Employer of Record in Saudi-Arabien

Das Navigieren durch die Komplexität der Einstellung von Mitarbeitern in Saudi-Arabien erfordert ein klares Verständnis der lokalen Arbeitslandschaft. Für Unternehmen, die ihre Aktivitäten erweitern oder bestimmte Talente im Königreich einstellen möchten, besteht der traditionelle Weg darin, eine lokale Rechtspersönlichkeit zu gründen, was ein zeitaufwändiger und ressourcenintensiver Prozess sein kann. Es gibt jedoch mehrere andere Möglichkeiten, die es Unternehmen ermöglichen, Talente effektiv zu engagieren und gleichzeitig die vollständige Einhaltung der saudischen Vorschriften sicherzustellen.

Bei der Betrachtung von Beschäftigung in Saudi-Arabien haben Sie in der Regel drei Hauptoptionen:

• Gründung einer lokalen Rechtspersönlichkeit: Dies umfasst die Einrichtung einer Zweigstelle, Tochtergesellschaft oder eines neuen Unternehmens in Saudi-Arabien, was erhebliche Investitionen in Zeit und Ressourcen für Registrierung, rechtliche Einrichtung und laufende Verwaltung erfordert.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR) Dienstes: Ein EOR wie Rivermate fungiert als rechtlicher Arbeitgeber, übernimmt alle lokalen Beschäftigungsverantwortlichkeiten in Ihrem Auftrag, während Sie die volle Kontrolle über die täglichen Aufgaben und das Management Ihrer Mitarbeiter behalten.
• Einstellung von unabhängigen Auftragnehmern: Diese Option ermöglicht projektbezogene Arbeit ohne formelle Beschäftigung, birgt jedoch Risiken, falls die Arbeitsbeziehung später von saudischen Behörden als Beschäftigung angesehen wird, was zu möglichen Strafen führen kann.

Wie ein Employer of Record in Saudi-Arabien funktioniert

Ein Employer of Record Service in Saudi-Arabien vereinfacht die globale Einstellung, indem er die rechtlichen und administrativen Lasten der Beschäftigung übernimmt. Das bedeutet, Ihr gewählter EOR kümmert sich um:

• Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Steuerabzüge in Übereinstimmung mit den saudischen Einkommensteuer- und Sozialversicherungsbestimmungen.
• Verwaltung von Leistungen, einschließlich obligatorischer GOSI (General Organization for Social Insurance)-Beiträge, privater Krankenversicherung und anderer lokal vorgeschriebener Leistungen.
• Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, wie dem saudischen Arbeitsgesetz, Nitaqat Saudization-Quoten und spezifischen Regeln bezüglich Arbeitszeiten, Urlaub und End-of-Service-Leistungen.
• Visa- und Einwanderungsunterstützung für expatriierte Mitarbeiter, einschließlich der Verwaltung der erforderlichen Genehmigungen und Dokumente wie Iqamas.
• Vertragsmanagement, um sicherzustellen, dass alle Verträge rechtlich konform sind und sowohl die Interessen des Mitarbeiters als auch Ihres Unternehmens schützen.

Vorteile der Nutzung eines EOR in Saudi-Arabien

Für Unternehmen, die darauf abzielen, auf den lebendigen Talentpool Saudi-Arabiens zuzugreifen, ohne sich auf eine vollständige Einrichtung zu verpflichten, bietet ein EOR deutliche Vorteile:

• Schneller Markteintritt: Schnelle Einstellung von Mitarbeitern, oft innerhalb von Tagen, ohne den langwierigen Prozess der Unternehmensregistrierung.
• Reduziertes rechtliches und compliancebezogenes Risiko: Minimierung der Komplexitäten und potenzieller Strafen im Zusammenhang mit der Navigation durch unbekannte saudische Arbeitsgesetze und Steuerregelungen.
• Kosteneffiziente Lösung: Vermeidung der erheblichen Anfangs- und laufenden Kosten für die Gründung und den Betrieb einer lokalen Rechtspersönlichkeit.
• Zugang zu Top-Talenten: Rekrutierung und Onboarding qualifizierter Fachkräfte, sowohl lokaler saudischer Staatsbürger als auch Expatriates, aus dem gesamten Königreich.
• Vollständige Beschäftigungskonformität: Sicherstellung der Einhaltung aller obligatorischen Anforderungen, einschließlich GOSI-Beiträge und des Nitaqat Saudization-Programms.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Saudi-Arabien umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Saudi-Arabien gewährleistet.

Saudi-Arabien erhebt keine persönliche Einkommenssteuer auf Einwohner oder Expatriates, was die Gehaltsabrechnung für Arbeitgeber vereinfacht. Allerdings müssen Arbeitgeber ihre Sozialversicherungsverpflichtungen über GOSI erfüllen, wobei 9% der Gehälter sowohl für die Rentenversicherung als auch für saudische Arbeitnehmer eingezahlt werden, und 2% für Berufsunfälle für alle Arbeitnehmer, einschließlich Nicht-Saudis. Nicht-saudische Arbeitnehmer sind nur den Beiträgen für Berufsunfälle unterworfen, für die Rentenversicherung sind keine Beiträge erforderlich.

Arbeitgeber sind für die monatlichen GOSI-Beiträge verantwortlich, die innerhalb der ersten 15 Tage des folgenden Monats zahlbar sind, und müssen sich innerhalb eines Monats nach Beginn der Geschäftstätigkeit registrieren. Es gibt keine Anforderungen zur Quellensteuer auf Einkommen oder Steuerabzüge bei den Arbeitnehmern, was die Gehaltsabrechnung erleichtert. Ausländische Unternehmen müssen außerdem die Vorschriften für Arbeitserlaubnisse einhalten, die Saudisierung-Ziele erreichen und unterliegen einer Körperschaftsteuer von 20%, wobei die Mehrwertsteuer (VAT) bei 15% auf Waren und Dienstleistungen anfällt.

Saudi-Arabiens Gehaltslandschaft entwickelt sich im Rahmen von Vision 2030 weiter, wobei wettbewerbsfähige Bezahlung, Vorteile und Geschlechterinklusion betont werden. Gehälter variieren je nach Branche, Rolle und Standort, wobei große Städte höhere Vergütungen bieten. Zum Beispiel verdienen Petroleumingenieure SAR 25.000–60.000/Monat, während medizinische Ärzte SAR 30.000–70.000/Monat verdienen können. Mindestlohngesetze gelten nur für saudische Staatsbürger, festgelegt auf SAR 4.000/Monat, ohne gesetzliches Minimum für Expatriates, obwohl faire Marktpreise erwartet werden.

Zusätzliche Vorteile wie Jahresboni (1–2 Monatsgehälter), Wohn-, Transportzuschüsse, Krankenversicherung und Abfindungen bei Beendigung des Dienstverhältnisses sind üblich. Gehälter werden monatlich per Banküberweisung gezahlt, wobei die Einhaltung der Sozialversicherungsbeiträge erforderlich ist. Gehaltstrends prognostizieren eine erhöhte Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften, höhere Bezahlung in Wachstumssektoren und eine Verschiebung hin zu leistungsabhängigen Anreizen, zusammen mit einer stärkeren Beteiligung der Frauen am Arbeitsmarkt und Bemühungen um Saudisierung.

Saudi-Arabiens Urlaubs- und Freistellungspolitik, geregelt durch das saudi-arabische Arbeitsrecht, gewährt den Mitarbeitenden verschiedene Ansprüche zur Förderung des Wohlbefindens und der Produktivität. Der jährliche Mindesturlaub beträgt 21 Tage bei Bezahlung, der sich nach fünf Jahren Dienstzeit auf 30 Tage erhöht. Arbeitgeber müssen den Urlaub innerhalb des Jahres gewähren, wobei die Bezahlung im Voraus erfolgt, und können bis zur Hälfte des Urlaubs auf das folgende Jahr verschieben, sofern eine Vereinbarung besteht. Mitarbeitende können nicht genutzten Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszahlen lassen.

Öffentliche Feiertage sind Eid al-Fitr, Eid al-Adha und der Saudi-Nationalfeiertag, mit Dauer von 4 Tagen, 4 Tagen bzw. 1 Tag. Fallen Feiertage auf Wochenenden, wird in der Regel keine Entschädigung gewährt, es sei denn, der Arbeitgeber verlangt Arbeit; in diesem Fall sind zusätzliche Bezahlung oder Tage vorgeschrieben. Krankheitsurlaub erlaubt bis zu 30 Tage bei voller Bezahlung, 60 Tage bei 75 % und 30 Tage unbezahlt, wobei oft eine medizinische Bescheinigung erforderlich ist. Elternurlaub umfasst 10 Wochen Mutterschaftsurlaub mit voller Bezahlung, 3 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub und unbezahlten Adoptionsurlaub, je nach Unternehmenspolitik.

Weitere Urlaubsarten sind Trauerurlaub (3-5 Tage), Heiratsurlaub (3-5 Tage), Studienurlaub, Sabbatical (nach Ermessen des Arbeitgebers) und Pilgerurlaub (Hajj) von 10-15 Tagen, in der Regel unbezahlt. Die folgende Tabelle fasst die wichtigsten Urlaubsansprüche zusammen:

Das Leistungsspektrum für Arbeitnehmer in Saudi-Arabien wird durch gesetzliche Vorgaben und sich entwickelnde gesellschaftliche Erwartungen im Einklang mit Vision 2030 geprägt. Arbeitgeber müssen Kernleistungen wie Sozialversicherungsbeiträge an GOSI, bezahlten Jahresurlaub (21 Tage, nach fünf Jahren auf 30 Tage erhöht), Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub (10 Wochen bei halbem Gehalt), Feiertagsvergütung und End-of-Service-Gratuity basierend auf der Dauer der Beschäftigung bereitstellen. Repatriierungskosten werden in der Regel von Arbeitgebern übernommen, und zusätzliche Leistungen wie Wohnungs- und Transportzuschüsse, Bildungshilfen, Firmenwagen, Leistungsboni, Flugkostenpauschalen und Lebensversicherung sind üblich, insbesondere für Expatriates und leitendes Personal.

Krankenversicherung ist verpflichtend und wird vom Council of Cooperative Health Insurance geregelt, wobei Arbeitgeber verpflichtet sind, Mitarbeiter und Angehörige mit Policen zu versichern, die Mindeststandards erfüllen. Altersvorsorge wird hauptsächlich durch GOSI-Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewährleistet, wobei einige Unternehmen ergänzende Pläne anbieten. Die Leistungspakete variieren je nach Branche und Unternehmensgröße, wobei Branchen wie Öl und Gas umfassende Vorteile bieten, während KMUs in der Regel nur die grundlegenden gesetzlichen Leistungen bereitstellen. Die folgende Tabelle fasst die wichtigsten Leistungsbestandteile zusammen:

Arbeitsverträge in Saudi-Arabien müssen mit dem saudischen Arbeitsrecht übereinstimmen und Klarheit, Fairness sowie rechtlichen Schutz für beide Parteien gewährleisten. Die wichtigsten Vertragstypen sind befristete, unbefristete, Teilzeit- und Home-Office-Verträge, die jeweils für unterschiedliche Beschäftigungsvereinbarungen geeignet sind. Befristete Verträge legen eine festgelegte Dauer fest und können verlängert werden, aber kontinuierliche Verlängerungen könnten sie in unbefristete Verträge umwandeln. Unbefristete Verträge bieten größere Arbeitsplatzsicherheit, wobei die Kündigung durch rechtliche Verfahren geregelt ist. Wichtige Vertragsklauseln umfassen Mitarbeiter-ID, Berufsbezeichnung, Abteilung, Startdatum, Arbeitsort, Arbeitszeiten, Vergütung, Zahlungsmethode, Kündigungsfrist und zusätzliche Leistungen.

Probezeiten sind auf 90 Tage begrenzt, mit verlängerbarer Frist bis zu 180 Tagen bei gegenseitiger Zustimmung. Während dieser Zeit können Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen, vorausgesetzt, der Vertrag legt die Probezeitbedingungen fest. Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbote sind üblich; die Durchsetzbarkeit hängt von der Angemessenheit hinsichtlich Dauer, Umfang und Aktivitätsbeschränkungen ab. Vertragsänderungen erfordern gegenseitige schriftliche Zustimmung, und die Kündigung muss den gesetzlichen Kündigungsfristen entsprechen – in der Regel 30 Tage bei unbefristeten Verträgen oder wie im Vertrag festgelegt. Arbeitgeber müssen die richtigen Verfahren einhalten, insbesondere bei Fehlverhalten oder Vertragsverletzungen, um rechtliche Haftungen zu vermeiden.

Remote work in Saudi-Arabien gewinnt im Rahmen der Initiative Vision 2030 an Bedeutung, um die wirtschaftliche Diversifizierung und digitale Transformation voranzutreiben. Arbeitgeber werden ermutigt, Remote-Vereinbarungen durch schriftliche Verträge zu formalisieren, die Arbeitszeiten, Leistung und Datensicherheit festlegen, während sie die Einhaltung der sich entwickelnden Arbeitsgesetze sicherstellen. Zu den wichtigsten rechtlichen Verpflichtungen gehören die Bereitstellung eines sicheren Arbeitsumfelds, ergonomische Bewertungen und die regelmäßige Kommunikation mit Remote-Mitarbeitern.

Flexible Arbeitsmodelle wie Flextime, verkürzte Arbeitswochen, Jobsharing, Telearbeit und Teilzeitstellen werden zunehmend eingesetzt, um die Work-Life-Balance zu verbessern. Arbeitgeber sollten klare Richtlinien zur Bereitstellung von Ausstattung, Kostenerstattung und ergonomischer Unterstützung festlegen, wobei steuerliche Aspekte zu berücksichtigen sind. Eine robuste Technologieinfrastruktur—mit Kommunikations-Tools, Cloud-Diensten, VPNs und technischem Support—ist unerlässlich für eine effektive Remote-Betrieb.

Die Beendigung von Mitarbeitern in Saudi-Arabien erfordert eine strikte Einhaltung der Arbeitsgesetze, einschließlich angemessener Kündigungsfristen, Abfindungszahlungen und Verfahrensschritte. Arbeitgeber müssen je nach Mitarbeitertyp und Dauer der Beschäftigung eine angemessene Kündigungsfrist einhalten, die zwischen 15 und 60 Tagen liegt. Abfindungszahlungen sind nach mindestens einem Jahr ununterbrochener Beschäftigung verpflichtend und werden als halbes Monatsgehalt für die ersten fünf Jahre und als ein Monatsgehalt für jedes weitere Jahr berechnet, zahlbar innerhalb einer Woche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Rechtliche Gründe für eine Kündigung sind Fehlverhalten, schlechte Leistung oder Verstöße (mit Grund), während Überflüssigkeit oder Umstrukturierungen ohne Grund erfolgen. Arbeitgeber müssen die Gründe dokumentieren, schriftliche Kündigungen ausstellen, letzte Abrechnungen begleichen und die Arbeitsbehörden benachrichtigen, um eine rechtmäßige Beendigung sicherzustellen. Ansprüche auf unrechtmäßige Kündigung können zu Entschädigungen, Wiedereinstellung oder Strafen führen, insbesondere wenn Diskriminierung oder Verfahrensverstöße nachgewiesen werden.

Die wirtschaftliche Transformation Saudi-Arabiens verbessert den Arbeitsmarkt durch die Integration flexibler Arbeitsarrangements, was zu einer Zunahme der Nutzung von Freelancern und Contractors für spezialisierte, projektbasierte Rollen führt. Für Arbeitgeber ist es entscheidend, die rechtlichen Unterschiede zwischen Employees und Contractors zu verstehen, um Fehlklassifizierungen zu vermeiden, die erhebliche Strafen nach sich ziehen können. Zu den wichtigsten Faktoren bei der Klassifizierung gehören das Maß an Kontrolle, die Integration in die Geschäftsabläufe, die Dauer der Beschäftigung, Exklusivität, finanzielle Abhängigkeit und die Bereitstellung von Werkzeugen.

Ein gut strukturierter Vertrag ist unerlässlich, um eine klare Contractor of Record Beziehung aufrechtzuerhalten. Verträge sollten den Arbeitsumfang, Zahlungsbedingungen, Dauer, Kündigungsbedingungen, Vertraulichkeit, Rechte an geistigem Eigentum und den unabhängigen Status des Contractors umreißen. Die Rechte an geistigem Eigentum müssen eindeutig an das Unternehmen übertragen werden, um eine automatische Eigentumsübertragung an den Contractor zu vermeiden. Contractors sind selbst für ihre steuerlichen Verpflichtungen und Versicherungen verantwortlich, einschließlich der Anmeldung bei der Zakat, Tax and Customs Authority (ZATCA) und gegebenenfalls der Mehrwertsteuerregistrierung, wenn Einkommensgrenzen erreicht werden.

Independent Contractors sind in Branchen wie Technologie, Medien, Beratung und Bauwesen weit verbreitet, angetrieben durch die Nachfrage nach spezialisierten Fähigkeiten und Flexibilität. Während Saudi-Arabien seine Wirtschaft weiter diversifiziert, wird die Abhängigkeit von unabhängigen Fachkräften voraussichtlich zunehmen, was Unternehmen die Möglichkeit bietet, auf eine dynamische und qualifizierte Arbeitskraft zuzugreifen.

Ausländische Staatsangehörige, die eine Beschäftigung in Saudi-Arabien suchen, benötigen sowohl ein Visum als auch eine Arbeitserlaubnis (Iqama). Die wichtigsten Visumstypen sind das Work Visa (Beschäftigung, 1-2 Jahre, verlängerbar), das Business Visa (Kurzfristig, bis zu 90 Tage), das Visit Visa for Work (Erstaufnahme) und das Family Visit Visa (für Angehörige). Arbeitgeber sponsern diese Visa, und der Prozess umfasst medizinische Untersuchungen, Dokumentation (Reisepass, Bildungs- und Berufszeugnisse) sowie die Einreichung der Anträge beim Ministry of Human Resources and Social Development (MHRSD). Die Iqama ermöglicht legale Arbeit und Aufenthalt, wobei die Bearbeitungszeiten von Wochen bis Monaten reichen und die Gebühren in der Regel vom Arbeitgeber getragen werden.

Wege zur permanenten Aufenthaltserlaubnis umfassen Premium Residency (permanent oder verlängerbar, mit Vorteilen wie Eigentumsrechten) und Skilled Professional Residency für hochqualifizierte Arbeitskräfte. Angehörige können gesponsert werden, wenn der Haupt-Iqama-Inhaber die Gehalts- und Dokumentationsanforderungen erfüllt, aber sie können in der Regel nicht arbeiten, es sei denn, sie erhalten ihr eigenes Visum.

Arbeitgeber müssen die Gültigkeit von Visa und Iqama sicherstellen, rechtzeitig verlängern und die Arbeitsgesetze einhalten, während die Mitarbeiter gültige Dokumente pflegen, legal arbeiten und Änderungen melden müssen. Nicht-Einhaltung kann zu Geldstrafen, Strafen oder Abschiebung führen, was die Bedeutung unterstreicht, stets informiert und konform mit den saudi-arabischen Einwanderungsbestimmungen zu bleiben.