Employer of Record in Arabia Saudita

Navegar por las complejidades de contratar empleados en Arabia Saudita requiere una comprensión clara del panorama laboral local. Para las empresas que buscan expandir sus operaciones o contratar talento específico en el Reino, el camino tradicional implica establecer una entidad legal local, lo cual puede ser un proceso que consume mucho tiempo y recursos. Sin embargo, existen varias otras vías que permiten a las empresas involucrar talento de manera efectiva mientras aseguran el cumplimiento total de las regulaciones saudíes.

Al considerar el empleo en Arabia Saudita, generalmente tienes tres opciones principales:

• Establecer una entidad local: Esto implica crear una oficina sucursal, una subsidiaria o una nueva empresa en Arabia Saudita, requiriendo una inversión significativa de tiempo y recursos para el registro, la configuración legal y la administración continua.
• Utilizar un servicio de Employer of Record (EOR): Un EOR como Rivermate actúa como el empleador legal, manejando todas las responsabilidades laborales locales en tu nombre mientras tú conservas el control total sobre las tareas diarias y la gestión de tus empleados.
• Contratar Contractors independientes: Esta opción permite trabajo basado en proyectos sin empleo formal, pero conlleva riesgos si la relación laboral posteriormente se considera empleo por las autoridades saudíes, lo que puede resultar en sanciones.

Cómo funciona un Employer of Record en Arabia Saudita

Un servicio de Employer of Record en Arabia Saudita simplifica la contratación global al asumir las cargas legales y administrativas del empleo. Esto significa que tu EOR elegido maneja:

• Procesamiento de nómina y retención de impuestos en cumplimiento con las regulaciones del impuesto sobre la renta y la seguridad social en Arabia Saudita.
• Administración de beneficios, incluyendo las contribuciones obligatorias a GOSI (Organización General de Seguro Social), seguro de salud privado y otros beneficios requeridos localmente.
• Cumplimiento con las leyes laborales locales, como la Ley Laboral Saudí, las cuotas de Nitaqat Saudización y reglas específicas sobre horas de trabajo, permisos y beneficios de fin de servicio.
• Apoyo en visas e inmigración para empleados expatriados, gestionando los permisos y documentación necesarios como las Iqamas.
• Gestión de contratos laborales, asegurando que todos los contratos cumplan con la ley y protejan tanto al empleado como los intereses de tu negocio.

Beneficios de usar un EOR en Arabia Saudita

Para las empresas que desean aprovechar la vibrante reserva de talento en Arabia Saudita sin comprometerse a una configuración completa de entidad, un EOR ofrece ventajas claras:

• Entrada rápida al mercado: Contrata empleados rápidamente, a menudo en cuestión de días, sin el largo proceso de registro de entidad.
• Reducción del riesgo legal y de cumplimiento: Mitiga las complejidades y posibles sanciones asociadas con la navegación por las leyes laborales y regulaciones fiscales desconocidas en Arabia Saudita.
• Solución rentable: Evita los costos iniciales y continuos significativos de establecer y mantener una entidad legal local.
• Acceso a talento de primera: Recluta y capacita profesionales calificados, tanto nacionales saudíes como expatriados, de todo el Reino.
• Cumplimiento total de empleo: Asegura la adhesión a todos los requisitos obligatorios, incluyendo las contribuciones a GOSI y el programa de Saudización Nitaqat.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Arabia Saudita incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Arabia Saudita.

Arabia Saudita no impone impuesto sobre la renta personal a residentes o expatriados, simplificando la nómina para los empleadores. Sin embargo, los empleadores deben cumplir con las obligaciones de seguridad social a través de GOSI, contribuyendo con el 9% de los salarios tanto para la rama de Annuities como para los empleados saudíes, y el 2% para Riesgos Laborales para todos los empleados, incluidos los no saudíes. Los empleados no saudíes solo están sujetos a las contribuciones de Riesgos Laborales, sin requisitos de contribución para la rama de Annuities.

Los empleadores son responsables de las contribuciones mensuales a GOSI, pagaderas dentro de los primeros 15 días del mes siguiente, y deben registrarse dentro de un mes desde el inicio de las operaciones. No existen requisitos de retención de impuestos sobre la renta ni deducciones fiscales a los empleados, lo que facilita el procesamiento de la nómina. Las empresas extranjeras también deben cumplir con las regulaciones de permisos de trabajo, los objetivos de Saudización, y están sujetas a un impuesto sobre la renta corporativa del 20%, con un IVA del 15% aplicable a bienes y servicios.

El panorama salarial en Arabia Saudita está evolucionando bajo la Visión 2030, enfatizando una remuneración competitiva, beneficios y la inclusión de género. Los salarios varían según la industria, el rol y la ubicación, siendo las principales ciudades las que ofrecen una mayor compensación. Por ejemplo, los ingenieros petroleros ganan entre SAR 25,000 y 60,000/mes, mientras que los médicos pueden ganar entre SAR 30,000 y 70,000/mes. Las leyes de salario mínimo se aplican únicamente a los nacionales saudíes, establecidas en SAR 4,000/mes, sin un mínimo legal para los expatriados, aunque se esperan tarifas de mercado justas.

Beneficios adicionales como bonificaciones anuales (1-2 meses de salario), vivienda, transporte, seguro médico y gratificación por fin de servicio son comunes. Los salarios se pagan mensualmente mediante transferencia bancaria, requiriendo cumplimiento con las contribuciones a la seguridad social. Las tendencias salariales pronostican una mayor demanda de profesionales calificados, salarios más altos en sectores en crecimiento y un cambio hacia incentivos basados en el rendimiento, junto con una mayor participación femenina en la fuerza laboral y esfuerzos de Saudización.

Las políticas de vacaciones y permisos de Arabia Saudita, regidas por la Ley Laboral Saudita, brindan a los empleados diversas prestaciones para promover el bienestar y la productividad. La licencia anual pagada mínima es de 21 días, aumentando a 30 días después de cinco años de servicio. Los empleadores deben conceder la licencia dentro del año, con pago anticipado, y pueden posponer hasta la mitad de la licencia al año siguiente mediante acuerdo. Los empleados pueden cobrar la licencia no tomada al finalizar la relación laboral.

Los días festivos incluyen Eid al-Fitr, Eid al-Adha y el Día Nacional de Arabia Saudita, con duraciones de 4 días, 4 días y 1 día respectivamente. Si los días festivos caen en fin de semana, generalmente no se proporciona compensación a menos que el empleador requiera trabajo, en cuyo caso se exige pago adicional o días libres. La licencia por enfermedad permite hasta 30 días con salario completo, 60 días al 75% y 30 días sin pago, siendo a menudo necesaria la certificación médica. La licencia parental incluye 10 semanas de licencia por maternidad con pago completo, 3 días de licencia por paternidad pagada y licencia por adopción no especificada, dependiendo de la política de la empresa.

Otros tipos de licencia incluyen duelo (3-5 días), matrimonio (3-5 días), licencia por estudio, sabática (a discreción del empleador) y licencia por peregrinación (Hajj) de 10-15 días, generalmente sin pago. La siguiente tabla resume las principales prestaciones de licencia:

El panorama de beneficios para empleados en Arabia Saudita está moldeado por requisitos legales obligatorios y expectativas sociales en evolución alineadas con la Visión 2030. Los empleadores deben proporcionar beneficios básicos como contribuciones a la seguridad social a GOSI, licencia anual pagada (21 días, aumentando a 30 después de cinco años), licencia por enfermedad, licencia de maternidad (10 semanas con pago a la mitad), pago por días festivos públicos y gratificación de fin de servicio basada en los años de servicio. Los costos de repatriación suelen ser cubiertos por los empleadores, y beneficios adicionales como asignaciones de vivienda y transporte, apoyo educativo, autos de empresa, bonos por desempeño, asignaciones de pasajes y seguros de vida son comunes, especialmente para expatriados y personal senior.

El seguro de salud es obligatorio, regulado por el Consejo de Seguro de Salud Cooperativo, que requiere que los empleadores cubran a los empleados y dependientes con pólizas que cumplen con los estándares mínimos. Los beneficios de jubilación se proporcionan principalmente a través de contribuciones a GOSI tanto del empleador como del empleado, con algunas empresas que ofrecen planes complementarios. Los paquetes de beneficios varían según la industria y el tamaño de la empresa, siendo los sectores de petróleo y gas los que ofrecen beneficios integrales, mientras que las pymes tienden a proporcionar beneficios básicos obligatorios. La siguiente tabla resume los componentes clave de los beneficios:

Los acuerdos laborales en Arabia Saudita deben cumplir con la Ley Laboral Saudí, garantizando claridad, equidad y protección legal para ambas partes. Los principales tipos de contratos son de duración determinada, indefinida, a tiempo parcial y trabajo desde casa, cada uno adecuado para diferentes arreglos laborales. Los contratos de duración determinada especifican un período establecido y pueden ser renovados, pero las renovaciones continuas podrían convertirlos en contratos indefinidos. Los contratos indefinidos ofrecen mayor seguridad laboral, con la terminación regida por procedimientos legales. Las cláusulas clave del contrato incluyen identificación del empleado, título del puesto, departamento, fecha de inicio, lugar de trabajo, horas laborales, compensación, método de pago, período de aviso y beneficios adicionales.

Los períodos de prueba están limitados a 90 días, extensibles hasta 180 días con acuerdo mutuo. Durante este tiempo, los empleadores pueden terminar el empleo sin causa, siempre que el contrato especifique los términos de la prueba. Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son comunes; la aplicabilidad depende de la razonabilidad respecto a duración, alcance y restricciones de actividad. Las modificaciones del contrato requieren el consentimiento mutuo por escrito, y la terminación debe seguir los períodos de aviso legales—generalmente 30 días para contratos indefinidos o según lo especificado en el acuerdo. Los empleadores deben seguir procedimientos adecuados, especialmente en casos de mala conducta o incumplimiento, para evitar responsabilidades legales.

El trabajo remoto en Arabia Saudita está ganando impulso como parte de la iniciativa Visión 2030, promoviendo la diversificación económica y la transformación digital. Se anima a los empleadores a formalizar los arreglos remotos mediante contratos escritos que especifiquen las horas de trabajo, el rendimiento y la seguridad de los datos, asegurando el cumplimiento de las leyes laborales en evolución. Las obligaciones legales clave incluyen proporcionar un entorno de trabajo seguro, evaluaciones ergonómicas y mantener una comunicación regular con los empleados remotos.

Las opciones de trabajo flexible, como el horario flexible, las semanas laborales comprimidas, el trabajo compartido, el teletrabajo y los roles a tiempo parcial, se adoptan cada vez más para mejorar el equilibrio entre vida laboral y personal. Los empleadores deben establecer políticas claras sobre la provisión de equipos, el reembolso de gastos y el soporte ergonómico, considerando las implicaciones fiscales. Una infraestructura tecnológica sólida—que incluya herramientas de comunicación, servicios en la nube, VPNs y soporte técnico—es esencial para operaciones remotas efectivas.

Terminar empleados en Arabia Saudita requiere un cumplimiento estricto de las leyes laborales, incluyendo períodos de aviso adecuados, indemnización por despido y pasos procedimentales. Los empleadores deben proporcionar un aviso apropiado según la categoría del empleado y la duración del servicio, con períodos mínimos de 15 a 60 días. La indemnización por despido es obligatoria después de al menos un año de servicio continuo, calculada como la mitad del salario mensual por los primeros cinco años y un mes por cada año adicional, pagadera dentro de una semana de la terminación.

Las bases legales para la terminación incluyen mala conducta, bajo rendimiento o violaciones (con causa), mientras que la redundancia o reestructuración se consideran sin causa. Los empleadores deben documentar las razones, emitir avisos escritos, liquidar las deudas finales y notificar a las autoridades laborales para garantizar una terminación legal. Las reclamaciones por despido injustificado pueden conducir a compensación, reincorporación o sanciones, especialmente si se demuestra discriminación o violaciones procedimentales.

La transformación económica de Arabia Saudita está mejorando el mercado laboral al integrar arreglos de trabajo flexibles, lo que lleva a un aumento en el uso de freelancers y Contractors independientes para roles especializados y basados en proyectos. Para los empleadores, entender las distinciones legales entre empleados y Contractors independientes es crucial para evitar una clasificación incorrecta, que puede resultar en sanciones significativas. Los factores clave en la clasificación incluyen el nivel de control, la integración en las operaciones comerciales, la duración del compromiso, la exclusividad, la dependencia financiera y la provisión de herramientas.

Un contrato bien estructurado es esencial para mantener una relación clara de Contractor de Record. Los contratos deben detallar el alcance del trabajo, los términos de pago, la duración, las condiciones de terminación, la confidencialidad, los derechos de propiedad intelectual y el estatus independiente del Contractor. Los derechos de propiedad intelectual deben ser asignados claramente a la empresa para evitar que el Contractor tenga la propiedad predeterminada. Los Contractors son responsables de sus propias obligaciones fiscales y seguros, incluyendo el registro en la Zakat, Tax and Customs Authority (ZATCA) y, potencialmente, el registro de VAT si se cumplen los umbrales de ingresos.

Los Contractors independientes son prevalentes en sectores como tecnología, medios, consultoría y construcción, impulsados por la demanda de habilidades especializadas y flexibilidad. A medida que Arabia Saudita continúa diversificando su economía, se espera que la dependencia de profesionales independientes crezca, ofreciendo a las empresas la oportunidad de acceder a una fuerza laboral dinámica y calificada.

Los nacionales extranjeros que buscan empleo en Arabia Saudita requieren tanto una visa como un permiso de trabajo (Iqama). Los principales tipos de visa incluyen la Visa de Trabajo (empleo, 1-2 años, renovable), la Visa de Negocios (a corto plazo, hasta 90 días), la Visa de Visita por Trabajo (entrada inicial) y la Visa de Visita Familiar (para dependientes). Los empleadores patrocinan estas visas, y el proceso implica exámenes médicos, documentación (pasaporte, certificados educativos y profesionales), y la presentación de la solicitud a través del Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social (MHRSD). La Iqama permite trabajar y residir legalmente, con tiempos de procesamiento que van desde semanas hasta meses y tarifas que generalmente son asumidas por el empleador.

Los caminos hacia la residencia permanente incluyen la Residencia Premium (permanente o renovable, con beneficios como propiedad) y la Residencia para Profesionales Calificados para trabajadores altamente calificados. Los dependientes pueden ser patrocinados si el titular principal de la Iqama cumple con los requisitos de salario y documentación, pero generalmente no pueden trabajar a menos que obtengan su propia visa.

Los empleadores deben asegurarse de la validez de la visa y la Iqama, renovarlas a tiempo y cumplir con las leyes laborales, mientras que los empleados deben mantener documentación válida, trabajar legalmente y reportar cambios. El incumplimiento puede conducir a multas, penalizaciones o deportación, enfatizando la importancia de mantenerse informado y cumplir con las regulaciones de inmigración de Arabia Saudita.