Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Philippinen wird hauptsächlich durch das Arbeitsgesetzbuch der Philippinen geregelt. Es gibt zwei Hauptkategorien der Beendigung: Beendigung durch den Arbeitgeber und Beendigung durch den Arbeitnehmer.

Beendigung durch den Arbeitgeber

Die Beendigung durch den Arbeitgeber kann in "wichtige Gründe" und "genehmigte Gründe" unterteilt werden.

Wichtige Gründe

Wichtige Gründe beinhalten schwerwiegende Vergehen oder Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Beispiele umfassen grobe Fahrlässigkeit der Pflichten, Betrug oder Vertrauensbruch, Begehung einer Straftat im Zusammenhang mit der Beschäftigung und vorsätzliche Missachtung rechtmäßiger Anweisungen des Arbeitgebers.

Genehmigte Gründe

Genehmigte Gründe beziehen sich auf Kündigungsgründe, die nicht auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sind. Diese können die Schließung des Unternehmens oder Redundanz, die Installation von arbeitssparenden Geräten oder eine schwere Krankheit des Arbeitnehmers umfassen.

Verfahrensanforderungen

Arbeitgeber müssen bei der Entlassung eines Arbeitnehmers ein ordnungsgemäßes Verfahren einhalten. Dies beinhaltet eine schriftliche Kündigungsmitteilung, in der die Gründe angegeben sind, die dem Arbeitnehmer mindestens 30 Tage vor der Kündigung zugestellt wird. Dem Arbeitnehmer muss ausreichend Gelegenheit gegeben werden, sich zu verteidigen. Im Falle einer Kündigung aus wichtigem Grund muss der Arbeitgeber eine zweite Mitteilung mit der endgültigen Entscheidung zustellen.

Abfindung

Arbeitnehmer, die aus genehmigten Gründen entlassen werden, haben Anspruch auf eine Abfindung. Die Höhe hängt vom Kündigungsgrund und der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab.

In den Philippinen gibt es mehrere Gesetze, die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund bestimmter geschützter Merkmale verbieten.

Geschützte Merkmale

Diese Gesetze schützen Einzelpersonen vor Diskriminierung aus folgenden Gründen:

• Alter: Diskriminierung aufgrund des Alters ist durch das Arbeitsgesetzbuch (Artikel 135) verboten.
• Behinderung: Die Magna Carta für behinderte Personen verbietet die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben (Republic Act No. 7277).
• Ethnizität: Das Gesetz über die Rechte der indigenen Völker verbietet die Diskriminierung indigener Kulturgemeinschaften (Republic Act No. 8371).
• Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung: Anti-Diskriminierungsgesetze sind noch anhängig, aber einige lokale Verordnungen, wie in Quezon City, schützen vor SOGIE-basierter Diskriminierung.
• Gesundheitsstatus (einschließlich HIV): Das philippinische AIDS-Präventions- und Kontrollgesetz von 1998 verbietet die Diskriminierung von Menschen mit HIV/AIDS (Republic Act No. 8504).
• Rasse: Die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsgesetzbuchs und internationale Abkommen, die von den Philippinen ratifiziert wurden, verbieten rassenbasierte Diskriminierung.
• Religion: Die philippinische Verfassung garantiert die Religionsfreiheit.
• Geschlecht: Das Arbeitsgesetzbuch, die Magna Carta der Frauen (Republic Act No. 9710) und das Anti-Sexual Harassment Act (Republic Act No. 7877) verbieten geschlechtsbasierte Diskriminierung.

Rechtsbehelfsmechanismen

Opfer von Diskriminierung haben folgende Möglichkeiten zur Rechtsverfolgung:

• Interne Beschwerdeverfahren: Viele Unternehmen haben interne Richtlinien zur Diskriminierung. Mitarbeiter können diese Kanäle nutzen.
• Ministerium für Arbeit und Beschäftigung (DOLE): DOLE bearbeitet Beschwerden über Verstöße gegen das Arbeitsrecht, einschließlich Diskriminierung.
• Menschenrechtskommission (CHR): Die CHR untersucht Menschenrechtsverletzungen, zu denen auch Fälle von Diskriminierung gehören können.
• Gerichte: Mitarbeiter können in Fällen schwerer Diskriminierung zivil- oder strafrechtliche Klagen einreichen.

Pflichten der Arbeitgeber

Arbeitgeber auf den Philippinen sind verpflichtet:

• Nichtdiskriminierende Richtlinien zu erstellen: Klare Richtlinien zu erstellen, die Diskriminierung und Belästigung aufgrund geschützter Merkmale verbieten.
• Mitarbeiter zu schulen: Mitarbeiter über Anti-Diskriminierungsgesetze und Unternehmensrichtlinien zu informieren.
• Beschwerden zu untersuchen: Alle Diskriminierungsvorwürfe umgehend und gründlich zu untersuchen.
• Korrekturmaßnahmen zu ergreifen: Geeignete disziplinarische Maßnahmen zu ergreifen, wenn Diskriminierung nachgewiesen wird, um zukünftige Verstöße zu verhindern.

In den Philippinen werden faire Arbeitsbedingungen durch den Arbeitskodex und die Vorschriften des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung (DOLE) gewährleistet.

Arbeitszeiten und Überstunden

Die Standardarbeitswoche auf den Philippinen beträgt 48 Stunden, verteilt auf maximal sechs Tage. Ein regulärer Arbeitstag umfasst acht Stunden mit einer einstündigen Mittagspause. Arbeit, die über acht Stunden am Tag oder 48 Stunden in der Woche hinausgeht, gilt als Überstunden. Für Überstunden an einem gewöhnlichen Arbeitstag müssen die Arbeitnehmer mit einem Zuschlag von mindestens 25 % ihres regulären Stundenlohns entschädigt werden. Dieser Zuschlag erhöht sich auf 30 % für Arbeit an Ruhetagen und besonderen Feiertagen.

Ruhezeiten

Das Gesetz schreibt festgelegte Ruhezeiten vor, um Ermüdung zu verhindern und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine mindestens einstündige Mittagspause während des achtstündigen Arbeitstages. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine 24-stündige Ruhezeit nach jeweils sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen.

Ergonomische Anforderungen

Obwohl es keine umfangreichen Vorschriften zur Ergonomie gibt, fördert DOLE die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz. DOLE gibt Standards für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (OSH) heraus, die indirekt die Ergonomie fördern. Diese betreffen Beleuchtung, Belüftung, Lärmpegel und Hygiene am Arbeitsplatz. DOLE verbreitet auch Informationen und ermutigt Unternehmen, ergonomische Praktiken zu übernehmen, um arbeitsbedingte Muskel-Skelett-Erkrankungen zu verhindern.

Die Philippinen haben einen starken rechtlichen Rahmen, der das Wohl der Arbeitnehmer priorisiert, indem er sichere und gesunde Arbeitsumgebungen gewährleistet. Der Eckpfeiler dieser Vorschriften ist das Gesetz über Arbeitsschutzstandards (Republic Act No. 11058).

Pflichten des Arbeitgebers

Nach dem Gesetz haben Arbeitgeber mehrere Pflichten, um ihre Belegschaft zu schützen:

• Bereitstellung eines sicheren Arbeitsplatzes: Arbeitgeber sind verpflichtet, einen Arbeitsplatz bereitzustellen, der frei von gefährlichen Bedingungen ist, die Krankheiten, Verletzungen oder den Tod verursachen könnten.
• Sicherheitsanweisungen und Schulungen: Arbeitgeber sind verantwortlich für die Bereitstellung umfassender Arbeitssicherheitsanweisungen und dafür, dass die Arbeitnehmer obligatorische Seminare zum Arbeitsschutz (OSH) absolvieren.
• Genehmigte Ausrüstung und Geräte: Das Gesetz verlangt die Verwendung von nur staatlich genehmigten Maschinen und Geräten am Arbeitsplatz.
• Persönliche Schutzausrüstung (PSA): Arbeitgeber müssen PSA bereitstellen, um die Arbeitnehmer vor potenziellen Gefahren zu schützen. Dazu gehören Gegenstände wie Schutzbrillen, Atemschutzmasken und Sicherheitsgurte, je nach Arbeitsumgebung.
• Recht auf Information: Arbeitnehmer haben das Recht, über alle potenziellen Gefahren am Arbeitsplatz informiert zu werden. Dies umfasst Schulungen und Aufklärung über Sicherheitsrisiken und -verfahren.

Rechte der Arbeitnehmer

Das Gesetz gewährt den Arbeitnehmern auch Rechte zum Schutz ihrer Gesundheit und Sicherheit:

• Recht, unsichere Arbeit zu verweigern: Arbeitnehmer können Aufgaben verweigern, wenn sie unmittelbare Gefahrensituationen wahrnehmen, ohne Repressalien von Arbeitgebern befürchten zu müssen.
• Meldung von Gefahren und Unfällen: Arbeitnehmer haben das Recht, Arbeitsgefahren, Unfälle und gefährliche Vorkommnisse ihrem Arbeitgeber, dem Arbeitsministerium (DOLE) und anderen zuständigen Regierungsbehörden zu melden. Sie sind vor jeglichen Repressalien für solche Meldungen geschützt.

Durchsetzungsbehörden

Mehrere Regierungsbehörden sind für die Durchsetzung des Gesetzes über Arbeitsschutzstandards verantwortlich:

• Arbeitsministerium (DOLE): Die Hauptbehörde, die mit der Umsetzung und Durchsetzung der OSH-Vorschriften beauftragt ist. DOLE führt Arbeitsplatzinspektionen durch, untersucht Verstöße und verhängt Strafen.
• Amt für Arbeitsbedingungen (BWC): Eine Abteilung innerhalb des DOLE, die für die Entwicklung und Umsetzung von OSH-Richtlinien, -Standards und -Programmen verantwortlich ist.
• Andere Regierungsbehörden: Abhängig von der spezifischen Branche und den beteiligten Gefahren können auch andere Regierungsstellen wie das Gesundheitsministerium oder das Handelsministerium eine Rolle bei der Durchsetzung der Arbeitssicherheit spielen.

Durch das Verständnis und die Einhaltung dieser Vorschriften können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer dazu beitragen, eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung auf den Philippinen zu fördern.