In Nordmazedonien fallen Arbeitsverträge in zwei Hauptkategorien: Individuelle Arbeitsverträge und Kollektivverträge.

Individuelle Arbeitsverträge

Individuelle Arbeitsverträge sind Vereinbarungen zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, die die spezifischen Bedingungen ihrer Arbeitsbeziehung festlegen.

• Befristete Arbeitsverträge: Diese Verträge legen einen definierten Beschäftigungszeitraum fest, mit einer maximalen Dauer von fünf Jahren. Sie werden häufig für projektbasierte Arbeiten oder temporäre Positionen verwendet.

• Unbefristete Arbeitsverträge: Dies sind unbefristete Verträge ohne festgelegtes Enddatum, die dem Arbeitnehmer eine größere Arbeitsplatzsicherheit bieten.

• Teilzeitarbeitsverträge: Diese Vereinbarungen legen einen Arbeitszeitplan mit weniger Stunden als eine Vollzeitstelle fest.

Kollektivverträge

Kollektivverträge werden zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberorganisationen und Gewerkschaften, die die Interessen der Arbeitnehmer vertreten, ausgehandelt. Diese Vereinbarungen legen allgemeine Arbeitsbedingungen für einen bestimmten Sektor oder ein Unternehmen fest, einschließlich Löhne und Gehälter, Arbeitszeiten und Überstundenvergütung, Leistungen wie Urlaub und Krankenstand sowie Gesundheits- und Sicherheitsstandards. Diese Vereinbarungen sind rechtlich bindend für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die unter die Vereinbarung fallen.

Zusätzliche Überlegungen

• Autorenverträge: Separate Vereinbarungen existieren für Autoren literarischer, wissenschaftlicher oder künstlerischer Werke.

• Nicht-Standard-Arbeitsformen: Nordmazedonien erkennt auch Zeitarbeitsverträge und Saisonarbeitsverträge an, die unter die Kategorie der nicht-standardmäßigen Beschäftigung fallen.

Es ist wichtig zu beachten, dass jede Bestimmung in einem individuellen Arbeitsvertrag, die dem Arbeitsgesetz oder einem relevanten Kollektivvertrag widerspricht, als nichtig betrachtet wird.

In Nordmazedonien sollten Arbeitsverträge, ob individuell oder kollektiv, spezifische Klauseln enthalten, um Klarheit und rechtliche Konformität zu gewährleisten.

Identifikation der Parteien

Die vollständigen Namen, Adressen und Registrierungsdetails (für Unternehmen) sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers sollten enthalten sein.

Arbeitsdetails

Die spezifische Berufsbezeichnung und eine kurze Beschreibung der Pflichten und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers sollten klar definiert sein. Der primäre Arbeitsort, an dem der Arbeitnehmer seine Pflichten erfüllen soll, sollte ebenfalls angegeben werden.

Beschäftigungsbedingungen

Die Art der Beschäftigung sollte angegeben werden, ob es sich um eine Vollzeit-, Teilzeit-, befristete (mit Dauer) oder unbefristete Anstellung handelt. Die Standardarbeitszeiten pro Tag und Woche, einschließlich etwaiger Überstundenregelungen und Vergütungsdetails, sollten umrissen werden.

Vergütung und Leistungen

Das Grundgehalt oder der Lohn des Arbeitnehmers, einschließlich der Währung und der Zahlungsfrequenz, sollten klar angegeben werden. Jegliche angebotenen Leistungen, wie Urlaub, Krankheitsurlaub, Krankenversicherung und etwaige Zulagen (z.B. Transport), sollten aufgelistet werden.

Kündigung

Die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch beide Parteien, unter Einhaltung der gesetzlichen Mindestanforderungen gemäß dem Arbeitsgesetz, sollte definiert werden. Die gültigen Kündigungsgründe gemäß Gesetz, einschließlich solcher im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, Fehlverhalten oder geschäftlichen Gründen, sollten aufgeführt werden.

Zusätzliche Klauseln

Erwägen Sie, eine Klausel zum Schutz vertraulicher Unternehmensinformationen durch den Arbeitnehmer aufzunehmen. Falls zutreffend, legen Sie die Eigentumsrechte an geistigem Eigentum fest, das der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung erstellt. Der Prozess zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, sollte umrissen werden.

Das Arbeitsgesetz von Nordmazedonien dient als primäre rechtliche Grundlage für Arbeitsverträge. Kollektivverträge können individuelle Verträge in bestimmten Fällen ersetzen oder ergänzen.

Das nordmazedonische Arbeitsrecht erlaubt es Arbeitgebern, eine Probezeit in Arbeitsverträge aufzunehmen, um die Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle zu bewerten.

Legalität und Dauer

Das Arbeitsgesetz von Nordmazedonien erlaubt ausdrücklich Probezeiten in Arbeitsverträgen. Die maximale Dauer einer Probezeit beträgt sechs Monate, mit Ausnahmen für gerechtfertigte Abwesenheiten wie Krankheit.

Kündigungsfrist während der Probezeit

Während der Probezeit haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer eine kürzere Kündigungsfrist im Vergleich zum Standardvertrag. Der Arbeitnehmer muss in der Regel eine Kündigungsfrist von drei Arbeitstagen einhalten, um den Vertrag während der Probezeit zu kündigen.

Bewertung und Kündigung

Die Probezeit dient als Testphase für beide Parteien, um die Eignung zu bewerten. Wenn eine der Parteien während der Probezeit kündigt, ist laut Gesetz keine detaillierte Begründung erforderlich.

Probezeit nicht obligatorisch

Die Aufnahme einer Probezeit ist nicht obligatorisch und muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Arbeitgeber können sich für einen anderen Ansatz entscheiden, wie zum Beispiel eine umfassende Schulungsphase in den Anfangsstadien der Beschäftigung.

Überlegungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten die Ziele und Erwartungen für den Mitarbeiter während der Probezeit im Vertrag klar definieren. Regelmäßiges Leistungsfeedback sollte dem Mitarbeiter während der gesamten Probezeit gegeben werden. Es ist auch wichtig, sicherzustellen, dass alle gesetzlichen Anforderungen bezüglich der Probezeit gemäß dem Arbeitsgesetz eingehalten werden.

In Nordmazedonien können Arbeitsverträge Bestimmungen zum Schutz vertraulicher Geschäftsinformationen und Beschränkungen des Wettbewerbs von Arbeitnehmern nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten. Diese Klauseln müssen jedoch sorgfältig formuliert werden, um rechtlich durchsetzbar zu sein.

Vertraulichkeitsklauseln

Arbeitgeber haben ein legitimes Interesse daran, vertrauliche Geschäftsinformationen zu schützen. Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen können die als vertraulich geltenden Informationen und die Verpflichtungen des Arbeitnehmers zu deren Schutz festlegen. Der Umfang der als vertraulich eingestuften Informationen sollte klar definiert und angemessen sein, um die Fähigkeit des Arbeitnehmers, seine Aufgaben zu erfüllen oder seine allgemeinen Fähigkeiten und Kenntnisse zu nutzen, nicht zu beeinträchtigen.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Das nordmazedonische Recht verbietet Wettbewerbsverbotsklauseln, die die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine ähnliche Beschäftigung zu suchen, vollständig einschränken. Ausnahmen werden für spezifische Situationen gemacht, in denen der Schutz legitimer Geschäftsinteressen des Arbeitgebers, wie zum Beispiel Geschäftsgeheimnisse oder hochspezialisiertes Wissen, auf dem Spiel steht.

Damit eine Wettbewerbsverbotsklausel durchsetzbar ist, muss sie:

• Zeitlich begrenzt sein, typischerweise bis zu zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• Den Arbeitnehmer nicht vollständig daran hindern, eine neue Beschäftigung zu finden.
• Finanzielle Entschädigung für den Arbeitnehmer während des eingeschränkten Zeitraums vorsehen.

Bedeutung von rechtlicher Expertise

Angesichts der Komplexität von Wettbewerbsverbotsklauseln ist es ratsam, einen Arbeitsrechtler zu konsultieren, der mit dem nordmazedonischen Arbeitsrecht vertraut ist. Dieser kann Beratung zur Rechtmäßigkeit und ordnungsgemäßen Formulierung solcher Klauseln geben, um deren Durchsetzbarkeit und die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen sicherzustellen.