Employer of Record in Philippinen

Wie ein Employer of Record (EOR) in den Philippinen funktioniert

Ein EOR-Anbieter ist ein Drittunternehmen auf den Philippinen, das ausländischen Arbeitgebern ermöglicht, ohne die Gründung einer lokalen Einheit zu Recruitment durchzuführen. Der EOR-Anbieter, wie Rivermate, wird zum rechtlichen Arbeitgeber auf den Philippinen und verwaltet Gehaltsabrechnung, Steuern, verpflichtende Leistungen und Compliance gemäß den lokalen Arbeitsgesetzen.

Rivermate’s EOR-Dienstleistungen basieren auf drei Säulen:

• Lokale HR-Experten, die den Markt und die Beschäftigungsgesetze verstehen.
• Ein Netzwerk von Partnern, das es uns ermöglicht, wettbewerbsfähige Leistungen anzubieten.
• Die Rivermate Plattform, die jeden Aspekt des Beschäftigungsverhältnisses vereinfacht.

Die Nutzung eines EOR-Anbieters auf den Philippinen ermöglicht es Ihnen, sich auf Ihr Geschäft zu konzentrieren, während Sie sicher sein können, dass Ihre Mitarbeiter vor Ort betreut werden.

Arbeitsmarkt auf den Philippinen: Kurzübersicht

Der Einstellmarkt
Größte Einstellaktivitäten:	Metro Manila, innerhalb der zentralen Geschäftsviertel von Makati, Bonifacio Global City und Ortigas Center
Einstellfristen:	Junior- oder Hochvolumenstellen: 3-4 Tage Technische, leitende oder Managementrollen: 40-60 Tage
Nachgefragte Branchen:	Business Process Outsourcing (BPO), Callcenter, IT-Support-Center, Vertrieb
Branchen mit Fachkräftemangel:	Medizin, Bauwesen, Ingenieurwesen, fortgeschrittene Fertigung
Der Gehaltsmarkt
Arbeitgeberbeiträge:	Sozialversicherungsanstalt: 10% Philippine Health Insurance Corporation: 2,5% Home Development Mutual Fund: 2%
Mindestlohnbestimmungen:	Regional
Durchschnittliches Bruttogesamtjahresgehalt auf den Philippinen:	₱156.000 - ₱280.000 (abhängig von Region, Branche und Rolle)
Einkommenssteuertarife:	Progressives Steuersystem: ₱250.000 oder weniger: 0% (steuerfrei)
	Dann zwischen 15% und 35%

Die tatsächlichen Beschäftigungskosten auf den Philippinen?

Die Philippinen gelten als kostengünstiger Arbeitsmarkt, insbesondere für ausländische Unternehmen, die kleine Teams für IT, BPO, Kundensupport und Callcenter einstellen möchten. Das Grundgehalt allein stellt jedoch nicht die gesamten Beschäftigungskosten auf den Philippinen dar. Sie müssen auch für gesetzliche Beiträge, Urlaubsleistungen, 13. Monatsgehalt und Urlaubsgeld budgetieren.

Lohnstruktur

Die Gehaltsniveaus variieren auf den Philippinen erheblich nach Region, Stadt, Branche und Position. Kandidaten in Gebieten wie Metro Manila, Cebu City und Davao City werden deutlich höher bezahlt als in anderen Städten auf den Philippinen. Zur Veranschaulichung hier ein Vergleich der durchschnittlichen Bruttogehaltsspanne höher- versus niedrigverdienender Städte.

Städte mit höherem Einkommen	Städte mit geringerem Einkommen
Metro Manila: ₱455.000 – ₱650.000	Dumaguete City: ₱195.000 – ₱299.000
Cebu City: ₱312.000 – ₱585.000	Tacloban City: ₱182.000 – ₱273.000
Davao City: ₱286.000 – ₱520.000	Tuguegarao City: ₱182.000 – ₱260.000

Diese Einkommensbereiche beinhalten das 13. Monatsgehalt, das ein Pflichtbonus für berechtigte Mitarbeiter ist. Arbeitgeber müssen es spätestens bis zum 24. Dezember an die Mitarbeiter auszahlen. Der Betrag beträgt mindestens ein Zwölftel des Grundgehalts des Mitarbeiters, das im Kalenderjahr verdient wurde.

Arbeitgeberbeiträge

Auf den Philippinen leisten Arbeitgeber gesetzlich vorgeschriebene Beiträge an drei zentrale Regierungsstellen:

• Sozialversicherungsanstalt (SSS): 10%
• PhilHealth (Philippine Health Insurance Corporation): 2,5 %, mit einer Mindestlohnbasis von ₱10.000 und einer Höchstgrenze von ₱100.000.
• Pag-IBIG Fund (Home Development Mutual Fund): 2 %, begrenzt auf ₱100.

Als allgemeine Budgetregel sollten Arbeitgeber mit einer Zusatzbelastung von 12-15% über dem Gehalt für Sozialversicherung rechnen. Auf den Philippinen gibt es Höchstgrenzen bei den Beiträgen. Sobald ein Mitarbeiter über ein bestimmtes Gehalt verdient, sind die Beiträge an die maximale Obergrenze gebunden.

Gesetzliche Leistungen

Die Regierung verpflichtet alle Arbeitgeber, verschiedene Arten von bezahlten gesetzlichen Mitarbeiterleistungen anzubieten. Das sind die Mindestleistungen, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten müssen:

• Service Incentive Leave
• Mutterschaftsurlaub
• Paternitätsurlaub
• Elternurlaub für Alleinerziehende
• Sonderurlaub für Frauen

Die Philippinen haben auch eine Reihe von gesetzlichen Feiertagen. Arbeitgeber müssen zusätzliche Personalkosten einkalkulieren, wenn Mitarbeiter an regulären Feiertagen, besonderen Nicht-Arbeitstagen oder Ruhetagen arbeiten.

Die praktische Seite der Einstellung auf den Philippinen

Marktbedingung	Was ein Arbeitgeber wissen muss
Talenteverfügbarkeit	Der Talentpool ist groß, konzentriert sich aber hauptsächlich auf große Zentren wie Metro Manila, Cebu City und Davao City.
Top-bezahlte Branchen	Technologie, Finanzen, Management auf C-Level, Beratung, Data Science
Zentrale Herausforderung für Arbeitgeber	Hohe Fluktuation bei Mitarbeitern in IT, BPOs und Callcentern. Anhaltende Stromausfälle beeinträchtigen die Geschäftskontinuität Strenge Beschäftigungsverordnungen und Überwachung
Arbeitsplatzkultur	Hierarchisch und auf respektvolle Interaktionen ausgelegt

Talenteverfügbarkeit und Fachkräftemangel

Der Sector Business Process Outsourcing (BPO) auf den Philippinen ist einer der größten weltweit. Dies liegt daran, dass die Philippinen als kostengünstiger Arbeitsmarkt gelten. Diese Supportzentren befinden sich hauptsächlich in Metro Manila und Cebu City und beschäftigen vor allem philippinische Staatsbürger. Für ausländische Arbeitgeber bietet dies nicht nur einen großen Talentpool, sondern auch einen vereinfachten Einstellungsprozess. Lokale Kandidaten können innerhalb von 3-4 Tagen eingestellt und einsatzbereit sein.

Derzeit investiert die Philippinen stark in Infrastruktur, verbindet große Hubs durch Verkehrsanbindungen und erleichtert es Filipinos, nicht nur in großen Städten, sondern auch in Randgebieten zu arbeiten. Diese Projekte schaffen eine Nachfrage nach Fachkräften in Bereichen wie Ingenieurwesen, Bauwesen, Logistik und Handel. Sie benötigen außerdem Projektmanager, Finanzexperten und Verwaltungspersonal. Kurz- bis mittelfristig wird erwartet, dass dies Fachkräftemangel in diesen Bereichen verursacht und die Verfügbarkeit von Talenten beeinflusst.

Sprache und Geschäftspraktiken

Die Philippinen gehören zu den drei englischsprachigen Ländern in Südostasien. Das ist ein weiterer Grund, warum westliche Länder hier Callcenter und BPOs ansiedeln. Geschäftstätigkeiten auf den Philippinen werden überwiegend in Englisch abgewickelt und sind die primäre Sprache für Handel, Recht und Bildung. Der Arbeitsplatz ist außerdem stark durch westliche Geschäftspraktiken beeinflusst, was es Menschen aus aller Welt erleichtert, hier zu arbeiten, beispielsweise in den USA, Kanada, Australien, Europa und Südafrika.

Herausforderungen, die ein Arbeitgeber kennen sollte

Trotz positiver wirtschaftlicher und technischer Entwicklungen steht den Philippinen eine Herausforderung gegenüber, die Arbeitgeber kennen sollten. Remote-Mitarbeiter werden gelegentlich von Stromausfällen betroffen sein und benötigen möglicherweise Notstromaggregate für ihre Computer und Internet. Arbeitgeber könnten verpflichtet sein, zusätzliche Zulagen zu gewähren, um diese Ausgaben abzudecken.

Das Beschäftigungsumfeld ist auf den Philippinen stark reguliert, und Behörden überwachen alle Arbeitgeber genau, um die Einhaltung des philippinischen Arbeitsrechts sicherzustellen. Ein aktueller Fall verdeutlichte dies, als Schulen wegen fehlender korrekter Arbeitsverträge und Arbeitserlaubnisse überprüft wurden.

Arbeitsplatzkultur

Ein wichtiger Aspekt bei der Recruitment auf den Philippinen, der oft übersehen wird, ist, dass die Arbeit-Kultur hierarchisch ist und auf respektvolle Interaktionen fokussiert. Das kann beeinflussen, wie Mitarbeiter Feedback geben, Herausforderungen ansprechen, Konflikte bewältigen und mit Vorgesetzten interagieren.

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Was Arbeitgeber über Einwanderung auf den Philippinen wissen müssen

Die Philippinen stellen eine besondere Anforderung für ausländische Antragsteller auf eine Arbeitserlaubnis. Sie kommen mit einem üblichen temporären Besuchs- oder Touristenvisum in das Land und beantragen anschließend die Umwandlung in das 9(g) Pre-arranged Employment visa.

Dies erfolgt, nachdem der Arbeitgeber eine Alien Employment Permit vom Department of Labor and Employment erhalten hat. Diese Genehmigung wird erst ausgestellt, wenn der Mitarbeiter das Land betreten hat. Wenn der Mitarbeiter vor der Genehmigung des 9(g)-Antrags mit der Arbeit beginnen muss, kann der Arbeitgeber eine Provisional Work Permit (PWP) beantragen. Der Visa-Umwandlungsprozess dauert zwischen 6 und 10 Wochen.

Arbeitgeber sollten beachten, dass ein Mitarbeiter zwar in den Philippinen anwesend sein kann, während sein 9(g) genehmigt wird, dies aber nicht automatisch das Recht auf Arbeitsaufnahme ohne PWP oder AEP verleiht. Dies wurde im Juni 2026 vom DOLE Secretary Francis N. Tolentino erneut bestätigt. Er fasste die Absicht der Gesetzgebung zusammen:

„Wenn Sie die ACR haben, dürfen Sie in den Philippinen wohnen. Wenn Sie die AEP haben, dürfen Sie arbeiten. Das ist der Unterschied“

Der Einwanderungsprozess in den Philippinen ist auf dem Papier einfach, kann in der Praxis jedoch kompliziert sein. Denn mehrere Anträge, behördliche Genehmigungen und Dokumente müssen aufeinander abgestimmt sein. Zum Beispiel ist die AEP nicht nur ein Verwaltungsdokument. Arbeitgeber müssen an einem Labormarkt-Test teilnehmen, um festzustellen, ob kein philippinischer Staatsbürger kompetent, fähig und willens ist, die Position auszufüllen.
Wenn Sie zum ersten Mal auf den Philippinen einstellen, kann eine Partnerschaft mit einem etablierten EOR Serviceanbieter Ihrem Geschäft Vorteile verschaffen. Ihre lokalen Experten kennen die Nuancen und den Zeitplan des Einwanderungsprozesses und können Ihnen dabei helfen, dies vom ersten Tag an zu steuern.

Compliance-Angelegenheiten, die Arbeitgeber auf den Philippinen kennen müssen

Probezeit

Arbeitgeber können auf den Philippinen eine Probezeit verwenden. Diese gibt die Möglichkeit, die Fähigkeiten, Leistung und Eignung des Mitarbeiters für die Rolle zu beurteilen, bevor er regulär eingestellt wird. Eine sechsmonatige Probezeit bedeutet jedoch nicht automatisch eine Kündigung am Ende der Frist. Der Arbeitgeber muss weiterhin die Kündigungsverfahren gemäß den lokalen Arbeitsgesetzen einhalten. Diese Gesetze schützen Probezeitmitarbeiter vor ungerechtfertigter Kündigung.

Fehlklassifikation von Arbeitern

Auf den Philippinen werden unabhängige Auftragnehmer klar von festangestellten Mitarbeitern unterschieden: Sie gelten als Selbstständige und zahlen ihre eigenen Steuern.

Probleme entstehen, wenn Arbeiter fälschlicherweise als Auftragnehmer eingestuft werden, obwohl sie ausschließlich für einen Kunden arbeiten und alle Anweisungen dieses Kunden befolgen. Behörden sehen darin ein Beschäftigungsverhältnis und können Bußgelder verhängen sowie Nachzahlungen von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen fordern.

Festlaufende Verträge

Festlaufende Verträge sind auf den Philippinen üblich. Mitarbeiter unterschreiben Verträge für sechs Monate bis zu einem Jahr, und am Ende des Zeitraums wird ein neuer fixierter Vertrag abgeschlossen. Diese Verträge ermöglichen es Arbeitgebern, einen Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum oder bis zu einem festen Datum einzustellen. Die Behörden haben diese jedoch unter die Lupe genommen, um unfaire End-of-Contract-Schemata einzudämmen.

Auch wenn im Arbeitsgesetz keine maximale Dauer festgelegt ist, hat die Supreme Court-Jurisdiktion befristete Vereinbarungen bis zu fünf Jahren unter bestimmten Bedingungen bestätigt, sofern sie freiwillig getroffen wurden.

Arbeitnehmer auf den Philippinen haben das Recht, beim DOLE eine Beschwerde einzureichen, wenn sie den Verdacht haben, dass ein Arbeitgeber einen befristeten Vertrag nutzt, um sie daran zu hindern, dauerhaft angestellt zu werden. Im Rahmen der Untersuchung durch das DOLE werden Arbeitgeber aufgefordert, zu erklären, warum sie den Arbeitnehmer nicht als festen Mitarbeiter anerkennen.

Wie Sie von EOR-Dienstleistungen auf den Philippinen profitieren können

Eine Einstellung in einem fremden Land ist herausfordernd. Sie müssen die Compliance-Risiken verstehen und richtig anwenden. Hier kann eine Partnerschaft mit Rivermate Ihrem Unternehmen Vorteile verschaffen. Bedenken Sie diese wichtigsten Vorteile:

• Sie müssen keine lokale Einheit gründen. Das spart Zeit, Geld und Ressourcen.
• Wir werden der rechtliche Arbeitgeber auf den Philippinen. Wir übernehmen Gehaltsabrechnung, Steuern, verpflichtende Leistungen, Kündigungen, Visa und andere Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses.
• Wir sorgen für kontinuierliche Compliance und überwachen Änderungen im Beschäftigungsrecht.
• Sie führen die tägliche Geschäftstätigkeit mit dem Mitarbeiter durch und überwachen seine Leistung.

Rivermate ermöglicht es Ihnen, Ihren Fokus auf das zu richten, was wirklich zählt. Ihr Geschäft und die Menschen, die Sie eingestellt haben.

Bereit, auf den Philippinen zu Recruitment?

Wenn Sie den passenden Kandidaten auf den Philippinen gefunden haben und bereit sind, ihn einzustellen. Sprechen Sie mit einem Philippinen-Rekrutierungsexperten.

Quellen:
DOLE erinnert Schulen an die Beschäftigung ausländischer Staatsbürger, um richtige Arbeitserlaubnisse zu sichern