Philippinen

In den Philippinen werden verschiedene Arten von Beschäftigungsvereinbarungen anerkannt, die jeweils durch das Arbeitsgesetzbuch der Philippinen (Republic Act No. 6715) geregelt sind. Diese Kategorien werden basierend auf der Art der Beschäftigung und den spezifischen Merkmalen der ausgeführten Arbeit bestimmt.

Reguläre Beschäftigung

Reguläre Beschäftigung ist die sicherste Form der Beschäftigung auf den Philippinen. Sie gilt für Arbeitnehmer, die Arbeiten ausführen, die für das übliche Geschäft oder den Handel des Arbeitgebers notwendig oder wünschenswert sind und für eine unbestimmte Zeitdauer. Ein Arbeitnehmer gilt als regulär beschäftigt, nachdem er eine Probezeit abgeschlossen hat, die sechs Monate nicht überschreiten darf. Reguläre Arbeitnehmer haben Anspruch auf verschiedene Leistungen, einschließlich Arbeitsplatzsicherheit, Abfindung und Sozialversicherungsbeiträge.

Probezeitbeschäftigung

Probezeitbeschäftigung ist ein vorübergehender Zeitraum innerhalb einer regulären Beschäftigungsvereinbarung. Sie dient als Probezeit für sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer, um die Eignung für die Position zu beurteilen. Die maximal zulässige Probezeit beträgt sechs Monate und kann nur einmal verlängert werden.

Projektbezogene Beschäftigung

Projektbezogene Beschäftigungsverträge gelten für ein bestimmtes Projekt oder Vorhaben mit einem festen Zeitrahmen oder Arbeitsumfang. Nach Abschluss des Projekts endet der Arbeitsvertrag automatisch. Projektbezogene Arbeitnehmer haben in der Regel keinen Anspruch auf Arbeitsplatzsicherheit oder Abfindung, aber sie haben Anspruch auf gesetzlich vorgeschriebene Leistungen wie Mindestlohn und Sozialversicherungsbeiträge.

Befristete Beschäftigung

Befristete Arbeitsverträge gelten für einen vorbestimmten Zeitraum, im Gegensatz zur regulären Beschäftigung mit unbestimmter Dauer. Diese Verträge können jedoch nur aus bestimmten, gesetzlich festgelegten Gründen abgeschlossen werden. Die Verlängerung befristeter Verträge wird im Allgemeinen entmutigt, um die Rechte regulärer Arbeitnehmer nicht zu umgehen.

Saisonale Beschäftigung

Saisonale Arbeitsverträge gelten für Arbeiten, die von einer bestimmten Jahreszeit oder Zeit des Jahres abhängen. Ähnlich wie bei projektbezogener Beschäftigung endet der Vertrag mit Abschluss der Saison. Saisonale Arbeitnehmer haben Anspruch auf gesetzlich vorgeschriebene Leistungen, jedoch möglicherweise keinen Anspruch auf Arbeitsplatzsicherheit oder Abfindung.

Gelegenheitsbeschäftigung

Gelegenheitsbeschäftigung bezieht sich auf Arbeiten, die für den üblichen Geschäftsbetrieb des Arbeitgebers nicht notwendig oder wünschenswert sind, für einen kurzen und vorbestimmten Zeitraum stattfinden und keinen regelmäßigen Zeitplan haben. Gelegenheitsarbeiter haben typischerweise keinen Anspruch auf Leistungen wie Arbeitsplatzsicherheit oder Abfindung, aber sie haben Anspruch auf den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn und Sozialversicherungsbeiträge.

Ein Arbeitsvertrag auf den Philippinen klärt die Rechte und Pflichten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Er ermöglicht eine klare Kommunikation und vermeidet potenzielle Streitigkeiten. Hier sind die wesentlichen Klauseln, die berücksichtigt werden sollten:

Grundlegende Informationen

• Vertragsparteien: Identifiziert den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer, einschließlich ihrer vollständigen Namen und Kontaktdaten.
• Position und Stellenbeschreibung: Beschreibt den Jobtitel, die Rolle und die Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers.

Vergütung und Leistungen

• Gehalt und Zulagen: Gibt das Grundgehalt des Arbeitnehmers, Zulagen (falls zutreffend) und die Zahlungsweise an.
• Leistungen: Details zu den dem Arbeitnehmer zustehenden Leistungen wie Urlaub (Krankenurlaub, Erholungsurlaub), Sozialversicherung, PhilHealth und Pag-IBIG-Beiträge, die gesetzlich vorgeschrieben sind.

Arbeitszeiten und Arbeitsplan

• Reguläre Arbeitswoche: Die Standardarbeitswoche auf den Philippinen beträgt 48 Stunden, mit einem täglichen Maximum von 8 Stunden. Diese Klausel kann den vereinbarten Arbeitsplan, einschließlich Ruhetage und Überstundenvergütung, spezifizieren.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Gründe für die Kündigung: Beschreibt die Gründe für eine Kündigung, die nach dem Arbeitsgesetzbuch als gerechtfertigt oder autorisiert gelten, wie schweres Fehlverhalten, willentliche Ungehorsamkeit oder Redundanz.
• Kündigungsfristen: Gibt die erforderlichen Kündigungsfristen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer gemäß den gesetzlichen Bestimmungen an.
• Abfindung: Gibt die Berechnung der gesetzlich vorgeschriebenen Abfindung im Falle einer Kündigung aus autorisierten Gründen durch den Arbeitgeber an.

Vertraulichkeit und geistiges Eigentum

• Vertraulichkeit: Wenn die Position den Umgang mit vertraulichen Informationen erfordert, kann eine Klausel zum Schutz der vertraulichen Informationen des Arbeitgebers aufgenommen werden.
• Geistiges Eigentum: Behandelt die Eigentumsrechte an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während der Beschäftigung schafft, gemäß den relevanten Gesetzen zum geistigen Eigentum.

Anwendbares Recht und Streitbeilegung

• Geltendes Recht: Gibt das philippinische Arbeitsgesetzbuch als geltendes Recht für die Auslegung des Vertrags an.
• Streitbeilegung: Beschreibt einen Mechanismus zur Beilegung von Streitigkeiten aus dem Arbeitsvertrag, wie z.B. Beschwerdeverfahren oder freiwillige Schlichtung.

Die Probezeit in einem philippinischen Arbeitsvertrag dient als Testphase, die es sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer ermöglicht, die Eignung für die Position zu bewerten, bevor sie sich auf einen regulären Beschäftigungsstatus festlegen. Der philippinische Arbeitskodex (Republic Act No. 6715) regelt die Parameter der Probezeitbeschäftigung.

Maximale Dauer und Zweck

Die maximal zulässige Probezeit beträgt sechs Monate. Sie kann nur einmal um weitere sechs Monate verlängert werden. Die Probezeit ermöglicht es Arbeitgebern, die Fähigkeiten, die Leistung und die Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle zu bewerten. Mitarbeiter können auch das Arbeitsumfeld bewerten und feststellen, ob die Position ihren Erwartungen entspricht.

Rechte während der Probezeit

Probemitarbeiter gelten weiterhin als Mitarbeiter und haben Anspruch auf bestimmte Rechte gemäß dem Arbeitskodex. Dazu gehören der Mindestlohn, Überstundenvergütung, wenn sie über die reguläre 8-Stunden-Arbeitstag oder 48-Stunden-Arbeitswoche hinaus arbeiten, und Sozialversicherungsleistungen. Arbeitgeber müssen weiterhin gesetzliche Beiträge zur Sozialversicherung, PhilHealth und Pag-IBIG für Probemitarbeiter leisten.

Kündigung während der Probezeit

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit ist im Vergleich zur regulären Beschäftigung einfacher. Kündigungsfristen sind kürzer, und Abfindungen sind gesetzlich nicht vorgeschrieben, es sei denn, dies ist in einer Unternehmensrichtlinie oder einem Tarifvertrag anders festgelegt. Probezeiten sollten jedoch nicht dazu verwendet werden, die Rechte regulärer Mitarbeiter zu umgehen. Ein Mitarbeiter, der wiederholt auf Probezeit gesetzt wurde, kann als regulärer Mitarbeiter betrachtet werden und hat Anspruch auf die mit dem regulären Beschäftigungsstatus verbundenen Leistungen.

In philippinischen Arbeitsverträgen werden häufig Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln aufgenommen, um die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen. Damit diese Klauseln jedoch durchsetzbar sind, müssen sie mit dem philippinischen Recht übereinstimmen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sollen die sensiblen oder proprietären Informationen eines Arbeitgebers vor unbefugter Offenlegung schützen. Sie sind besonders relevant in Branchen, in denen Geschäftsgeheimnisse oder Kundeninformationen von entscheidender Bedeutung sind.

Obwohl es kein spezifisches Gesetz gibt, das ausschließlich Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen regelt, halten philippinische Gerichte diese im Allgemeinen auf der Grundlage des im Zivilgesetzbuch verankerten Prinzips der Vertragsfreiheit aufrecht.

Wichtige Überlegungen für Vertraulichkeitsklauseln umfassen:

• Spezifität: Die Klausel sollte die geschützten vertraulichen Informationen klar definieren und dabei zu allgemeine Formulierungen vermeiden, die die Fähigkeit des Mitarbeiters einschränken, allgemeines Wissen und Fähigkeiten, die während der Beschäftigung erworben wurden, zu nutzen.
• Angemessener Umfang: Der Umfang der Vertraulichkeitsklausel, einschließlich der Dauer der Vertraulichkeitsverpflichtungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sollte angemessen sein und dem Mitarbeiter keine unzumutbare Belastung auferlegen.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Mitarbeiters, zu einem Wettbewerber zu wechseln oder ein konkurrierendes Geschäft zu gründen, für einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Diese Klauseln sollen die Kundenbasis, Geschäftsgeheimnisse oder den Geschäftswert des Arbeitgebers schützen.

Wettbewerbsverbotsklauseln sind in den Philippinen nicht automatisch durchsetzbar. Der Oberste Gerichtshof hat entschieden, dass sie nur dann gültig sein können, wenn sie die folgenden Kriterien erfüllen:

• Schutz legitimer Geschäftsinteressen: Die Klausel schützt ein legitimes Geschäftsinteresse des Arbeitgebers, wie Geschäftsgeheimnisse oder vertrauliche Informationen.
• Angemessene Einschränkungen: Die Beschränkungen der nachvertraglichen Aktivitäten des Mitarbeiters müssen in Bezug auf folgende Punkte angemessen sein:
  • Zeit: Die Dauer der Wettbewerbsverbotsperiode sollte nicht übermäßig lang sein.
  • Geografie: Der geografische Bereich, der von der Klausel abgedeckt wird, sollte angemessen begrenzt sein.
  • Branche: Die Beschränkung sollte den Mitarbeiter nicht daran hindern, in einer völlig anderen Branche zu arbeiten.
• Keine unzumutbare Belastung für den Mitarbeiter: Die Klausel sollte dem Mitarbeiter keine unzumutbare Härte bei der Sicherung seines Lebensunterhalts auferlegen.

Es ist wichtig zu beachten, dass philippinische Gerichte Wettbewerbsverbotsklauseln tendenziell restriktiv betrachten, und die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, um die Angemessenheit der Klausel nachzuweisen.