Employer of Record in Philippinen

In den Philippinen sprechen Arbeiter sehr gut Englisch und sind hervorragend in Backoffice-Support-Rollen und im Kundenservice. Dies hat die Aufmerksamkeit ausländischer Unternehmen weltweit auf sich gezogen, da diese Rollen remote erfüllt werden können. Ein weiterer Vorteil der Einstellung in den Philippinen ist, dass die Gesamtkosten für die Beschäftigung von Mitarbeitern geringer sind als in den USA oder in Europa. Außerdem besteht eine starke Kompatibilität mit westlichen Geschäftspraktiken, was die Einstellung lokaler Arbeitskräfte erleichtert.

Das Land hat eine Grundbildungquote von 93,1 % bei den Menschen im Alter von 10–64 Jahren (70,8 % funktionale Alphabetisierung, gemäß der Philippine Statistics Authority’s 2024 FLEMMS-Umfrage), und verfügt über viele Universitätsabsolventen in den Bereichen IT, Gesundheitswesen, Finanzen und Marketing. Dadurch ist es möglich, hochqualifizierte Arbeiter auf den Philippinen zu gewinnen und gleichzeitig die Beschäftigungskosten zu reduzieren. Filipino-Arbeiter werden oft anecdotal für ihre starke Loyalität und Verbleibslänge gelobt; wir sind uns keiner benannten, datierten Workforce-Studie bewusst, die einen spezifischen Vergleich der Verbleibsdauer zwischen Philippinen und den USA belegt, daher wurde diese Aussage vorläufig entfernt, bis eine dokumentierte Quelle vorliegt.

Das Land verfügt über strukturierte Beschäftigungsverordnungen und eine Reihe gesetzlich vorgeschriebener Sozialleistungen. Zudem sind sie bei der Einhaltung der Steuervorschriften streng. Daher ist die Option, in den Philippinen zu rekrutieren, attraktiv, aber es wird empfohlen, EOR-Dienste zu nutzen, um den Einstellungsprozess reibungslos und effizient zu gestalten.

Ein Employer of Record (EOR) in den Philippinen ist ein Dienstleister, der zum rechtlichen Arbeitgeber für Ihr Team im Land wird. Der EOR übernimmt wichtige Aufgaben wie Gehaltsabrechnung, Steuern, Sozialleistungen und sorgt dafür, dass alle lokalen Arbeitsgesetze eingehalten werden. Diese Vereinbarung ermöglicht es Ihnen, die tägliche Arbeit Ihrer Mitarbeitenden zu verwalten, während der EOR sich um die administrativen und rechtlichen Verantwortlichkeiten kümmert. Viele Unternehmen nutzen einen EOR, wie Rivermate, um Talente in den Philippinen einzustellen, ohne eine lokale Geschäftseinheit gründen zu müssen.

Wie funktioniert ein Employer of Record (EOR) in den Philippinen

Die Nutzung eines EOR in den Philippinen vereinfacht den Einstellungs- und Verwaltungsprozess erheblich. Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Darstellung, wie es funktioniert:

1. Partnerschaft mit einem EOR Sie wählen einen EOR-Anbieter, der als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Mitarbeitenden in den Philippinen fungiert. Sie behalten die Kontrolle über tägliche Aufgaben und Projekte, während der EOR die rechtlichen und HR-Funktionen übernimmt.

2. Rollen und Verträge definieren Sie arbeiten mit dem EOR zusammen, um Arbeitsverträge zu erstellen, die den philippinischen Arbeitsgesetzen entsprechen. Diese Verträge legen die Aufgaben, das Gehalt und die Arbeitsbedingungen fest.

3. Onboarding neuer Mitarbeitender Der EOR übernimmt den gesamten Onboarding-Prozess. Dazu gehört die Anmeldung Ihrer Mitarbeitenden bei Regierungsbehörden wie dem Social Security System (SSS), PhilHealth und dem Pag-IBIG Fund. Basierend auf der operativen Erfahrung von Rivermate dauert das in der Regel zwischen 1–3 Wochen; die tatsächliche Dauer hängt von der Dokumentenbereitschaft, der Bearbeitungsgeschwindigkeit der Behörden und davon ab, ob der Mitarbeitende bereits gültige SSS-, PhilHealth-, Pag-IBIG- und Steuerregistrierungen besitzt.

4. Laufende Verwaltung Der EOR kümmert sich um alle laufenden administrativen Aufgaben. Dazu gehören die monatliche Gehaltsabrechnung, Steuerabzüge und die Verwaltung der Mitarbeitendenleistungen. Sie stellen sicher, dass alles gemäß den neuesten Vorgaben des Department of Labor and Employment (DOLE) (https://www.dole.gov.ph/) und des Bureau of Internal Revenue (BIR) (https://www.bir.gov.ph/) erfolgt.

Warum einen Employer of Record in den Philippinen verwenden

Die Nutzung eines EOR in den Philippinen bietet eine einfache Möglichkeit, ein Team aufzubauen, ohne gängige rechtliche und administrative Hürden zu überwinden. Es erlaubt Ihnen, sich auf Ihre Kernziele zu konzentrieren, anstatt sich mit komplexen lokalen Vorschriften auseinanderzusetzen.

Hier einige wichtige Vorteile:

• Einhaltung der Arbeitsgesetze Die Philippinen verfügen über detaillierte Arbeitsgesetze. Ein EOR kennt diese Vorschriften, von Löhnen bis hin zu obligatorischen Leistungen, und sorgt dafür, dass Sie compliant bleiben, um Strafen zu vermeiden.

• Zugang zu einer qualifizierten Belegschaft Die Philippinen haben einen großen Pool an talentierten Fachkräften, vor allem im IT- und Business-Support-Bereich. Ein EOR erleichtert die Einstellung dieses Talents, indem er regelkonforme und wettbewerbsfähige Jobangebote verwaltet.

• Zeit- und Kostenersparnis Die Gründung einer rechtlichen Einheit in den Philippinen kann teuer sein und viel Zeit in Anspruch nehmen. Ein EOR ermöglicht es Ihnen, schnell zu rekrutieren, ohne hohe Kosten für Registrierung, Rechtsberatung und Büroumzug.

• Risiko Reduzieren Durch die Übernahme aller rechtlichen und Compliance-Aufgaben minimiert ein EOR Ihr Risiko. Sie verwalten Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnungen und Kündigungen korrekt, was Ihnen hilft, rechtliche Probleme zu vermeiden.

Die Philippinen sind ein arbeitnehmerfreundliches Land. Es gibt eine Reihe von vom Staat vorgeschriebenen Leistungen, und die Arbeitsgesetze werden streng durchgesetzt. Ausländische Arbeitgeber (insbesondere aus Ländern, die keine vorgeschriebenen Leistungen haben) sind überrascht, wie viele Leistungen in den Philippinen verpflichtend sind und dass Arbeitnehmer Anspruch auf 13. Monatsgehalt haben — ein verpflichtender Vorteil gemäß Presidential Decree No. 851, der mindestens einem Zwölftel (1/12) des Gesamteinkommens an Grundgehalt entspricht, das im Kalenderjahr erzielt wurde (pro-rata, falls der Arbeitnehmer kein volles Jahr gearbeitet hat), zahlbar spätestens am 24. Dezember.

Die größte Herausforderung bei der Einstellung in den Philippinen ist nicht der Talentpool (es gibt eine große und qualifizierte Arbeitskraft), sondern die administrative Belastung, schnell neue Mitarbeiter einzustellen und die Compliance-Verpflichtungen einzuhalten. Dies erfordert ein sehr gutes Verständnis der Arbeitsstandards sowie laufende HR-Unterstützung.

Konforme Arbeitsverträge sind ein weiterer Schwerpunkt der Arbeitsbehörden (aufgrund der verpflichtenden Leistungen, die enthalten sein müssen). Wenn Sie diese Herausforderungen jedoch bewältigen können, zählen die Philippinen zu den besten Wahlmöglichkeiten für Büroassistenz, Vertrieb und Kundenservice-Rollen.

Arbeitsverträge & Muss-Clauses

Ein Arbeitsvertrag ist die Grundlage Ihrer Beziehung zu Ihrem neuen Mitarbeiter. Während mündliche Vereinbarungen gültig sein können, ist ein schriftlicher Vertrag stets die beste Lösung. Er schafft Klarheit für beide Seiten.

Ihr Arbeitsvertrag sollte auf Englisch sein, aber wenn Ihr Mitarbeiter ein philippinischer Staatsbürger ist und kein Englisch versteht, sollten Sie auch eine Kopie auf Filipino bereitstellen.

Hier sind die wichtigsten Klauseln, die enthalten sein sollten:

• Stellenbezeichnung und Beschreibung: Klären Sie die Rolle und Verantwortlichkeiten eindeutig.

• Vergütung: Geben Sie das Gehalt und etwaige Zulagen an.

• Arbeitszeit: Der Standard sind 8 Stunden täglich, 40 Stunden wöchentlich.

• Probezeit: Falls zutreffend, sollte diese 6 Monate nicht übersteigen.

• Leistungen: Detaillieren Sie verpflichtende Beiträge zum Social Security System (SSS), PhilHealth und dem Pag-IBIG Fund.

• Urlaubsansprüche: Erwähnen Sie Urlaubs-, Krankheits-, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub.

• Kündigungsklauseln: Skizzieren Sie die Gründe und Verfahren für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Probezeiten

In den Philippinen können Sie einen Mitarbeiter bis zu sechs Monate auf Probe einstellen. Dieser Zeitraum erlaubt es, die Eignung für die Rolle zu beurteilen. Es ist wichtig, die Standards für eine reguläre Übernahme zu Beginn der Beschäftigung mit dem Mitarbeiter zu kommunizieren.

Wenn ein Mitarbeiter nach der Probezeit weiterhin arbeitet, gilt er gesetzlich als regulärer Mitarbeiter. Probezeitbeschäftigte sind ebenfalls durch Arbeitsgesetze geschützt und können nur aus triftigem Grund entlassen werden.

Arbeitszeit & Überstunden

Der normale Arbeitstag beträgt 8 Stunden. Viele Arbeitgeber arbeiten mit einer 40-Stunden-Woche (fünf Tage), obwohl das philippinische Arbeitsrecht in der Regel eine normale Sechs-Tage-Woche (48 Stunden) vorsieht, sofern der Arbeitgeber keinen kürzeren Zeitplan festlegt. Überstunden gelten für alle Arbeiten, die über 8 Stunden pro Tag hinausgehen.

So wird die Überstundenvergütung berechnet:

Wenn Überstunden geleistet werden	Überstundensatz
Regulärer Arbeitstag	Reguläres Gehalt + mindestens 25 %
Feiertag oder Ruhetag	Satz für die ersten 8 Stunden + mindestens 30 %

Öffentliche & regionale Feiertage

Arbeitnehmer auf den Philippinen haben Anspruch auf bezahlten Urlaub an öffentlichen Feiertagen. Es gibt zwei Arten von Feiertagen: reguläre Feiertage und spezielle Amtsfreie Tage.

Reguläre Feiertage 2026:

• 1. Januar (Donnerstag) – Neujahr
• 2. April (Donnerstag) – Mauk
• 3. April (Freitag) – Karfreitag
• 9. April (Donnerstag) – Araw ng Kagitingan (Tag des Opfers)
• 1. Mai (Freitag) – Tag der Arbeit
• 12. Juni (Freitag) – Unabhängigkeitstag
• 31. August (Montag) – Tag der Nationalhelden
• 30. November (Montag) – Bonifacio-Tag
• 25. Dezember (Freitag) – Weihnachtstag
• 30. Dezember (Mittwoch) – Rizal-Tag

Spezielle (nicht arbeitende) Tage 2026:

• 17. Februar (Dienstag) – Chinesisches Neujahr
• 4. April (Samstag) – Schwarzer Samstag
• 21. August (Freitag) – Ninoy-Aquino-Tag
• 1. November (Sonntag) – Allerheiligen
• 8. Dezember (Dienstag) – Festtag der unbefleckten Empfängnis Mariens
• 2. November (Montag) – Allerseelen
• 24. Dezember (Donnerstag) – Heiligabend
• 31. Dezember (Donnerstag) – Silvester

Hinweis: Die genauen Termine für Eid al-Fitr und Eid al-Adha werden durch präsidiale Proklamation bekannt gegeben.

Zusätzlich zu den nationalen Feiertagen gibt es auch lokale und regionale Feiertage, die zu berücksichtigen sind.

Contractors in den Philippinen einstellen

Die Einstellung von unabhängigen Contractors kann eine flexible Möglichkeit sein, auf spezialisierte Fähigkeiten zuzugreifen. Contractors verwalten ihre Steuern selbst und haben keinen Anspruch auf die gleichen Leistungen wie Arbeitnehmer, wie Überstundenvergütung und das verpflichtende 13. Monatsgehalt.

Es ist jedoch entscheidend, Arbeitskräfte korrekt zu klassifizieren. Eine falsche Einstufung eines Mitarbeiters als Contractor kann zu erheblichen Risiken führen, einschließlich finanzieller Strafen und rechtlicher Streitigkeiten. Die philippinische Regierung kann Bußgelder verhängen und die Nachzahlung von Steuern sowie Sozialversicherungsbeiträgen anordnen.

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen dabei helfen, diese Risiken zu minimieren. Ein EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Arbeiter auf den Philippinen und stellt die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze sicher. Er übernimmt Verträge, Gehaltsabrechnung, Steuern und Leistungen, sodass Sie sich auf die Verwaltung Ihres Teams und das Wachstum Ihres Geschäfts konzentrieren können.

In den Philippinen werden Ihre Lohnverantwortlichkeiten durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt. Dieses Gesetz legt die Grundlagen dafür fest, wie Sie Ihr Team bezahlen, und deckt alles von Mindestlohn bis zu obligatorischen Leistungen ab. Es stellt sicher, dass Ihre Beziehung zu Ihren Mitarbeitern klar und fair ist. Sie werden Beiträge an Regierungsstellen für Sozialversicherung, Krankenversicherung und einen Sparkonto leisten.

Lohnabrechnungszyklen & Lohnstruktur

Sie müssen Ihre Mitarbeiter mindestens einmal alle zwei Wochen oder zweimal im Monat bezahlen. Viele Unternehmen entscheiden sich dafür, ihre Teams am 15. und am letzten Tag jedes Monats zu bezahlen.

Ein wichtiger Bestandteil der Lohnstruktur ist die 13. Monatszahlung. Die 13. Monatszahlung ist ein obligatorischer Bonus für berechtigte Stellvertreter-Mitarbeiter. In der Regel ist sie bis zu der gesetzlichen Schwelle von ₱90.000 für 13. Monatszahlung und andere Leistungen steuerfrei. Sie müssen sie am oder vor dem 24. Dezember zahlen. Der Betrag entspricht mindestens einem Zwölftel des Grundgehalts des Mitarbeiters, das er während des Kalenderjahres verdient hat.

Überstunden & Mindestlöhne

Der normale Arbeitstag umfasst acht Stunden. Wenn ein Mitarbeiter darüber hinaus arbeitet, müssen Sie ihm Überstunden bezahlen.

• Regulärer Arbeitstag: 125% ihres regulären Lohns.

• Ruhetag oder spezieller Feiertag: 130% ihres regulären Lohns.

• Regulärer Feiertag: 200% ihres regulären Lohns.

Der Mindestlohn variiert je nach Region und Branche. Die Raten werden von regionalen Lohnämtern festgelegt, um die Lebenskosten vor Ort widerzuspiegeln. Zum Beispiel beträgt in Metro Manila der tägliche Mindestlohn für nicht-landwirtschaftliche Arbeiter ₱755 (gültig ab 25. Juli 2026).

Arbeitgebersteuer und Beiträge

Sie sind verantwortlich für Beiträge zu drei wichtigsten staatlichen Fonds für Ihre Mitarbeiter.

Beitrag	Beschreibung
Sozialversicherungsanstalt (SSS)	Deckt Renten, Invaliditäts- und andere Leistungen ab.
Philippine-Gesundheitsversicherungsunternehmen (PhilHealth)	Das ist das nationale Krankenversicherungsprogramm.
Home Development Mutual Fund (Pag-IBIG Fund)	Bietet Wohnungsdarlehen und Ersparnisse für Mitarbeiter.

Mitarbeitersteuern und Abzüge

Ihre Mitarbeiter tragen ebenfalls zu diesen Fonds bei. Sie werden ihren Anteil von ihrem Gehalt abziehen.

Abzug	Beschreibung
Quellensteuer	Einkommensteuer, die einbehalten und an das Finanzamt (Bureau of Internal Revenue, BIR) abgeführt wird. Der Satz hängt vom Einkommen des Mitarbeiters ab.
Sozialversicherungsanstalt (SSS)	Anteil des Mitarbeiters für seine Sozialversicherungsleistungen.
Philippine-Gesundheitsversicherungsunternehmen (PhilHealth)	Beitrag des Mitarbeiters zur nationalen Krankenversicherung.
Home Development Mutual Fund (Pag-IBIG Fund)	Beitrag des Mitarbeiters zu seinen Ersparnissen und seinem Wohneigentumfonds.

In den Philippinen sind Mitarbeitervorteile eine Mischung aus gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubsansprüchen und Beiträgen sowie zusätzlichen Anreizen, die Unternehmen anbieten, um Talente anzuziehen und zu halten. Sie werden feststellen, dass das Gesetz eine solide Grundlage an Vorteilen für jeden Arbeitnehmer bietet. Viele Unternehmen bauen darauf auf mit eigenen Paketen, um sich abzuheben.

Gesetzlicher Urlaub

Die Regierung verlangt von allen Arbeitgebern, verschiedene Arten von bezahltem Urlaub anzubieten. Dies sind die Grundangebote, die Sie Ihren Mitarbeitern anbieten müssen.

• Service Incentive Leave: Mitarbeiter, die mindestens ein Jahr beschäftigt sind, haben Anspruch auf fünf Tage bezahlten Urlaub. Sie können diesen für Urlaub oder zur Abdeckung von Krankheitstagen nutzen.

• Mutterschaftsurlaub: Weibliche Mitarbeiter haben Anspruch auf 105 Tage bezahlten Mutterschaftsurlaub für die Geburt eines lebenden Kindes, mit zusätzlichen 15 Tagen für alleinerziehende Eltern. Mitarbeiter, die eine Fehlgeburt oder eine Notfall-Entbindung erleben, haben Anspruch auf 60 Tage bezahlten Urlaub.

• Vaterschaftsurlaub: Verheiratete männliche Mitarbeiter erhalten sieben Tage bezahlten Urlaub für die ersten vier Geburten ihrer rechtlichen Ehefrau.

• Elternzeit für Alleinerziehende: Alleinerziehende, die innerhalb der letzten 12 Monate mindestens sechs Monate ununterbrochen gearbeitet haben und ordnungsgemäß als alleinerziehend registriert sind, haben Anspruch auf sieben Arbeitstage bezahlte Elternzeit pro Jahr.

• Spezialurlaub für Frauen: Frauen, die sich einer Operation aus gynäkologischen Gründen unterziehen, haben Anspruch auf zwei Monate bezahlten Urlaub.

Öffentliche und regionale Feiertage

Die Philippinen beobachten zwei Arten von Feiertagen: reguläre Feiertage und besondere nicht-arbeitstagliche Tage. An regulären Feiertagen erhalten Arbeitnehmer, die arbeiten, das Doppelte ihres Tageslohns. Bei besonderen nicht-arbeitstaglichen Tagen erhalten die Arbeitnehmer, die arbeiten, zusätzliche 30 % ihres Tageslohns.

Nachfolgend eine Liste der erwarteten öffentlichen Feiertage für 2026. Die Termine für Eidul Fitr und Eidul Adha sind der offiziellen Verkündung vorbehalten. Zusätzlich zu diesen nationalen Feiertagen haben verschiedene Regionen und Provinzen ihre eigenen lokalen Feiertage.

Datum	Feiertag	Typ
1. Januar	Neujahr	Regulärer Feiertag
17. Februar	Chinesisches Neujahr	Besonderer nicht-arbeitstaglicher Tag
25. Februar	EDSA People Power Revolution Gedenktag	Besonderer Arbeitstag
9. April	Araw ng Kagitingan (Tag des Mutes)	Regulärer Feiertag
2. April	Gründonnerstag	Regulärer Feiertag
3. April	Karfreitag	Regulärer Feiertag
4. April	Black Saturday	Besonderer nicht-arbeitstaglicher Tag
1. Mai	Tag der Arbeit	Regulärer Feiertag
12. Juni	Unabhängigkeitstag	Regulärer Feiertag
21. August	Ninoy Aquino Tag	Besonderer nicht-arbeitstaglicher Tag
31. August (letzter Montag im August)	Nationalhelden-Tag	Regulärer Feiertag
1. November	Allerheiligen	Besonderer nicht-arbeitstaglicher Tag
2. November	Aller Seelen	Besonderer nicht-arbeitstaglicher Tag
30. November	Bonifacio Tag	Regulärer Feiertag
8. Dezember	Mariä Empfängnis	Besonderer nicht-arbeitstaglicher Tag
24. Dezember	Heiligabend	Besonderer nicht-arbeitstaglicher Tag
25. Dezember	Weihnachten	Regulärer Feiertag
30. Dezember	Rizal-Tag	Regulärer Feiertag
31. Dezember	Silvester	Besonderer nicht-arbeitstaglicher Tag

Hinweis: Diese Tabelle listete zuvor die Feiertage für 2025, die fälschlicherweise als 2026 gekennzeichnet waren. Die Daten wurden korrigiert, um der Proklamation Nr. 1006, s. 2025 (der offiziellen Feiertagskalender für 2026), zu entsprechen, wie im vorherigen Teil dieser Anleitung dargestellt.

Typische ergänzende Vorteile

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, bieten viele Unternehmen auf den Philippinen Vorteile über die gesetzlichen Anforderungen hinaus an. Hier ein Überblick über sowohl gesetzliche als auch gängige ergänzende Vorteile.

Gesetzliche Vorteile	Nicht-Gesetzliche (ergänzende) Vorteile
Beiträge zum Sozialversicherungssystem (SSS)	Private Krankenversicherung
Philippine Health Insurance Corp. (PhilHealth)	Zusätzlicher bezahlter Urlaub und Krankentage
Home Development Mutual Fund (Pag-IBIG)	Leistungsprämien
13. Monatsgehalt	Reisekostenzuschüsse oder Zulagen
Überstunden- und Nachtzuschläge	Essens- und Fahrtkostenzuschüsse
Rentenleistungen	Fitnessstudio-Mitgliedschaften oder Wellness-Programme

Wie ein EOR bei der Einrichtung von Vorteilen helfen kann

Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht den Prozess der Verwaltung von Mitarbeitervorteilen auf den Philippinen. Statt selbst durch die komplexen lokalen Vorschriften zu navigieren, kümmert sich ein EOR um alles für Sie.

Ein EOR wird:

• Sicherstellen, dass alle lokalen Arbeitsgesetze eingehalten werden.

• Die Gehaltsabrechnung verwalten, einschließlich aller notwendigen Abzüge und Beiträge für SSS, PhilHealth und Pag-IBIG.

• Alle gesetzlichen Urlaubsansprüche verwalten, ensuring they are korrekt erfasst und angewendet werden.

• Ihnen helfen, ein wettbewerbsfähiges Vorteilsangebot zu erstellen, indem er Einblicke in die Erwartungen des lokalen Marktes bietet.

• Die Anmeldung Ihrer Mitarbeiter in alle obligatorischen und ergänzenden Benefit-Programme übernehmen.

Durch die Partnerschaft mit einem EOR können Sie sich auf Ihre Kerngeschäftstätigkeiten konzentrieren, während Sie sicher sein können, dass Ihre Mitarbeiter die korrekten und wettbewerbsfähigen Vorteile erhalten.

Wenn ein Mitarbeiter Ihr Unternehmen auf den Philippinen verlässt, müssen Sie einem bestimmten Prozess folgen. Dieser wird als Beendigung oder Offboarding bezeichnet. Es umfasst mehrere Schritte, um sicherzustellen, dass Sie die lokalen Arbeitsgesetze einhalten. Der Prozess ist so gestaltet, dass er sowohl für Sie als auch für Ihren Mitarbeiter fair ist. Er deckt alles von der Schlusszahlung bis hin zu den erforderlichen Unterlagen ab.

Kündigungsfristen

Wenn ein Mitarbeiter kündigt, muss er Ihnen in der Regel 30 Tage vorher kündigen. Dies gibt Ihnen Zeit, einen Ersatz zu finden und die Übergabe seiner Aufgaben zu organisieren. Wenn Sie einen Mitarbeiter aus berechtigten Gründen wie Überflüssigkeit kündigen, müssen Sie dem Mitarbeiter mindestens 30 Tage vor seinem letzten Arbeitstag eine schriftliche Kündigung zukommen lassen. Außerdem müssen Sie das Department of Labor and Employment (DOLE) mindestens 30 Tage im Voraus über die berechtigten Gründe informieren.

Bei Kündigungen aus „gutem Grund“, wie schwerwiegendem Fehlverhalten, ist der Ablauf anders. Sie müssen zunächst dem Mitarbeiter eine schriftliche Mitteilung zukommen lassen, die die Gründe für eine mögliche Kündigung erklärt (Kündigung zur Erklärung). Der Mitarbeiter hat dann eine angemessene Frist, in der Regel fünf Tage, um zu den Anschuldigungen Stellung zu nehmen, und es wird, wenn angebracht, eine Anhörung oder Konferenz abgehalten. Nach Prüfung der Antwort des Mitarbeiters muss der Arbeitgeber eine zweite schriftliche Mitteilung verfassen, in der er den Mitarbeiter über die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, informiert.

Abfindung

Abfindungen hängen von dem Grund für die Kündigung ab. Wenn ein Mitarbeiter kündigt oder aus gutem Grund entlassen wird, hat er in der Regel keinen Anspruch auf Abfindung.

Sie müssen jedoch bei berechtigten Gründen eine Abfindung zahlen. Die Höhe variiert je nach Grund:

Grund für die Kündigung	Berechnung der Abfindung
Überflüssigkeit oder Einsatz von Arbeitsersparnissen	Ein Monatsgehalt oder ein Monatsgehalt für jedes Jahr der Beschäftigung, je nachdem, was höher ist.
Kostenreduzierung zur Vermeidung von Verlusten oder Schließung des Betriebs	Ein Monatsgehalt oder ein halbes Monatsgehalt für jedes Jahr der Beschäftigung, je nachdem, was höher ist.
Krankheit	Ein Monatsgehalt oder ein halbes Monatsgehalt für jedes Jahr der Beschäftigung, je nachdem, was größer ist, wenn die Krankheit innerhalb von sechs Monaten nicht heilbar ist und eine Weiterbeschäftigung gesetzlich verboten oder gesundheitsschädlich für den Mitarbeiter oder Kollegen ist.

Ein Bruchteil von mindestens sechs Monaten gilt bei der Berechnung der Abfindung als ein volles Jahr.

Wie Rivermate einen konformen Austritt handhabt

Die Organisation des Austritts von Mitarbeitern auf den Philippinen kann komplex sein. Wir machen es einfach. Wir stellen sicher, dass jeder Offboarding-Prozess mit dem philippinischen Arbeitsgesetz konform ist.

So unterstützen wir Sie:

• Klare und rechtskonforme Prozesse: Wir managen den gesamten Kündigungsprozess, vom Verfassen und Versenden der richtigen Mitteilungen bis zur Berechnung der Schlusszahlung.

• Fachkundige Beratung: Wir geben klare Hinweise zu Kündigungsfristen und Abfindungen, um sicherzustellen, dass Sie alle gesetzlichen Anforderungen erfüllen.

• Dokumentation: Wir kümmern uns um alle erforderlichen Unterlagen, einschließlich des Aufschlüssels der Schlusszahlung und des Arbeitszeugnisses.

• Seelenfrieden: Mit Rivermate können Sie sicher sein, dass Sie Mitarbeiterkündigungen korrekt und respektvoll abwickeln, wodurch rechtliche Risiken minimiert werden.

Das Verlegen talentierter Mitarbeitender auf die Philippinen bedeutet, sich mit den örtlichen Einwanderungs- und Arbeitsgesetzen vertraut zu machen. Sie müssen die richtigen Dokumente erhalten, um compliant zu bleiben und Verzögerungen zu vermeiden. Es ist ein Prozess mit spezifischen Schritten, aber er straightforward, wenn man weiß, was zu erwarten ist. Damit eine ausländische Person in den Philippinen arbeiten kann, benötigt sie sowohl ein Arbeitsvisum als auch eine Arbeitserlaubnis.

Beschäftigungsvisa & Sponsoring-Realitäten

Der häufigste Weg für eine langfristige Beschäftigung ist das 9(g) Pre-Arranged Employment Visa. Dieses Visum ermöglicht einer ausländischen Person, legal in den Philippinen zu arbeiten. Bevor Sie überhaupt einen Antrag auf dieses Visum stellen können, benötigen Sie eine Alien Employment Permit (AEP) vom Department of Labor and Employment (DOLE). Die Alien Employment Permit (AEP) ist die gesetzliche Genehmigung für eine ausländische Person, in einer bestimmten Position bei einem bestimmten Arbeitgeber in den Philippinen zu arbeiten, und ist Voraussetzung, bevor ein Antrag für das 9(g) Visum eingereicht werden kann.

Hier ist, was Sie über Sponsoring wissen müssen:

• Employer of Record (EOR) kann sponsoren: Ein EOR mit einer rechtlichen Einheit auf den Philippinen kann Mitarbeiter für ein 9(g) Visum sponsern. Das erspart Ihnen die Gründung eines eigenen lokalen Unternehmens.

• Arbeitsmarkt-Test: Das sponsorizierende Unternehmen oder Ihr EOR muss nachweisen, dass kein qualifizierter Filipino für die Stelle verfügbar ist. Dieser Prozess erfordert jetzt sowohl einen Labour Market Test (15-tägige Veröffentlichung in einer Zeitung) als auch einen obligatorischen Economic Needs Test (ENT) im Rahmen des aktuellen DOLE-Systems, bevor der AEP-Antrag gestellt werden kann.

• Positionsspezifisch: Die AEP und das 9(g) Visum sind an eine bestimmte Rolle bei einem bestimmten Unternehmen gebunden. Wenn der Mitarbeiter den Job oder das Unternehmen wechselt, benötigt er eine neue AEP.

• Vorläufige Genehmigungen: Wenn Sie jemanden vor der Genehmigung des 9(g) Visums mit der Arbeit beginnen lassen möchten, können Sie eine Provisional Work Permit beantragen. Diese kann viel schneller ausgestellt werden, oft in ein paar Wochen.

Es gibt weitere Visumtypen für spezielle Situationen, wie für Treaty-Trader aus bestimmten Ländern oder für Mitarbeitende von Unternehmen in Sonderwirtschaftszonen. Für die meisten Berufsrollen ist jedoch das 9(g) Visum der Standard.

Geschäftsreise-Compliance

Für kurzfristige Geschäftsreisen benötigen Sie kein vollständiges Arbeitsvisum. Diese Reisen umfassen Aktivitäten wie Teilnahme an Meetings, Vertragsverhandlungen oder die Erforschung von Geschäftsmöglichkeiten. Sie dürfen auf einem Business-Visum keine Beschäftigung aufnehmen oder Zahlungen von einem philippinischen Unternehmen erhalten.

Hier sind die typischen Optionen für kurze Geschäftsbesuche:

Visumtyp	Zweck	Dauer
Visumfreie Einreise	Geschäfts- und Tourismuszwecke für Staatsbürger vieler berechtigter Länder, einschließlich der Vereinigten Staaten, vorbehaltlich der aktuellen Regeln des Bureau of Immigration und Einreisebestimmungen.	Bis zu 30 Tage, nicht verlängerbar am Einreisehafen.
9(a) Temporäres Besuchervisum	Geschäftstreffen, Konferenzen und Marktforschung.	Bis zu 59 Tage, mit möglichen Verlängerungen.
Spezialarbeitserlaubnis (SWP)	Kurzfristige Einsätze oder Beratungsarbeiten für bis zu sechs Monate.	Anfangs gültig für drei Monate und kann verlängert werden.

Für jeden Geschäftsbesuch benötigen Sie in der Regel:

• Einen gültigen Reisepass.

• Nachweis des Geschäftszwecks, wie ein Einladungsschreiben.

• Ein bestätigtes Rück- oder Weiterreiseticket.

• Nachweis der finanziellen Mittel.