Während es auf den Philippinen kein umfassendes Gesetz gibt, das sich speziell mit Fernarbeit befasst, bieten die bestehenden Arbeitsvorschriften einige Richtlinien. Der primäre Bezugspunkt ist Artikel 106 des philippinischen Arbeitsgesetzbuchs, der eine "Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung" als eine definiert, bei der der Arbeitgeber "Kontrolle und Aufsicht" über die Leistung des Arbeitnehmers hat. Dies kann als potenzielles Hindernis für rein remote Arbeitsvereinbarungen interpretiert werden.

Jedoch hat das Department of Labor and Employment (DOLE) im Jahr 2017 die Department Order No. 169 herausgegeben, die "Telearbeit" als gültige Arbeitsvereinbarung anerkennt. Diese Verordnung legt fest, dass Telearbeiter die gleichen Vorteile und Schutzmaßnahmen wie vor Ort arbeitende Mitarbeiter erhalten, einschließlich Mindestlohn, Überstundenvergütung und Urlaubsansprüche.

Wichtige rechtliche Überlegungen

• IT-BPM-Sektor: Der Sektor Information Technology and Business Process Management (IT-BPM) unterliegt einer speziellen Regelung. Die DOLE Department Order No. 186 (Serie von 2022) schreibt ein hybrides Arbeitsmodell von 70-30 für IT-BPM-Unternehmen vor, wobei 30 % der Belegschaft remote arbeiten dürfen. Dies deutet auf eine flexiblere Arbeitsumgebung in bestimmten Sektoren hin.
• Unabhängige Auftragnehmer vs. Mitarbeiter: Die Unterscheidung zwischen remote Mitarbeitern und unabhängigen Auftragnehmern ist entscheidend. Unabhängige Auftragnehmer haben keinen Anspruch auf Mitarbeiterleistungen und genießen weniger rechtlichen Schutz. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass ihre remote Arbeiter korrekt klassifiziert sind, basierend auf dem Grad der Kontrolle und Aufsicht, die ausgeübt wird.

Gesetzgeberische Bemühungen

Die philippinische Regierung erkennt die Notwendigkeit eines umfassenderen Rahmens für Fernarbeit an. Derzeit werden im Kongress mehrere Gesetzentwürfe diskutiert, die darauf abzielen:

• Fernarbeitsvereinbarungen und Arbeitnehmerrechte klar zu definieren.
• Richtlinien für die Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber in Fernarbeitsumgebungen festzulegen.

Technologische Infrastruktur

Für eine erfolgreiche Umsetzung der Fernarbeit ist eine robuste technologische Infrastruktur unerlässlich. Hier ist eine Aufschlüsselung der wichtigsten Anforderungen:

• Zuverlässige Internetverbindung: Eine stabile und schnelle Internetverbindung ist entscheidend für nahtlose Kommunikation und Zusammenarbeit. Die Philippinen haben Fortschritte beim Ausbau der Internetinfrastruktur gemacht, aber die Gewährleistung einer gleichbleibenden Qualität an remote Standorten bleibt eine Herausforderung.
• Kommunikations- und Kollaborationstools: Effektive Kommunikation ist in einem remote Arbeitsumfeld von entscheidender Bedeutung. Arbeitgeber müssen Tools wie Videokonferenzplattformen, Instant-Messaging-Anwendungen und Projektmanagement-Software bereitstellen, um eine nahtlose Interaktion zwischen den Teammitgliedern zu ermöglichen.

Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber

Arbeitgeber, die auf ein remote Arbeitsmodell umstellen, haben spezifische Verantwortlichkeiten gegenüber ihren Mitarbeitern:

• Bereitstellung von Ausrüstung und Ressourcen: Während einige Mitarbeiter möglicherweise ihre eigene Ausrüstung haben, sollten Arbeitgeber erwägen, wesentliche Werkzeuge wie Laptops, Headsets und Softwarelizenzen bereitzustellen, um Chancengleichheit zu gewährleisten.
• Klare Richtlinien etablieren: Die Entwicklung klarer und gut definierter Richtlinien für Fernarbeit ist entscheidend. Diese Richtlinien sollten Erwartungen in Bezug auf Arbeitszeiten, Kommunikationsprotokolle, Leistungsbewertung und Datenschutzpraktiken festlegen.
• Förderung der Work-Life-Balance: Fernarbeit kann die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben verwischen. Arbeitgeber haben die Verantwortung, eine gesunde Work-Life-Balance für ihre remote Mitarbeiter zu fördern. Dies kann beinhalten, Pausen zu ermutigen, festgelegte arbeitsfreie Zeiten zu respektieren und flexible Arbeitsvereinbarungen anzubieten.
• Psychische Gesundheit und Wohlbefinden: Soziale Isolation und Gefühle der Trennung können Herausforderungen für remote Arbeiter sein. Arbeitgeber sollten Ressourcen und Unterstützungsmechanismen bereitstellen, um das psychische Wohlbefinden ihrer remote Belegschaft zu fördern.

Teilzeitarbeit ermöglicht es den Mitarbeitern, für eine kürzere Dauer im Vergleich zum standardmäßigen Acht-Stunden-Arbeitstag oder 48-Stunden-Arbeitswoche zu arbeiten. Der philippinische Arbeitskodex (Artikel 82) erkennt Teilzeitarbeiter an und garantiert ihnen Rechte und Leistungen, die proportional zu ihren Arbeitsstunden sind.

Arbeitnehmerrechte:

• Mindestlohn basierend auf der Anzahl der gearbeiteten Stunden
• Sozialversicherungsleistungen proportional zu ihrem Verdienst
• Anspruch auf Urlaub (Kranken- und Erholungsurlaub) auf anteiliger Basis

Arbeitgeberpflichten:

• Teilzeitbeschäftigte haben in der Regel keinen Anspruch auf gesetzliche Leistungen wie Krankenversicherung, obwohl Arbeitgeber diese freiwillig anbieten können.
• Arbeitgeber sollten klare Richtlinien bezüglich Arbeitszeiten, Vergütung und Leistungen für Teilzeitarbeiter haben.

Gleitzeit

Gleitzeit ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Arbeitszeiten innerhalb eines Kernarbeitszeitraums anzupassen, solange sie die erforderliche Anzahl von Arbeitsstunden pro Tag oder Woche erfüllen. Dies kann bedeuten, dass sie früher oder später als die traditionellen Bürozeiten beginnen und enden.

Rechtlicher Rahmen:

Obwohl kein spezifisches Gesetz Gleitzeit vorschreibt, erkennt die Beratung Nr. 2, Serie von 2009, des Arbeitsministeriums (DOLE) sie als gültige flexible Arbeitsregelung an. Diese Beratung betont, dass die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig sein sollte und die Erfüllung der erforderlichen Arbeitsstunden sicherstellen muss.

Überlegungen:

• Arbeitgeber müssen klare Kernarbeitszeiten festlegen und das flexible Arbeitsfenster definieren.
• Die Verfolgung und Überwachung der Arbeitsstunden wird entscheidend, um die Einhaltung der Arbeitsvorschriften sicherzustellen.

Job Sharing

Job Sharing bedeutet, dass zwei oder mehr Teilzeitbeschäftigte die Aufgaben einer Vollzeitstelle teilen. Diese Regelung kann vorteilhaft für Mitarbeiter sein, die eine reduzierte Arbeitsbelastung suchen oder über spezialisierte Fähigkeiten verfügen, die sich gegenseitig ergänzen können.

Rechtliche Überlegungen:

Es gibt keine spezifischen gesetzlichen Bestimmungen für Job Sharing auf den Philippinen. Allerdings gelten die allgemeinen Arbeitsvorschriften für Teilzeitarbeit auch für Job Sharing-Vereinbarungen.

Arbeitgeberpflichten:

• Arbeitgeber sollten die Arbeitsaufgaben klar definieren und eine ordnungsgemäße Koordination und Kommunikation zwischen den Job-Sharing-Mitarbeitern sicherstellen.
• Die Leistungsbewertung und Vergütung sollte basierend auf der vereinbarten Arbeitsaufteilung festgelegt werden.

Das Datenschutzgesetz von 2012 (DPA) auf den Philippinen legt spezifische Verpflichtungen für Arbeitgeber fest, wenn sie mit den persönlichen Daten von Remote-Mitarbeitern umgehen. Diese Verpflichtungen umfassen rechtmäßige Verarbeitung, Transparenz, Umsetzung von Sicherheitsmaßnahmen und Benachrichtigung bei Datenschutzverletzungen.

Verpflichtungen des Arbeitgebers

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie eine rechtmäßige Grundlage für die Verarbeitung von Mitarbeiterdaten haben, wie in Abschnitt 12 des DPA definiert. Dies könnte Zustimmung, vertragliche Notwendigkeit oder berechtigte Interessen umfassen. Sie sind auch verpflichtet, gegenüber Remote-Mitarbeitern transparent zu sein, wie ihre persönlichen Daten gesammelt, verwendet, gespeichert und offengelegt werden. Dies kann durch klare und zugängliche Datenschutzrichtlinien erreicht werden.

Arbeitgeber haben die Verantwortung, geeignete Sicherheitsvorkehrungen zu implementieren, um persönliche Daten vor unbefugtem Zugriff, Nutzung oder Offenlegung zu schützen. Dazu gehören Maßnahmen wie Datenverschlüsselung, Zugangskontrollen und Schulungen der Mitarbeiter zu Datensicherheitspraktiken. Im Falle einer Datenschutzverletzung, die Mitarbeiterdaten betrifft, müssen Arbeitgeber die Nationale Datenschutzkommission (NPC) innerhalb von 72 Stunden benachrichtigen.

Zusätzliche Überlegungen

Arbeitgeber können die Arbeitsleistung von Remote-Mitarbeitern überwachen, aber diese Überwachung muss verhältnismäßig und mit legitimen Geschäftszielen erfolgen. Transparenz bezüglich der Überwachungspraktiken ist entscheidend. Arbeitgeber sollten auch nur die minimal notwendige Menge an Mitarbeiterdaten sammeln und verarbeiten, die für ihre Geschäftstätigkeit erforderlich sind.

Rechte der Mitarbeiter

Das DPA gewährt Remote-Mitarbeitern spezifische Datenschutzrechte. Dazu gehören das Recht, über die Verarbeitung ihrer persönlichen Daten informiert zu werden, das Recht auf Zugang zu ihren persönlichen Daten, die von ihrem Arbeitgeber gehalten werden, das Recht auf Berichtigung ungenauer oder unvollständiger persönlicher Daten und das Recht auf Löschung ihrer persönlichen Daten unter bestimmten Umständen. Mitarbeiter sollten über diese Rechte informiert und mit klaren Mechanismen ausgestattet werden, um sie auszuüben.

Best Practices für Datensicherheit

Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter können Maßnahmen ergreifen, um persönliche und Unternehmensdaten in einer Remote-Arbeitsumgebung zu sichern. Diese Maßnahmen umfassen die Durchsetzung der Verwendung starker Passwörter und die Förderung der Multi-Faktor-Authentifizierung für alle Arbeitskonten, die Nutzung von Datenverschlüsselung für sensible Informationen, die Verwendung sicherer Kommunikationskanäle für arbeitsbezogene Kommunikation, die Bereitstellung regelmäßiger Schulungen zur Datensicherheit, die Implementierung des Prinzips der minimalen Rechtevergabe und die Ermutigung der Mitarbeiter, starke Sicherheitsmaßnahmen auf ihren persönlichen Geräten zu verwenden, wenn diese für Arbeitszwecke genutzt werden.