Arbeitnehmerrechte in Philippinen

Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf den Philippinen wird hauptsächlich durch den Arbeitsgesetzbuch der Philippinen geregelt. Es gibt zwei Hauptkategorien der Kündigung: Kündigung durch den Arbeitgeber und Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigung durch den Arbeitgeber kann in "rechtmäßige Gründe" und "genehmigte Gründe" unterteilt werden.

Rechtmäßige Gründe

Rechtmäßige Gründe umfassen schwerwiegende Vergehen oder Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Beispiele sind grobe Fahrlässigkeit bei der Erfüllung der Pflichten, Betrug oder Vertrauensbruch, Begehung eines Verbrechens im Zusammenhang mit der Beschäftigung und vorsätzliche Missachtung der rechtmäßigen Anweisungen des Arbeitgebers.

Genehmigte Gründe

Genehmigte Gründe beziehen sich auf Kündigungsgründe, die nicht auf Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sind. Dazu gehören Geschäftsaufgabe oder Redundanz, Installation von Arbeitsersparnis-Geräten oder schwere Krankheit des Arbeitnehmers.

Verfahrensanforderungen

Arbeitgeber müssen bei der Kündigung eines Arbeitnehmers das ordnungsgemäße Verfahren einhalten. Dies beinhaltet eine schriftliche Kündigungsmitteilung, in der die Gründe dargelegt werden, die dem Arbeitnehmer mindestens 30 Tage vor der Kündigung zugestellt wird. Dem Arbeitnehmer muss ausreichend Gelegenheit gegeben werden, sich zu verteidigen. Im Falle einer Kündigung aus rechtmäßigen Gründen muss der Arbeitgeber eine zweite Mitteilung mit der endgültigen Entscheidung versenden.

Abfindung

Arbeitnehmer, die aufgrund genehmigter Gründe gekündigt werden, haben Anspruch auf Abfindung. Die Höhe hängt vom Kündigungsgrund und der Dauer der Beschäftigung ab.

In den Philippinen existieren mehrere Gesetze, die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund bestimmter geschützter Merkmale verbieten.

Geschützte Merkmale

Diese Gesetze schützen Einzelpersonen vor Diskriminierung aus folgenden Gründen:

• Alter: Diskriminierung aufgrund des Alters ist durch den Arbeitskodex (Artikel 135) verboten.
• Behinderung: Die Magna Carta for Disabled Persons verbietet Diskriminierung am Arbeitsplatz gegen Personen mit Behinderungen (Republic Act No. 7277).
• Ethnizität: Das Indigenous Peoples' Rights Act verbietet Diskriminierung gegen indigene kulturelle Gemeinschaften (Republic Act No. 8371).
• Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung: Antidiskriminierungsgesetze sind anhängig, aber einige lokale Verordnungen, wie in Quezon City, schützen vor SOGIE-basierter Diskriminierung.
• Gesundheitszustand (einschließlich HIV): Das Philippine AIDS Prevention and Control Act von 1998 verbietet Diskriminierung gegen Menschen mit HIV/AIDS (Republic Act No. 8504).
• Rasse: Die allgemeinen Prinzipien des Arbeitskodex und internationale Abkommen, die von den Philippinen ratifiziert wurden, verbieten Rassen-basierte Diskriminierung.
• Religion: Die philippinische Verfassung garantiert die Religionsfreiheit.
• Geschlecht: Der Arbeitskodex, die Magna Carta der Frauen (Republic Act No. 9710) und das Anti-Sexual Harassment Act (Republic Act No. 7877) verbieten geschlechtsbezogene Diskriminierung.

Abhilfemaßnahmen

Opfer von Diskriminierung haben folgende Wege zur Wiedergutmachung:

• Interne Beschwerdeverfahren: Viele Unternehmen haben interne Richtlinien zur Behandlung von Diskriminierung. Mitarbeiter können diese Kanäle nutzen.
• Department of Labor and Employment (DOLE): DOLE bearbeitet Beschwerden über Verstöße gegen das Arbeitsrecht, einschließlich Diskriminierung.
• Commission on Human Rights (CHR): Die CHR untersucht Menschenrechtsverletzungen, die Fälle von Diskriminierung einschließen können.
• Gerichte: Mitarbeiter können bei schweren Diskriminierungsfällen zivil- oder strafrechtliche Klagen einreichen.

Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers

Arbeitgeber auf den Philippinen sind verpflichtet:

• Nicht-diskriminierende Richtlinien erstellen: Klare Richtlinien aufstellen, die Diskriminierung und Belästigung aufgrund geschützter Merkmale verbieten.
• Mitarbeiter schulen: Mitarbeiter in Antidiskriminierungsgesetzen und Unternehmensrichtlinien schulen.
• Beschwerden untersuchen: Alle Vorwürfe von Diskriminierung umgehend und gründlich untersuchen.
• Korrekturmaßnahmen ergreifen: Bei Nachweis von Diskriminierung angemessene disziplinarische Maßnahmen ergreifen, um zukünftige Verstöße zu verhindern.

In den Philippinen werden faire Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsgesetzbuch und die Vorschriften des Department of Labor and Employment (DOLE) aufrechterhalten.

Arbeitszeiten und Überstunden

Die reguläre Arbeitswoche auf den Philippinen beträgt 48 Stunden, verteilt auf maximal sechs Tage. Ein regulärer Arbeitstag umfasst acht Stunden, mit einer einstündigen Mittagspause. Arbeit, die über acht Stunden am Tag oder 48 Stunden pro Woche hinausgeht, gilt als Überstunden. Arbeitnehmer müssen mit einem Zuschlag von mindestens 25 % ihres regulären Stundenlohns für Überstunden an einem gewöhnlichen Arbeitstag vergütet werden. Dieser erhöht sich auf 30 % bei Arbeit an Ruhetagen und besonderen Feiertagen.

Ruhezeiten

Das Gesetz schreibt festgelegte Ruhezeiten vor, um Müdigkeit zu verhindern und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu sichern. Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens eine einstündige Mittagspause während des achtstündigen Arbeitstages. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine 24-stündige Ruhezeit nach jeweils sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen.

Ergonomische Anforderungen

Obwohl es keine umfangreichen Vorschriften zur Ergonomie gibt, fördert DOLE die Arbeitssicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz. DOLE erlässt Occupational Safety and Health (OSH)-Standards, die indirekt die Ergonomie fördern. Diese betreffen Beleuchtung, Belüftung, Lärmpegel und Hygiene am Arbeitsplatz. DOLE verbreitet auch Informationen und ermutigt Unternehmen, ergonomische Praktiken zu übernehmen, um arbeitsbedingte muskuloskelettale Erkrankungen zu verhindern.

Die Philippinen verfügen über einen starken rechtlichen Rahmen, der das Wohl der Arbeitnehmer durch die Gewährleistung sicherer und gesunder Arbeitsumgebungen priorisiert. Das Fundament dieser Vorschriften bildet das Occupational Safety and Health Standards Act (Republic Act No. 11058).

Arbeitgeberpflichten

Unter dem Gesetz haben Arbeitgeber mehrere Pflichten zum Schutz ihrer Belegschaft:

• Sicherer Arbeitsplatz: Arbeitgeber sind verpflichtet, einen Arbeitsplatz frei von gefährlichen Bedingungen bereitzustellen, die Krankheiten, Verletzungen oder Tod verursachen könnten.
• Sicherheitsanweisungen und Schulungen: Arbeitgeber sind verantwortlich für die Bereitstellung umfassender Arbeitssicherheitsanweisungen und die Sicherstellung, dass die Arbeitnehmer verpflichtende Occupational Safety and Health (OSH)-Seminare absolvieren.
• Genehmigte Geräte und Anlagen: Das Gesetz verlangt die Verwendung nur von staatlich genehmigten Maschinen und Geräten am Arbeitsplatz.
• Persönliche Schutzausrüstung (PSA): Arbeitgeber müssen PSA bereitstellen, um die Arbeitnehmer vor potenziellen Gefahren zu schützen. Dazu gehören beispielsweise Schutzbrillen, Atemschutzmasken und Gurte, abhängig von der Arbeitsumgebung.
• Recht auf Information: Arbeitnehmer haben das Recht, über alle potenziellen Gefahren an ihrem Arbeitsplatz informiert zu werden. Dies umfasst Schulungen und Aufklärung über Sicherheitsrisiken und -verfahren.

Arbeitnehmerrechte

Das Gesetz gewährt den Arbeitnehmern auch Rechte zum Schutz ihrer Gesundheit und Sicherheit:

• Recht, unsafe work abzulehnen: Arbeitnehmer können Aufgaben ablehnen, wenn sie eine unmittelbare Gefahr wahrnehmen, ohne Angst vor Repressalien durch den Arbeitgeber zu haben.
• Gefahren und Unfälle melden: Arbeitnehmer haben das Recht, Gefahren, Unfälle und gefährliche Vorfälle ihrem Arbeitgeber, dem Department of Labor and Employment (DOLE) sowie anderen zuständigen Regierungsstellen zu melden. Sie sind vor Konsequenzen für solche Meldungen geschützt.

Durchsetzungsbehörden

Mehrere Regierungsbehörden sind für die Durchsetzung des Occupational Safety and Health Standards Act verantwortlich:

• Department of Labor and Employment (DOLE): Die primäre Behörde, die für die Umsetzung und Durchsetzung der OSH-Vorschriften zuständig ist. DOLE führt Arbeitsplatzinspektionen durch, untersucht Verstöße und verhängt Strafen.
• Bureau of Working Conditions (BWC): Eine Abteilung innerhalb von DOLE, die für die Entwicklung und Umsetzung von OSH-Richtlinien, Standards und Programmen verantwortlich ist.
• Andere Regierungsbehörden: Je nach Branche und involvierten Gefahren können auch andere Regierungsstellen wie das Department of Health oder das Department of Trade and Industry eine Rolle bei der Durchsetzung der Arbeitssicherheit spielen.

Durch das Verständnis und die Einhaltung dieser Vorschriften können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer dazu beitragen, eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung auf den Philippinen zu fördern.