Employer of Record in Mexiko

Ein Employer of Record (EOR) in Mexiko ist ein Unternehmen, das rechtlich Mitarbeitende in Ihrem Namen einstellt. Das bedeutet, dass Sie in Mexiko ein Team aufbauen können, ohne eine lokale Einheit zu gründen. Der EOR übernimmt alle rechtlichen und personalbezogenen Aufgaben, die mit Beschäftigung verbunden sind. Denken Sie an sie als Ihre lokale HR-Abteilung. Sie verwalten alles von Gehaltsabrechnung und Steuern bis hin zu Leistungen und Arbeitsverträgen. Sie behalten die Kontrolle über die tägliche Arbeit Ihrer Mitarbeitenden, während der EOR sicherstellt, dass alles den mexikanischen Arbeitsgesetzen entspricht. Für Unternehmen, die in Mexiko expandieren möchten, können Anbieter wie Rivermate den Prozess vereinfachen.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Mexiko funktioniert

Die Nutzung eines EOR in Mexiko folgt einem unkomplizierten Prozess. Es ermöglicht Ihnen, schnell und konform Talente einzustellen.

1. Sie finden die Talente: Sie rekrutieren und wählen die besten Kandidaten für Ihr Team aus.

2. Der EOR stellt sie ein: Der EOR stellt die Mitarbeitenden rechtlich unter seiner lokalen mexikanischen Einheit ein. Er stellt einen konformen Arbeitsvertrag bereit, der alle notwendigen Bedingungen enthält.

3. Beginn des Onboardings: Der EOR verwaltet den gesamten Onboarding-Prozess. Dazu gehören das Sammeln erforderlicher Dokumente und die Einrichtung der Gehaltsabrechnung.

4. Gehaltsabrechnung und Leistungen werden verwaltet: Der EOR kümmert sich um alle Gehaltsabrechnungen, Steuerabzüge und Sozialversicherungsbeiträge. Er verwaltet außerdem alle obligatorischen und zusätzlichen Mitarbeitendenleistungen.

5. Laufende HR-Unterstützung: Der EOR bietet kontinuierliche HR-Unterstützung. Er kümmert sich um alle Fragen im Zusammenhang mit mexikanischem Arbeitsrecht, Beendigungen und Compliance.

Warum einen Employer of Record in Mexiko verwenden

Die Nutzung eines EOR in Mexiko bietet eine kluge Möglichkeit, Ihr Geschäft international auszubauen. Es spart Zeit, Geld und reduziert Risiken. Sie können schnell auf den mexikanischen Markt eintreten, ohne den großen Schritt, eine juristische Person dort zu gründen.

• Vermeidung der Gründung einer lokalen Einheit: Sie können Mitarbeitende in Mexiko einstellen, ohne die Kosten und Komplexität der Gründung eines lokalen Unternehmens.

• Sicherstellung der Einhaltung: EORs sind Experten im mexikanischen Arbeitsrecht. Sie stellen sicher, dass Ihre Einstellungspraktiken, Verträge und Gehaltsabrechnungen vollständig mit lokalen Vorschriften übereinstimmen, die komplex sein können. Offizielle Informationen zum mexikanischen Arbeitsrecht finden Sie bei der Secretaría del Trabajo y Previsión Social (https://www.gob.mx/stps).

• Zeit- und Kosteneinsparungen: Die Gründung einer juristischen Person kann Monate dauern und teuer sein. Ein EOR ermöglicht es Ihnen, neue Mitarbeitende in einem Bruchteil der Zeit und zu geringeren Kosten zu onboarden.

• Reduzierung des Risikos: Der EOR übernimmt die rechtliche Verantwortung als Arbeitgeber. Dadurch minimiert sich Ihre Haftung bezüglich Kündigungen, Leistungen und anderer Beschäftigungsangelegenheiten.

• Zugang zu Fachwissen: Sie erhalten Zugang zu einem Team aus lokalen HR- und Rechtsexperten, die die Erwartungen, Rechte und kulturellen Normen mexikanischer Mitarbeitender verstehen.

Einstellung in Mexiko ist für viele Unternehmen eine kluge Entscheidung. Das Land verfügt über eine große und wachsende Wirtschaft mit einem vielfältigen Talentpool. Bevor Sie jedoch beginnen, ist es wichtig, die lokalen Arbeitsgesetze zu verstehen. Mexiko hat strenge Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer. Dieser Leitfaden führt Sie durch die wichtigsten Punkte, die Sie wissen müssen.

Arbeitsverträge & must-have Klauseln

In Mexiko müssen Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorlegen. Mündliche Vereinbarungen sind nicht ausreichend. Der Vertrag formalisiert Ihr Verhältnis mit dem Arbeitnehmer und legt die Bedingungen seiner Beschäftigung fest. Die meisten Verträge sind auf unbefristete Zeit ausgelegt, was bedeutet, dass kein festes Enddatum besteht.

Arbeitsbedingungen müssen schriftlich dokumentiert werden (Artikel 25, Bundesarbeitsrecht). Ein Vertrag in spanischer Sprache oder zweisprachig ist dringend zu empfehlen, um die Durchsetzbarkeit, Kontrollen und das Verständnis der Mitarbeiter zu gewährleisten. Das Gesetz schreibt jedoch nicht vor, dass ein Vertrag, der nicht auf Spanisch verfasst ist, automatisch ungültig ist – das Fehlen einer konformen schriftlichen Vereinbarung berührt nicht die gesetzlichen Rechte des Arbeitnehmers. Der schriftliche Vertrag sollte die folgenden Klauseln enthalten:

• Persönliche Angaben: Vollständiger Name, Nationalität, Alter, Geschlecht, Familienstand, CURP, RFC (Bundessteuer-Identifikationsnummer) und Adressen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers (Artikel 25, Bundesarbeitsrecht).

• Stellenbeschreibung: Eine klare Beschreibung der Tätigkeiten und des Arbeitsortes.

• Vertragsart: Geben Sie an, ob der Vertrag auf unbefristete Zeit, für ein festes Projekt oder saisonale Arbeit abgeschlossen wird.

• Arbeitszeiten: Definieren Sie den täglichen und wöchentlichen Arbeitsplan.

• Vergütung: Geben Sie das Gehalt des Mitarbeiters sowie die Zahlungsweise und -fristen deutlich an.

• Leistungen: Beschreiben Sie alle Leistungen wie Urlaubstage und Boni.

• Schulung: Erwähnen Sie, dass der Mitarbeiter entsprechend den Plänen Ihres Unternehmens geschult wird.

Probezeit

Sie können in Ihren Arbeitsverträgen eine Probezeit vereinbaren. Diese ermöglicht es Ihnen zu sehen, ob ein neuer Mitarbeiter gut in die Rolle passt. Die Dauer der Probezeit hängt von der Art der Position ab.

• Für die meisten Positionen kann die Probezeit bis zu 30 Tage betragen.

• Für leitende, Management- oder spezielle technische Positionen kann sie auf 180 Tage verlängert werden.

Diese Fristen müssen im schriftlichen Vertrag festgehalten werden, um gültig zu sein, und dürfen nur bei unbefristeten Beziehungen oder Verträgen, die länger als 180 Tage dauern, angewendet werden (Artikel 39-A, Bundesarbeitsrecht). Die 180-Tage-Grenze bezieht sich auf die Mindestvertragsdauer, damit eine Probezeit überhaupt möglich ist — sie ist unabhängig von der maximal zulässigen Probezeit (ebenfalls 180 Tage) für Management-, technische und spezielle Rollen.

Arbeitszeiten & Überstunden

Die reguläre Arbeitswoche in Mexiko umfasst 48 Stunden, verteilt auf sechs Tage. Es gibt drei anerkannte Schichten:

Schicht	Stunden	Max. Wochenstunden
Tag	6 Uhr bis 20 Uhr	48 Stunden
Nacht	20 Uhr bis 6 Uhr	42 Stunden
Misch	Eine Mischung aus Tag und Nacht	45 Stunden

Erbrachte Arbeitsleistungen außerhalb dieser Stunden gelten als Überstunden. Überstunden sind auf drei Stunden pro Tag, drei Mal pro Woche begrenzt. Die ersten neun Überstunden pro Woche werden mit dem Doppelten des regulären Stundensatzes vergütet. Jede weitere Stunde wird mit dem Dreifachen des Satzes bezahlt. Eine Verfassungsreform vom 3. März 2026 sieht eine schrittweise Reduzierung der Arbeitswoche auf 40 Stunden bis 2030 vor. Der maximale Umfang wird schrittweise verringert: 46 Stunden pro Woche im Jahr 2027, 44 Stunden im Jahr 2028, 42 Stunden im Jahr 2029 und 40 Stunden im Jahr 2030.

Öffentliche & regionale Feiertage

Mexiko hat mehrere nationale Feiertage. Sie sind verpflichtet, den Mitarbeitern an diesen Tagen bezahlten freien Tag zu gewähren. Arbeiten Mitarbeiter an einem Feiertag, haben sie Anspruch auf ihr reguläres Tagesgehalt plus das doppelte der Lohnzahlung für die Arbeit an diesem Tag – insgesamt dreifacher Lohn (Artikel 75, Bundesarbeitsrecht).

Hier sind die offiziellen Feiertage für 2026:

• 1. Januar (Donnerstag): Neujahrstag
• 2. Februar (Montag): Verfassungstag (beweglicher Feiertag, begangen am ersten Montag im Februar zur Erinnerung an den 5. Februar)
• 16. März (Montag): Geburtstag von Benito Juárez (beweglicher Feiertag, begangen am dritten Montag im März zur Erinnerung an den 21. März)
• 1. Mai (Freitag): Tag der Arbeit
• 16. September (Mittwoch): Unabhängigkeitstag
• 16. November (Montag): Revolutionstag (beweglicher Feiertag, begangen am dritten Montag im November zur Erinnerung an den 20. November)
• 25. Dezember (Freitag): Weihnachten

Einige weitere Feiertage wie Hohen Donnerstag und Karfreitag werden breit gefeiert, sind aber keine offiziellen nationalen Feiertage.

Einstellung von Contractors in Mexiko

Sie können auch unabhängige Contractors in Mexiko einstellen. Dies bietet mehr Flexibilität als die Einstellung von Vollzeitarbeitern. Es ist jedoch entscheidend, die Arbeitnehmer korrekt zu klassifizieren.

Ein Contractor in Mexiko ist selbstständig. Sie arbeiten typischerweise:

• Nach eigenem Zeitplan.

• Mit eigener Ausrüstung und Werkzeug.

• Für mehrere Kunden gleichzeitig.

Die Fehlklassifizierung eines Mitarbeiters als Contractor kann zu schwerwiegenden Sanktionen führen. Diese können Nachzahlungen, Sozialversicherungsbeiträge und Bußgelder umfassen. Die mexikanische Regierung ist strenger geworden bei der Fehlklassifizierung, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer die ihnen zustehenden Schutzrechte erhalten.

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, diese rechtlichen Risiken zu vermeiden. Ein EOR kann rechtsgültig Mitarbeiter in Ihrem Namen einstellen und so die Einhaltung aller lokalen Arbeitsgesetze gewährleisten. So können Sie sich auf die Führung Ihres Teams und das Wachstum Ihres Geschäfts konzentrieren, ohne sich um die rechtlichen Komplexitäten der Einstellung in Mexiko sorgen zu müssen.

Navigieren durch Vergütung und Gehaltsabrechnung in Mexiko bedeutet, einige wichtige Komponenten zu verstehen. Sie werden mit Sozialversicherungsbeiträgen, Zahlungen in den Wohnungsfonds und einem progressiven Einkommensteuersystem zu tun haben. Es ist ein System, das darauf ausgelegt ist, ein robustes soziales Sicherheitsnetz für die Mitarbeitenden bereitzustellen. Zahlungen erfolgen in mexikanischen Pesos, und Ihr Gehaltsplan wird typischerweise wöchentlich oder zweiwöchentlich sein.

Gehaltsabrechnungszyklen & Lohnstruktur

Sie können Mitarbeitende nach einem wöchentlichen oder zweiwöchentlichen Plan bezahlen. Für bürob basierte Rollen ist die zweiwöchige Bezahlung üblich. Fertigungsindustrien verwenden oft einen wöchentlichen Gehaltszyklus.

Neben dem Grundgehalt umfasst die Lohnstruktur in Mexiko einige wichtige Elemente:

• Aguinaldo: Dies ist ein obligatorischer, jährlicher Weihnachtsbonus. Sie müssen ihn bis zum 20. Dezember zahlen. Der Mindestbetrag entspricht 15 Tagen des regulären Lohns Ihres Mitarbeiters.

• Gewinnbeteiligung (PTU): Sie sind verpflichtet, 10% des renta gravable (steuerpflichtiges Einkommen nach dem Einkommenssteuergesetz, nicht einfach "Vorsteuergewinne") Ihres Unternehmens mit Ihren Mitarbeitenden zu teilen, vorbehaltlich gesetzlicher Ausnahmen und einer individuellen Obergrenze (der höheren von 3 Monaten Gehalt oder dem 3-Jahres-Durchschnitt der PTU des Mitarbeiters). Der allgemeine Stichtag ist der 30. Mai für Mitarbeitende von Kapitalgesellschaften (personas morales) und der 29. Juni für Mitarbeitende von Einzelunternehmen (personas físicas).

• Urlaubszuschuss: Wenn ein Mitarbeitender Urlaub nimmt, hat er Anspruch auf einen Bonus von mindestens 25% des Lohns, den er für diese Urlaubstage normal erhalten würde.

Überstunden & Mindestarbeitszeiten

Die reguläre Arbeitswoche in Mexiko besteht aus 48 Stunden, die typischerweise auf sechs Tage verteilt sind. Alles, was darüber hinausgeht, gilt als Überstunde.

• Überstundenvergütung: Sie müssen 200% des normalen Stundensatzes für die ersten neun Überstunden in einer Woche zahlen. Wenn ein Mitarbeitender mehr als neun Überstunden arbeitet, müssen Sie 300% seines Standardtarifs bezahlen.

Mexiko aktualisiert seinen Mindestlohn jährlich. Ab 2026 beträgt der tägliche Mindestlohn MXN 315,04 für den Großteil des Landes. Es gibt einen höheren Satz von MXN 440,87 pro Tag für die Northern Border Free Zone.

Arbeitgebersteuern und Beiträge

Als Arbeitgeber sind Sie für mehrere Beiträge verantwortlich, die soziale Programme finanzieren. Diese werden zusätzlich zum Bruttolohn eines Mitarbeitenden berechnet.

Beitrag	Rate	Hinweise
Sozialversicherung (IMSS)	Variabel	Deckt Krankheit, Mutterschaft, Invalidität, Lebensversicherung und Kinderbetreuung ab. Die Gesamtrate ist eine Kombination aus festen und variablen Gebühren, basierend auf Gehalt und Risiko.
Ruhestandssparen (SAR)	2%	Beitrag zum Rentenfonds des Mitarbeitenden.
Wohnungsfonds (INFONAVIT)	5%	Finanzierung von Wohnungsdarlehen für Mitarbeitende.
Lohnsteuer des Bundesstaates	2,4% bis 4,25%	Die Rate variiert je nach Bundesstaat, in dem Ihr Unternehmen ansässig ist.
Arbeitsrisikoprämie	Variabel	Hängt von der Risikoklassifikation Ihres Unternehmens für Arbeitsunfälle ab.

Mitarbeitertaxen und Abzüge

Sie müssen bestimmte Steuern und Beiträge von den Löhnen Ihrer Mitarbeitenden einbehalten.

Abzug	Rate	Hinweise
Einkommensteuer (ISR)	1,92% bis 35%	Eine progressive Steuer; der Steuersatz steigt mit dem Einkommen des Mitarbeitenden.
Sozialversicherung (IMSS)	Variabel (ca. 2,4–3,2% der SBC)	Der Anteil des Mitarbeitenden für Enfermedades y Maternidad, Invalidez y Vida und Cesantía y Vejez. Es gibt keinen universellen Prozentsatz — die gesamten Kosten für Mitarbeitende und Arbeitgeber hängen vom Beitragssatz auf Basis des Gehalts (SBC), den UMA-Schwellenwerten und dem Beitragsjahr ab.

In Mexiko sind Leistungen und Urlaub zentraler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz bietet starken Schutz für die Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass Sie Ihre Verpflichtungen von Anfang an kennen müssen. So stellen Sie sicher, dass Ihr Team zufrieden ist und Ihr Unternehmen rechtskonform bleibt.

Gesetzlicher Urlaub

Das mexikanische Recht schreibt mehrere Arten von bezahltem Urlaub vor.

• Jahresurlaub: Nach einem Jahr bei Ihrem Unternehmen erhalten die Arbeitnehmer 12 Tage bezahlten Urlaub. Dieser erhöht sich um zwei Tage für jedes weitere Jahr der Beschäftigung, bis zu 20 Tage. Nach dem sechsten Jahr erhalten sie zusätzlich zwei Tage für jeweils fünf Jahre Beschäftigung.

• Urlaubszuschlag: Sie müssen während des Urlaubs mindestens 25 % des regulären Gehalts eines Mitarbeiters als Urlaubszuschlag zahlen.

• Mutterschaftsurlaub: Mütter erhalten 12 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub, der typischerweise in sechs Wochen vor und sechs Wochen nach der Geburt aufgeteilt ist. Das Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) trägt die Bezahlung während dieser Zeit.

• Vaterschaftsurlaub: Väter erhalten fünf Tage bezahlten Urlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes.

• Krankheitsurlaub: Das IMSS gewährt bis zu 52 Wochen bezahlten Krankheitsurlaub. Eine ärztliche Bescheinigung des IMSS muss die Krankheit bestätigen.

Öffentliche Feiertage & regionale Feiertage

Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen bezahlten freien Tag an offiziellen öffentlichen Feiertagen. Wenn sie an diesen Tagen arbeiten müssen, ist eine Bezahlung des regulären Lohns für den Ruhetag plus doppelte Löhne für die geleistete Arbeit erforderlich — insgesamt also dreifache Bezahlung (Artikel 75, Bundesarbeitsgesetz).

Hier sind die nationalen Feiertage für 2026:

Datum	Feiertag
1. Januar	Neujahrstag
2. Februar (Montag)	Tag der Verfassung (bzw. am 5. Februar)
16. März (Montag)	Geburtstag von Benito Juárez (bzw. am 21. März)
1. Mai	Tag der Arbeit
16. September	Unabhängigkeitstag
16. November (Montag)	Revolutionsfeiertag (bzw. am 20. November)
25. Dezember	Weihnachten

Einige Unternehmen beobachten auch andere Feiertage, obwohl dies keine gesetzliche Pflicht ist. Diese umfassen oft:

• Karfreitag und Gründonnerstag

• Puebla-Kampf (Cinco de Mayo)

• Tag der Toten

Typische zusätzliche Leistungen

Nach dem mexikanischen Bundesarbeitsgesetz haben Arbeitnehmer Anspruch auf bestimmte gesetzliche Leistungen, wie den Weihnachtsbonus oder den Jahresurlaub. Über diese gesetzlichen Vorgaben hinaus bieten viele Unternehmen zusätzliche Leistungen an, um Talente anzuziehen und zu halten. Hier ein Überblick darüber, was gesetzlich vorgeschrieben ist und was Sie als attraktives Zusatzangebot machen können.

Gesetzliche Leistungen	Nicht-Gesetzliche (Zusatz-) Leistungen
Weihnachtsbonus (Aguinaldo)	Private Krankenversicherung
Gewinnbeteiligung	Sparkonten (Fondo de Ahorro)
Sozialversicherung (IMSS)	Essensgutscheine
Bezahlter Jahresurlaub	Lebensversicherung
Urlaubszuschlag	Mitgliedschaften im Fitnessstudio
Paternitäts- und Mutterschaftsurlaub	Leistungsprämien
Abfindung	Flexible Arbeitszeiten

Wie ein EOR beim Aufbau von Leistungen helfen kann

Die Einrichtung eines rechtskonformen Leistungspakets in einem neuen Land kann komplex sein. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht diesen Prozess für Sie.

Ein EOR verfügt bereits über eine juristische Person in Mexiko. Das bedeutet, dass Sie selbst keine Gründung vornehmen müssen. Er übernimmt die gesamte Administrative Arbeit.

Hier ist, was ein EOR macht:

• Gewährleistet die Einhaltung aller lokalen Arbeitsgesetze in Mexiko.

• Verwaltet die Gehaltsabrechnung und führt die korrekten Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ab.

• Verwaltet alle gesetzlichen Leistungen für Ihre Mitarbeiter.

• Unterstützt Sie bei der Erstellung eines wettbewerbsfähigen Zusatzleistungenpakets, um Top-Talente anzuziehen.

Die Nutzung eines EOR spart Zeit und minimiert Risiken. Sie können sich auf das Wachstum Ihres Geschäfts konzentrieren, während Ihr Team in Mexiko gut versorgt ist.

Wenn Sie sich in Mexiko von einem Mitarbeiter trennen, müssen Sie einem bestimmten Prozess folgen. Das mexikanische Arbeitsrecht schützt die Arbeitnehmer, sodass Sie einen Vertrag nicht aus beliebigen Gründen kündigen können. Die Regeln sind dazu da, sicherzustellen, dass Kündigungen fair sind und die Mitarbeitenden die Zahlungen erhalten, auf die sie Anspruch haben. Das Verständnis Ihrer Verpflichtungen ist entscheidend für einen reibungslosen und rechtskonformen Offboarding-Prozess.

Kündigungsfristen

Eines der ersten Dinge, die Sie wissen sollten, ist, dass das mexikanische Arbeitsrecht keine standardmäßige Kündigungsfrist vorsieht. Das könnte anders sein, als Sie es gewohnt sind. Wenn Sie einen Mitarbeiter ohne Kündigungsgrund kündigen, leisten Sie eine Abfindung anstelle einer Kündigungsfrist.

Wenn Sie jedoch einen Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens kündigen, müssen Sie ihm eine schriftliche Kündigung (aviso de rescisión) zukommen lassen, in der die Gründe für die Kündigung detailliert aufgeführt sind. Hier gelten zwei unterschiedliche Fristen, die oft verwechselt werden: Der Arbeitgeber hat generell einen Monat ab Kenntnis des Fehlverhaltens, um das Recht zur fristlosen Kündigung auszusprechen (die Verjährungsfrist, Artikel 517); außerdem muss die schriftliche Kündigung selbst zum Zeitpunkt der Beendigung dem Mitarbeiter übergeben werden oder innerhalb von fünf Arbeitstagen beim Arbeitsgericht eingereicht werden, falls eine direkte Zustellung nicht möglich ist.

Abfindung

Die Abfindung ist ein entscheidender Bestandteil des Kündigungsprozesses in Mexiko, besonders bei Kündigungen ohne Grund. Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis ohne gesetzlich anerkannten Grund beenden, müssen Sie eine Abfindung zahlen.

Ein Standard-Abfindungspaket bei ungerechtfertigter Kündigung umfasst:

• Drei Monate integriertes Gehalt (die verfassungsmäßige Entschädigung)

• 20 Tage Gehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit

• Ein Jubiläumsgeld von 12 Tagen Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, begrenzt auf das Zweifache des Mindestlohns – zahlbar bei jeglicher Kündigung (gerechtfertigt oder ungerechtfertigt) unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit; die Mindestdienstzeit von 15 Jahren gilt nur, wenn der Mitarbeiter freiwillig kündigt

• Zahlung für alle aufgelaufenen Leistungen, wie ungenutzte Urlaubstage, Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld (aguinaldo)

Bei Kündigungen aus berechtigtem Grund, wie schwerwiegendem Fehlverhalten, sind Sie nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Dennoch müssen Sie alle ausstehenden Löhne und aufgelaufenen Leistungen begleichen.

Wie Rivermate das rechtskonforme Ausscheiden handhabt

Die Details des mexikanischen Arbeitsrechts zu navigieren, kann komplex sein. Hier kommen wir ins Spiel. Bei Rivermate übernehmen wir den gesamten Offboarding-Prozess, um sicherzustellen, dass Sie rechtskonform handeln und das Risiko von Arbeitsstreitigkeiten minimieren.

So unterstützen wir:

• Klare Dokumentation: Wir bereiten alle erforderlichen Kündigungsdokumente vor, einschließlich der schriftlichen Kündigung, die die Gründe für das Ausscheiden eindeutig darlegt.

• Genaue Berechnungen: Wir kalkulieren alle Schlusszahlungen, einschließlich ausstehender Löhne, aufgelaufener Leistungen und etwaiger erforderlicher Abfindungen.

• Compliance-Prüfungen: Wir stellen sicher, dass jeder Schritt des Prozesses den mexikanischen Bundesarbeitsgesetzen entspricht, um Sie vor möglichen rechtlichen Problemen zu schützen.

Durch die Zusammenarbeit mit uns können Sie sicher sein, dass Ihre Mitarbeiterausscheidungen professionell und rechtlich einwandfrei abgewickelt werden. Wir kümmern uns um die Komplexitäten, damit Sie sich auf Ihr Geschäft konzentrieren können.

Das Navigieren durch Visa und Arbeitserlaubnisse in Mexiko kann kompliziert erscheinen, lässt sich jedoch auf einige Schlüsselpfade reduzieren. Wenn Sie jemanden einstellen möchten, der in Mexiko länger als 180 Tage arbeiten soll, benötigt diese Person wahrscheinlich ein Aufenthaltserlaubnis-Visum mit Arbeitserlaubnis. Dieses Visum ist an eine Beschäftigung bei einem bestimmten Unternehmen in Mexiko gebunden. Für kürzere Einsätze könnte ein Besucher-Visum mit Arbeitserlaubnis eine Option sein. Der gesamte Prozess wird vom mexikanischen Nationalinstitut für Migration (INM) verwaltet, und es ist entscheidend, die richtigen Genehmigungen zu erhalten, bevor die Arbeit beginnt.

Beschäftigungsvisa & Sponsoring-Realitäten

Wenn Sie jemanden einstellen möchten, der in Mexiko ein Arbeitvisum benötigt, beginnt der Prozess mit dem Arbeitgeber. Sie müssen eine juristische Person in Mexiko haben, um im Namen eines Mitarbeiters einen Visumantrag beim INM zu sponsern. Sobald das INM den Antrag genehmigt, kann der Mitarbeiter den weiteren Teil des Prozesses in einem mexikanischen Konsulat im Heimatland durchführen.

Hier kommt ein Employer of Record (EOR) ins Spiel. Falls Sie keine eigene juristische Person in Mexiko haben, kann ein EOR als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Teammitglieder fungieren. Das bedeutet, dass der EOR die notwendigen Arbeit visas in Ihrem Auftrag sponsern kann.

Was ein EOR typischerweise tun kann:

• Als rechtlicher, im Land ansässiger Arbeitgeber für Ihre Mitarbeiter auftreten.

• Temporäre Aufenthaltserlaubnisse mit Arbeitserlaubnis sponsern.

• Die lokale Gehaltsabrechnung, Steuern und Sozialleistungen in Übereinstimmung mit mexikanischem Recht verwalten.

Allerdings gibt es praktische Grenzen. Das Sponsoring von Visa ist nicht immer garantiert, und Arbeitgeber (einschließlich EOR-Anbieter) müssen die Regelung zur Workforce-Zusammensetzung in Mexiko gemäß Artikel 7 des Bundesarbeitsgesetzes verfolgen: Mindestens 90% der Belegschaft eines Unternehmens müssen in der Regel mexikanisch sein, und ausländisches technisches / professionelles Personal ist in ihrer Spezialität in der Regel auf 10% begrenzt. Dies ist eine arbeitsrechtliche Zusammensetzungsanforderung, keine Einwanderungs-Visumquoten, aber sie kann dennoch beeinflussen, wie viele ausländische Mitarbeiter ein EOR für einen bestimmten Kunden sponsern kann. Außerdem ist das Temporary Resident Visa an den sponsorizierenden Arbeitgeber gebunden. Wenn der Arbeitsvertrag endet, muss der Arbeitnehmer einen neuen Sponsor finden, um sein Visum zu übertragen, oder das Land verlassen. Nach vier Jahren mit einem temporären Visum kann eine Person einen Antrag auf Daueraufenthalt stellen, der das Recht auf Arbeit ohne einen bestimmten Sponsor gewährt.

Compliance bei Geschäftsreisen

Bei Kurzzeit-Geschäftsreisen gelten andere Regeln. Wenn Sie nach Mexiko für Aktivitäten wie Geschäftsbesprechungen, Schulungen oder Kundengespräche für weniger als 180 Tage reisen, benötigen Sie in der Regel kein formelles Arbeitsvisum. Die meisten Geschäftsreisenden können mit einer Besuchserlaubnis, oft als FMM (Forma Migratoria Múltiple) bezeichnet, nach Mexiko einreisen.

Beachten Sie folgende wichtige Punkte für Geschäftsreisen:

• Keine bezahlte Arbeit: Eine Besuchserlaubnis erlaubt nicht, Einkünfte aus mexikanischen Quellen zu beziehen. Ihr Gehalt muss von Ihrem Arbeitgeber außerhalb Mexikos kommen.

• 180-Tage-Grenze: Sie dürfen sich bis zu 180 Tage in Mexiko aufhalten, um geschäftliche Aktivitäten durchzuführen.

• Klarer Zweck: Seien Sie darauf vorbereitet, den Zweck Ihres Besuchs den Einwanderungsbehörden am Grenzübertrittsportal zu erklären.

Es ist wichtig, die Unterscheidung zwischen Geschäftsreise und Beschäftigung zu respektieren. Langfristiges Arbeiten mit einer Besuchserlaubnis kann zu rechtlichen Problemen führen. Wenn eine Position mehr als kurzfristige, unbezahlte Tätigkeiten erfordert, müssen Sie eine ordnungsgemäße Arbeitserlaubnis beantragen.