectos Legales

• Discriminación: Es ilegal despedir a un empleado durante el período de prueba por razones discriminatorias como raza, religión o discapacidad.
• Excepciones de Política Pública: Los tribunales pueden reconocer excepciones a la terminación a voluntad durante el período de prueba si la razón viola una política pública clara (por ejemplo, despedir a alguien por negarse a infringir la ley).

Los acuerdos de empleo en los Estados Unidos a menudo incluyen cláusulas que protegen la información confidencial del empleador y restringen la capacidad del empleado para competir después de dejar la empresa. Estas se conocen como cláusulas de confidencialidad y no competencia.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad tienen como objetivo proteger los secretos comerciales, la información propietaria y los datos de clientes del empleador. Estas cláusulas típicamente delinean:

• Definición de Información Confidencial: El acuerdo debe definir claramente qué constituye información confidencial, abarcando secretos comerciales, listas de clientes, estrategias de marketing u otra información que no sea de conocimiento público.
• Obligaciones del Empleado: El empleado se compromete a mantener la confidencialidad de esta información durante y después del empleo. Esto puede implicar limitaciones en compartir información con personas no autorizadas o usarla para beneficio personal.
• Excepciones: Pueden incluirse ciertas excepciones que permitan a los empleados divulgar información confidencial bajo circunstancias específicas, como cumplir con una orden legal o denunciar actividades ilegales.

Base Legal para las Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad son generalmente exigibles bajo los principios del derecho común de contratos y la apropiación indebida de secretos comerciales.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia restringen la capacidad del empleado para trabajar para un competidor después de dejar la empresa. Estas cláusulas tienen como objetivo proteger la inversión del empleador en capacitación y prevenir la divulgación de información confidencial a los competidores.

Exigibilidad de las Cláusulas de No Competencia

A diferencia de las cláusulas de confidencialidad, los acuerdos de no competencia están sujetos a un escrutinio más estricto y su exigibilidad varía significativamente según el estado. Algunos estados, como California, las han hecho en gran medida inexigibles, mientras que otros las hacen cumplir con limitaciones en el alcance geográfico y la duración.

Aquí hay algunos factores generales que afectan la exigibilidad:

• Razonabilidad: Los tribunales consideran si las restricciones son razonables para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador sin limitar indebidamente las oportunidades laborales futuras del empleado.
• Alcance Geográfico: Las restricciones limitadas a un área geográfica específica tienen más probabilidades de ser aplicadas en comparación con las prohibiciones a nivel nacional.
• Período de Tiempo: De manera similar, los plazos más cortos (por ejemplo, unos pocos meses) tienen más probabilidades de ser mantenidos en comparación con las restricciones prolongadas.

Es crucial que los empleadores consulten con un asesor legal para asegurarse de que sus cláusulas de no competencia cumplan con las leyes específicas del estado y maximicen sus posibilidades de exigibilidad.

Alternativas a las Cláusulas de No Competencia

Los empleadores que buscan proteger sus intereses pueden considerar alternativas a las cláusulas de no competencia:

• Acuerdos de Confidencialidad: Los acuerdos de confidencialidad robustos pueden proteger eficazmente la información sensible sin restringir la capacidad del empleado para encontrar un nuevo empleo.
• Acuerdos de No Solicitación: Estos acuerdos restringen al empleado de solicitar a los clientes o empleados del empleador para un competidor, ofreciendo un enfoque más específico que una cláusula de no competencia.