Vorteile in Saudi-Arabien

Navigieren durch den Bereich der Mitarbeitervorteile in Saudi-Arabien ist entscheidend für Unternehmen, die ihre Präsenz im Königreich aufbauen oder erweitern möchten. Ein gut strukturierter Leistungsumfang ist nicht nur eine Frage der rechtlichen Einhaltung, sondern auch ein bedeutender Faktor bei der Gewinnung und Bindung qualifizierter Talente in einem umkämpften Markt. Das Verständnis sowohl der gesetzlichen Mindestansprüche, die durch das saudi-arabische Arbeitsrecht festgelegt sind, als auch der gängigen zusätzlichen Benefits, die von Arbeitgebern angeboten werden, ist wesentlich, um eine motivierte und produktive Belegschaft aufzubauen.

Der Rahmen für Mitarbeitervorteile in Saudi-Arabien wird hauptsächlich durch das Arbeitsgesetz bestimmt, das Mindeststandards für verschiedene Aspekte der Beschäftigung festlegt, darunter Arbeitszeiten, Urlaub und Entlassungsleistungen. Neben diesen gesetzlichen Vorgaben gewähren Arbeitgeber häufig zusätzliche Benefits, um ihre Attraktivität für Mitarbeiter zu steigern, beeinflusst durch Branchenstandards, Unternehmensgröße und die Notwendigkeit, im Bereich der Talenteakquise wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Sicherstellung der Einhaltung der sich entwickelnden Vorschriften bei gleichzeitiger Angebot attraktiver Leistungen erfordert sorgfältige Planung und Umsetzung.

Gesetzlich vorgeschriebene Benefits

Das saudi-arabische Arbeitsgesetz schreibt mehrere wichtige Benefits und Ansprüche für Mitarbeitende vor. Die Einhaltung dieser Anforderungen ist für alle Arbeitgeber im Königreich grundlegend.

• Arbeitszeiten: Die Standardarbeitswoche beträgt 48 Stunden, also 8 Stunden pro Tag, während des heiligen Monats Ramadan für muslimische Mitarbeitende auf 6 Stunden pro Tag (36 Stunden pro Woche) reduziert wird.
• Ruhezeiten: Mitarbeitende haben Anspruch auf mindestens 30 Minuten Ruhe- und Gebetszeit innerhalb der Arbeitszeit, die nicht in die tatsächlichen Arbeitsstunden eingerechnet werden soll.
• Überstunden: Arbeit, die über die regulären Arbeitszeiten hinausgeht, gilt als Überstunde und muss mit einem Satz vergütet werden, der dem Grundgehalt zuzüglich eines 50%-igen Bonus entspricht.
• Wöchentlicher Ruhetag: Mitarbeitende haben Anspruch auf mindestens 24 aufeinanderfolgende Stunden Ruhe pro Woche, in der Regel Freitag.
• Jahresurlaub: Mitarbeitende haben Anspruch auf mindestens 21 Tage bezahlten Jahresurlaub nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit. Nach fünf aufeinanderfolgenden Jahren beim gleichen Arbeitgeber erhöht sich dieser Anspruch auf mindestens 30 Tage.
• Krankheitsurlaub: Mitarbeitende haben Anspruch auf bezahlten Krankheitsurlaub basierend auf einem ärztlichen Bericht. Das Anspruchsrecht beträgt typischerweise 100 % des Lohns für die ersten 30 Tage, 75 % für die nächsten 60 Tage, und danach unbezahlbar im Laufe eines Jahres.
• Mutterschaftsurlaub: Weibliche Mitarbeitende haben Anspruch auf 10 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub, der bis zu vier Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin genommen werden kann.
• Vaterschaftsurlaub: Männliche Mitarbeitende haben Anspruch auf 3 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub bei der Geburt eines Kindes.
• Urlaub bei Heirat: Mitarbeitende haben Anspruch auf 5 Tage bezahlten Urlaub bei Heirat.
• Beistandsurlaub: Mitarbeitende haben Anspruch auf 5 Tage bezahlten Urlaub im Todesfall eines Ehepartners oder naher Verwandter (Eltern, Kinder, Geschwister).
• End-of-Service Benefits (EOSB): Nach Beendigung eines Arbeitsvertrags haben Mitarbeitende Anspruch auf EOSB. Die Berechnung erfolgt typischerweise auf Basis eines halben Monatsgehalts für die ersten fünf Jahre der Betriebszugehörigkeit und eines Monatsgehalts für jedes weitere Jahr. Das Gehalt für die Berechnung umfasst das Grundgehalt und die Wohnungszulage.
• Feiertage: Mitarbeitende haben Anspruch auf bezahlten Urlaub an offiziellen Feiertagen, die von der Regierung bekanntgegeben werden.

Die Einhaltung dieser obligatorischen Benefits wird strikt durchgesetzt. Arbeitgeber müssen genaue Aufzeichnungen über Arbeitsstunden, genommenen Urlaub führen und pünktliche Gehalts- sowie EOSB-Zahlungen sicherstellen.

Üblichen freiwilligen Benefits, die Arbeitgeber anbieten

Neben den gesetzlichen Mindestleistungen bieten viele Arbeitgeber in Saudi-Arabien zusätzliche Benefits an, um Talente anzuziehen und zu binden, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu verbessern und eine starke Unternehmenskultur aufzubauen. Diese freiwilligen Benefits tragen erheblich zum gesamten Vergütungspaket eines Mitarbeitenden bei und können ein entscheidender Wettbewerbsfaktor auf dem Jobmarkt sein.

• Zusätzlicher Jahresurlaub: Einige Unternehmen gewähren mehr als den gesetzlichen Mindest-Jahresurlaub, insbesondere für leitende Positionen oder langjährige Mitarbeitende.
• Leistungsboni: Diskretionäre oder leistungsbezogene Boni sind gängige Anreize.
• Schulungen und Weiterentwicklung: Arbeitgeber investieren häufig in Mitarbeiterschulungen, Workshops und berufliche Entwicklungsprogramme.
• Transportzulage: Während diese manchmal im Grundgehalt oder als separate obligatorische Zulage je nach Vertrag enthalten ist, gewähren viele Arbeitgeber eine dedizierte Transportzulage oder Firmenfahrzeuge.
• Wohnungszulage: Ähnlich wie Transport wird oft eine Wohnungszulage als fester Betrag oder als Prozentsatz des Grundgehalts gezahlt.
• Bildungsunterstützung: Einige Unternehmen bieten Unterstützung bei der Ausbildung der Kinder ihrer Mitarbeitenden.
• Lebens- und Invaliditätsversicherung: Ergänzende Versicherungen über die obligatorische Krankenversicherung hinaus werden häufig angeboten.
• Wellness-Programme: Initiativen zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden werden beliebter.
• Mitarbeiterbeteiligungsprogramme oder Gewinnbeteiligung: Angeboten von einigen Unternehmen, insbesondere in bestimmten Branchen, um die Interessen der Mitarbeitenden an der Unternehmensleistung zu verknüpfen.

Die Bereitung und der Umfang dieser freiwilligen Benefits variieren stark je nach Branche, Unternehmensgröße, finanzieller Lage und strategischen Zielen des Unternehmens. Ein wettbewerbsfähiges Angebot an optionalen Benefits ist entscheidend, um Erwartungen der Mitarbeitenden zu erfüllen und Top-Talente zu gewinnen.

Anforderungen und Praktiken bei Krankenversicherungen

Krankenversicherung ist ein obligatorischer Benefit in Saudi-Arabien, geregelt durch das Cooperative Health Insurance Law. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Krankenversicherungsdeckung für ihre Mitarbeitenden und deren berechtigte Angehörige anzubieten.

• Obligatorische Abdeckung: Arbeitgeber müssen Krankenversicherung für alle saudi-arabischen und expatriate Mitarbeitenden im Königreich bereitstellen.
• Abdeckung der Angehörigen: Die Verpflichtung des Arbeitgebers erstreckt sich auf die versicherungsmässige Deckung der berechtigten Angehörigen, in der Regel Ehepartner und bis zu vier Kinder unter einem bestimmten Alter (gewöhnlich 25 Jahre).
• Versicherungsschutzstandards: Der Rat für Kooperation im Gesundheitswesen (CCHI) legt Mindeststandards für Krankenversicherungen fest, die die Grundabdeckung vorschreiben. Die Policen müssen essentielle medizinische Leistungen abdecken, inklusive Untersuchungen, Diagnosen, Behandlungen, Medikamente und Krankenhausaufenthalte.
• Verantwortung des Arbeitgebers: Arbeitgeber tragen die vollständigen Kosten für die obligatorische Krankenversicherungsprämie ihrer Mitarbeitenden und Angehörigen. Ein Abzug dieser Kosten vom Gehalt ist für die Grundabsicherung in der Regel nicht erlaubt.
• Versicherungsträger: Krankenversicherungen müssen bei von der Saudi Arabian Monetary Authority (SAMA) zugelassenen und von der CCHI akkreditierten Versicherungsunternehmen abgeschlossen werden.
• Compliance: Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeitenden und Angehörigen bei einem akkreditierten Versicherer anmelden und sicherstellen, dass die Policen aktiv bleiben. Die CCHI überwacht die Einhaltung und kann Strafen bei Verstößen verhängen.

Obwohl das Gesetz Mindeststandards vorgibt, wählen viele Arbeitgeber höherpreisige Tarife, um ein breiteres Netzwerk, niedrigere Zuzahlungen und zusätzliche Leistungen zu ermöglichen. Das ist ein wichtiger Faktor bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden. Die Erwartungen der Mitarbeitenden an die Gesundheitsversorgung sind hoch, oftmals mit Fokus auf umfassende Pläne, die ihre Familien ausreichend abdecken.

Renten- und Pensionspläne

Das primäre Renten- und Pensionssystem in Saudi-Arabien wird von der General Organization for Social Insurance (GOSI) verwaltet. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeitende sind verpflichtet, Beiträge an GOSI zu leisten.

• GOSI-Registrierung: Alle Arbeitgeber und Mitarbeitenden (sowohl saudi-arabisch als auch expatriate), die unter einem Arbeitsvertrag beschäftigt sind, müssen bei GOSI registriert werden.
• Beiträge: Die Beiträge werden als Prozentsatz des Gehalts des Mitarbeitenden berechnet (Grundgehalt plus Wohnungszulage). Die Beitragssätze unterscheiden sich für saudi-arabische und expatriate Mitarbeitende und werden zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem aufgeteilt.
  • Für saudi-arabische Mitarbeitende decken die Beiträge sowohl den Rentenbranch (Pensionen) als auch den Bereich für Berufsunfälle ab.
  • Für expatriate Mitarbeitende decken die Beiträge nur den Bereich Berufsunfälle.
• Rentenzweig (Saudi-Arabische Mitarbeitende): Dieser Zweig bietet Rentenzahlungen im Alter, Invaliditätsrenten und Hinterbliebenenleistungen für saudi-arabische Staatsangehörige. Anspruch auf eine Altersrente besteht in der Regel ab einem bestimmten Alter und nach einer Mindestzahl an Beitragsjahren.
• Branche für Berufsunfälle (Alle Mitarbeitenden): Dieser Zweig bietet Entschädigung und medizinische Versorgung bei arbeitsbedingten Verletzungen, Krankheiten oder Todesfällen für alle registrierten Mitarbeitenden.
• End-of-Service Benefits (EOSB) vs. GOSI-Rente: EOSB ist eine separate Anspruchsleistung, die vom Arbeitgeber bei Beendigung des Vertrags gezahlt wird, wie im Arbeitsgesetz festgelegt. Die GOSI-Rente ist eine monatliche Zahlung, die nach der Rente von GOSI erfolgt und nur für saudi-arabische Staatsbürger gilt, die die Anspruchskriterien erfüllen. Es handelt sich um unterschiedliche Leistungen.
• Einhaltung: Arbeitgeber sind verantwortlich für die Anmeldung der Mitarbeitenden bei GOSI, die korrekte Meldung der Löhne und die rechtzeitige Überweisung der monatlichen Beiträge. Verstöße können zu erheblichen Strafen führen.

Das Verständnis des GOSI-Systems und seiner Interaktion mit EOSB ist für Arbeitgeber und Mitarbeitende entscheidend, um langfristige finanzielle Sicherheit und Einhaltung sicherzustellen.

Typische Benefit-Pakete nach Branche oder Unternehmensgröße

Die Gestaltung und Großzügigkeit der Mitarbeitervorteile in Saudi-Arabien variieren erheblich je nach Branchenbereich und Unternehmensgröße. Diese Faktoren beeinflussen oft, was als ein „wettbewerbsfähiges“ Leistungspaket betrachtet wird.

• Branchenspezifische Unterschiede:
  • Öl & Gas, Petrochemie: Bieten traditionell einige der umfassendsten Pakete, oft mit großzügigen Wohnungszulagen, Transportleistungen, Bildungsunterstützung und hochwertiger Krankenversicherung, was die Profitabilität der Branche widerspiegelt und den Bedarf an hochqualifizierten globalen Fachkräften berücksichtigt.
  • Banken & Finanzen: Bieten in der Regel starke Benefits, inklusive attraktiver Boni, guter Krankenversicherung und strukturierter Altersvorsorge (über GOSI hinaus).
  • Bau: Leistungen variieren stark; obligatorische Benefits sind Standard, optionale Benefits hängen stark vom Umfang und Typ des Projekts oder Unternehmens ab.
  • Einzelhandel & Gastgewerbe: Bieten oft die gesetzlich vorgeschriebenen Benefits, ergänzt durch optionale Leistungen wie Leistungsprämien oder Upgrades bei der Krankenversicherung.
  • Technologie & Start-ups: Bieten möglicherweise flexiblere Benefits, Schulungen und Aktienoptionen, neben den gesetzlichen Mindestleistungen, um jüngere, dynamische Talente anzuziehen.
• Unternehmensgrößenunterschiede:
  • Große Konzerne (lokale Konglomerate, multinationale Unternehmen): Bieten meist strukturierte und umfangreiche Benefit-Pakete, inklusive vielfältiger optionaler Benefits, höherer Zulagen und besseren Versicherungen, aufgrund größerer Ressourcen und der Notwendigkeit, internationale Standards zu erfüllen und eine große Belegschaft zu gewinnen.
  • Kleine und mittlere Unternehmen (KMU): Konzentrieren sich früh auf die Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen. Optionale Benefits sind oft begrenzt oder werden individuell angeboten, beeinflusst durch Budgetrestriktionen. Wettbewerbsfähige KMU bieten jedoch ebenfalls attraktive Pakete, um Talente anzuziehen.

Die Erwartungen der Mitarbeitenden werden oft durch Branchenstandards und den wahrgenommenen Wert der Angebote beeinflusst. Unternehmen, die als attraktive Arbeitgeber gelten wollen, müssen ihre Benefit-Angebote mit Wettbewerbern innerhalb ihrer Branche und Größenordnung vergleichen, um attraktiv zu bleiben. Das Verstehen dieser Variationen ist Schlüssel, um eine Benefits-Strategie zu entwickeln, die sowohl konform als auch wettbewerbsfähig ist.