Der Arbeitskodex von Turkmenistan ist der wichtigste rechtliche Rahmen, der Arbeitsverträge im Land regelt. Er legt die Rechte und Pflichten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer fest, einschließlich der Arten von Arbeitsverträgen, die abgeschlossen werden können.

Standardarbeitsvertrag

Der Standardarbeitsvertrag ist die häufigste Art von Arbeitsvertrag in Turkmenistan. Er formalisiert die Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer für eine bestimmte Rolle oder ein Projekt. Der Vertrag enthält in der Regel Details wie Berufsbezeichnung und Aufgaben, Gehalt und Leistungen, Arbeitszeiten und -plan, Urlaubs- und Freistellungsansprüche sowie Kündigungsklauseln.

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird verwendet, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer für einen festgelegten Zeitraum einstellen muss. Dieser Vertrag muss die Dauer der Beschäftigung und den Grund für die Befristung angeben. Befristete Verträge dürfen jedoch nicht unbegrenzt verwendet werden, um dem Arbeitnehmer die Vorteile eines Standardarbeitsvertrags vorzuenthalten.

Teilzeitarbeitsvertrag

Teilzeitarbeitsverträge werden für Positionen verwendet, die weniger als die standardmäßige 40-Stunden-Woche erfordern. Diese Verträge sollten die reduzierten Arbeitszeiten und etwaige Anpassungen des Gehalts und der Leistungen aufgrund des reduzierten Arbeitsplans klar darlegen.

Vereinbarungen, die nicht als Arbeitsverträge gelten

Der Arbeitskodex schließt auch bestimmte Vereinbarungen von der Klassifizierung als Arbeitsverträge aus. Dazu gehören zivilrechtliche Vereinbarungen, bei denen Dienstleistungen für ein einmaliges Projekt oder eine spezifische Aufgabe erbracht werden, sowie Positionen in Aufsichtsräten oder Verwaltungsräten, es sei denn, die Person hat einen separaten Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen.

Dies ist keine vollständige Liste, und unter bestimmten Umständen können weitere Arten von Arbeitsverträgen existieren. Wenn Sie sich über die Art des benötigten Vertrags nicht sicher sind, ist es ratsam, einen auf das Arbeitsrecht Turkmenistans spezialisierten Rechtsanwalt zu konsultieren.

Ein Arbeitsvertrag in Turkmenistan sollte die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers klar umreißen. Wesentliche Klauseln, die enthalten sein sollten, sind:

Parteien des Vertrags

Der Arbeitgeber (Firmenname und Registrierungsdetails) und der Arbeitnehmer (vollständiger Name, Passinformationen) sollten klar identifiziert werden.

Stellenbeschreibung

Die Berufsbezeichnung und eine detaillierte Beschreibung der Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers sollten angegeben werden. Der primäre Arbeitsort oder ob die Rolle Fernarbeit erfordert, sollte angegeben werden.

Vergütung und Leistungen

Das Grundgehalt des Arbeitnehmers, einschließlich Währung und Zahlungsfrequenz, sollte festgelegt werden. Jegliche angebotenen Leistungen, wie Krankenversicherung, bezahlter Urlaub, Boni oder Zulagen, sollten spezifiziert werden.

Arbeitszeiten und Zeitplan

Die Standardarbeitswoche (typischerweise 40 Stunden) und alle Überstundenregelungen sollten definiert werden. Der Arbeitszeitplan, einschließlich Start- und Endzeiten, Pausen und Details zu Schichtarbeit, sollte angegeben werden.

Urlaub und Ferien

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub (mindestens 30 Kalendertage) und andere Urlaubsformen, wie Krankheitsurlaub, sollten festgelegt werden.

Kündigungsklauseln

Die Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer sowie die erforderlichen Kündigungsfristen sollten spezifiziert werden. Bedingungen für Abfindungen (falls zutreffend) sollten festgelegt werden.

Streitbeilegung

Ein Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, sollte festgelegt werden.

Die Probezeit ist eine bedeutende Anfangsphase in einem Arbeitsverhältnis in Turkmenistan. Sie ermöglicht sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, die Eignung für die Rolle zu beurteilen. Das Arbeitsgesetzbuch von Turkmenistan legt den Rahmen für Probezeiten innerhalb von Arbeitsverträgen fest.

Dauer

Die maximale Dauer einer Probezeit ist gesetzlich klar definiert:

• 3 Monate für reguläre Mitarbeiter.
• 6 Monate für Führungspositionen wie Unternehmensleiter, Hauptbuchhalter, Abteilungsleiter usw.

Zweck

Die Probezeit dient mehreren Zwecken:

• Bewertung für den Arbeitgeber: Der Arbeitgeber kann die Fähigkeiten, Qualifikationen und Arbeitsmoral des Mitarbeiters bewerten, um festzustellen, ob er gut zur Rolle und zur Unternehmenskultur passt.
• Bewertung für den Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsaufgaben, das Arbeitsumfeld und die Unternehmenskultur bewerten, um zu sehen, ob die Position seinen Erwartungen entspricht.

Kündigung während der Probezeit

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht, den Arbeitsvertrag während der Probezeit mit schriftlicher Kündigung (in der Regel 3 Tage) ohne Angabe eines spezifischen Grundes zu kündigen. Wenn der Arbeitgeber den Vertrag während der Probezeit kündigt, ist er nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen, es sei denn, dies ist im Arbeitsvertrag anders festgelegt.

Bedeutung klarer Erwartungen

Eine gut definierte Probezeitklausel im Arbeitsvertrag, die Erwartungen, Leistungsbewertungen und Kommunikationskanäle umreißt, ist für einen reibungslosen Übergang in die Rolle unerlässlich.

Hinweis: Bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern sind von der Probezeit ausgenommen, darunter:

• Personen unter 18 Jahren
• Menschen mit Behinderungen
• Berufseinsteiger, die gerade ihren Abschluss gemacht haben
• Mitarbeiter in Regierungspositionen.

In Turkmenistan bildet das Arbeitsgesetzbuch die Grundlage für Arbeitsverträge, erwähnt jedoch nicht ausdrücklich Vertraulichkeits- oder Wettbewerbsverbotsklauseln. Dennoch können diese Klauseln in Arbeitsverträge aufgenommen werden, um die legitimen Geschäftsinteressen eines Arbeitgebers zu schützen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln können genutzt werden, um die Geschäftsgeheimnisse eines Arbeitgebers, Kundeninformationen oder andere sensible Daten zu schützen, auf die ein Mitarbeiter während seiner Beschäftigung Zugriff haben könnte. Diese Klauseln definieren die Pflicht des Mitarbeiters zur Wahrung der Vertraulichkeit und verbieten ihm, solche Informationen an unbefugte Personen oder Einrichtungen weiterzugeben.

Obwohl sie nicht ausdrücklich geregelt sind, werden turkmenische Gerichte Vertraulichkeitsklauseln wahrscheinlich aufrechterhalten, solange sie angemessen sind und ein legitimes Geschäftsinteresse schützen. Es ist wichtig, einen Rechtsanwalt zu konsultieren, der mit dem Arbeitsrecht in Turkmenistan vertraut ist, wenn Vertraulichkeitsklauseln formuliert werden, um deren Durchsetzbarkeit sicherzustellen.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln, die die Fähigkeit eines Mitarbeiters einschränken, nach Verlassen des Unternehmens für einen Konkurrenten zu arbeiten, sind in Turkmenistan nicht weit verbreitet. Es fehlt an klaren rechtlichen Präzedenzfällen bezüglich ihrer Durchsetzbarkeit. Wenn eine Wettbewerbsverbotsklausel zu weit gefasst ist oder die Fähigkeit eines Mitarbeiters, seinen Lebensunterhalt in seinem Bereich zu verdienen, einschränkt, könnte sie vor Gericht angefochten werden.

Arbeitgeber, die ihre Interessen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schützen möchten, können nachvertragliche Beschränkungen in Betracht ziehen. Diese Klauseln beschränken bestimmte Aktivitäten, wie das Abwerben von Kunden oder Mitarbeitern, für einen begrenzten Zeitraum nach der Beendigung. Alternativ können Bindungsvereinbarungen, die finanzielle Anreize bieten, damit Mitarbeiter für einen festgelegten Zeitraum im Unternehmen bleiben, eine durchsetzbarere Alternative zu Wettbewerbsverbotsklauseln darstellen.

Es ist wichtig zu beachten, dass das Arbeitsrecht in Turkmenistan die Rechte der Arbeitnehmer priorisiert. Jegliche Klauseln, die die zukünftigen Beschäftigungsmöglichkeiten eines Mitarbeiters einschränken, sollten sorgfältig geprüft und von einem auf das Arbeitsrecht in Turkmenistan spezialisierten Rechtsanwalt formuliert werden, um sicherzustellen, dass sie den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und durchsetzbar sind.