Arbeitsverträge in Kanada legen die Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer fest. Obwohl ein schriftlicher Vertrag gesetzlich nicht zwingend erforderlich ist, wird er beiden Parteien dringend empfohlen, da er Klarheit schafft und das Risiko zukünftiger Streitigkeiten verringert. Es gibt keinen einheitlichen Standardarbeitsvertrag in Kanada. Stattdessen können die spezifischen Bedingungen innerhalb eines Vertrags je nach Art der Arbeit und der Arbeitsbeziehung variieren. Es gibt jedoch einige wesentliche Merkmale, die verschiedene Arten von Arbeitsverträgen kategorisieren.

Basierend auf der Beschäftigungsdauer

• Unbefristete Verträge (Permanent): Dies sind die häufigsten Arten von Arbeitsverträgen in Kanada. Sie bieten eine Beschäftigung ohne festgelegtes Enddatum und dauern an, bis sie von einer der Parteien gemäß den Bestimmungen des Gewohnheitsrechts gekündigt werden.

• Befristete Verträge: Diese Verträge legen einen bestimmten Beschäftigungszeitraum fest, nach dessen Ablauf der Vertrag endet. Befristete Verträge können nur für eine begrenzte Anzahl von Malen und unter bestimmten Umständen verlängert werden, wie in den Beschäftigungsstandards der Provinzen oder Territorien festgelegt.

Basierend auf dem Arbeitszeitplan

• Vollzeit-Arbeitsverträge: Diese Verträge definieren typischerweise eine Standardarbeitswoche, oft etwa 35-40 Stunden. Die genaue Anzahl der Stunden kann jedoch je nach Branche und spezifischer Rolle variieren.

• Teilzeit-Arbeitsverträge: Teilzeitbeschäftigte arbeiten in der Regel weniger als eine Standard-Vollzeitarbeitswoche. Es gibt keine vom Bundesgesetz vorgeschriebene Mindeststundenzahl, aber die Beschäftigungsstandards der Provinzen oder Territorien können spezifische Regelungen enthalten.

• Gelegenheitsarbeitsverträge: Gelegenheitsbeschäftigte arbeiten nach Bedarf, ohne garantierte Stunden oder feste Arbeitszeiten.

• Saisonale Arbeitsverträge: Diese Verträge gelten für Positionen, die nur während bestimmter Jahreszeiten oder Spitzenzeiten benötigt werden. Sie können entweder Vollzeit oder Teilzeit sein.

Arbeitsverträge in Kanada sollten die Rechte und Pflichten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer klar darlegen.

Wesentliche Beschäftigungsbedingungen

• Stellenbeschreibung und Verantwortlichkeiten: Dies sollte eine klare Beschreibung der Aufgaben, Tätigkeiten und Berichtsstruktur des Mitarbeiters enthalten.
• Vergütung und Leistungen: Dies sollte Details zu Gehalt, Boni, Provisionen, Urlaubszeit, Krankheitsurlaub und allen anderen angebotenen Leistungen enthalten.
• Arbeitsort und -zeiten: Dies sollte angeben, ob die Rolle remote, vor Ort oder hybrid ist, mit spezifischen Details zu den erwarteten Arbeitszeiten.

Kündigung und Abfindung

• Kündigungsklausel: Diese beschreibt die Gründe und Verfahren für die Kündigung durch sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer, einschließlich Kündigungsfristen oder Abfindungsansprüchen.

Beschränkende Vereinbarungen

• Vertraulichkeitsklausel: Diese schützt die vertraulichen Informationen des Arbeitgebers vor unbefugter Offenlegung durch den Mitarbeiter.
• Wettbewerbsverbot: Diese beschränkt die Möglichkeit des Mitarbeiters, nach der Kündigung für einen Wettbewerber zu arbeiten.
• Abwerbeverbot: Diese beschränkt den Mitarbeiter darin, nach der Kündigung die Kunden oder Mitarbeiter des Arbeitgebers abzuwerben.

Probezeiten sind ein häufiges Merkmal in kanadischen Arbeitsverträgen und bieten eine Probezeit sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Eine Probezeit ist ein festgelegter Zeitraum zu Beginn der Beschäftigung, in dem Arbeitgeber die Eignung eines neuen Mitarbeiters für die Rolle bewerten. Während dieser Zeit können Arbeitgeber in der Regel den Vertrag des Mitarbeiters ohne Angabe von Gründen und ohne Abfindung kündigen, was ihnen ermöglicht sicherzustellen, dass der Mitarbeiter die Leistungserwartungen erfüllt und gut zur Unternehmenskultur passt.

Wichtige Aspekte der Probezeiten

Es gibt mehrere wichtige Punkte, die in Bezug auf Probezeiten in Kanada zu beachten sind:

• Dauer: Die typische Probezeit in Kanada dauert drei Monate, obwohl einige Verträge eine längere Dauer, bis zu sechs Monaten, vorsehen können.
• Vertragsklausel: Damit eine Probezeit gültig ist, muss sie klar im Arbeitsvertrag angegeben sein, den der Mitarbeiter unterschreibt.
• Pflichten des Arbeitgebers: Auch während der Probezeit sind Arbeitgeber verpflichtet, die Leistung des Mitarbeiters nach Treu und Glauben fair zu bewerten.
• Rechte der Arbeitnehmer: Arbeitnehmer in der Probezeit haben dennoch bestimmte Rechte gemäß dem Employment Standards Act (ESA) ihrer jeweiligen Provinz.

Kündigung während der Probezeit

• Kündigung durch den Arbeitgeber: Arbeitgeber können in der Regel den Vertrag eines Mitarbeiters während der Probezeit kündigen, ohne eine Kündigungsfrist oder Abfindung zu gewähren, vorausgesetzt, der Grund ist nicht diskriminierend oder verstößt gegen Menschenrechtsgesetze.
• Kündigung durch den Arbeitnehmer: Arbeitnehmer sind während der Probezeit im Allgemeinen nicht verpflichtet, eine Kündigungsfrist einzuhalten. Nach drei Monaten kann jedoch eine einwöchige Kündigungsfrist üblich sein.

Es ist wichtig zu beachten, dass Probezeiten keine Freikarte für Arbeitgeber sind, um Mitarbeiter willkürlich zu entlassen. Die Gerichte könnten die Rechtmäßigkeit einer Kündigung während der Probezeit in Frage stellen, wenn nachgewiesen werden kann, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur fairen Bewertung nicht nachgekommen ist.

Arbeitsverträge in Kanada enthalten oft Klauseln, die die Aktivitäten eines Mitarbeiters einschränken, insbesondere Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln. Diese sind darauf ausgelegt, die legitimen Geschäftsinteressen eines Arbeitgebers zu schützen, müssen jedoch auch das Recht eines Mitarbeiters, seinen Lebensunterhalt zu verdienen, respektieren.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsvereinbarungen, auch bekannt als Geheimhaltungsvereinbarungen (NDAs), beschränken die Fähigkeit eines Mitarbeiters, bestimmte vertrauliche Informationen im Zusammenhang mit seinem Arbeitgeber weiterzugeben. Dies kann Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten oder sensible Geschäftsstrategien umfassen. Diese Vereinbarungen bleiben in der Regel auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft, um die Interessen des Arbeitgebers weiterhin zu schützen.

Gerichte setzen Vertraulichkeitsklauseln im Allgemeinen durch, solange die geschützten Informationen wirklich vertraulich sind und die Beschränkungen in Bezug auf Umfang, Dauer und geografisches Gebiet angemessen sind.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken die Fähigkeit eines Mitarbeiters, nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber zu arbeiten. Diese Klauseln haben in den letzten Jahren erhebliche rechtliche Änderungen erfahren.

Bundes- und die meisten Provinzregelungen

Historisch wurden Wettbewerbsverbotsvereinbarungen anhand eines Angemessenheitstests nach dem Common Law bewertet. Dabei wurden Faktoren wie die Art der Rolle des Mitarbeiters, die Sensibilität der Informationen, auf die er Zugriff hatte, sowie die Dauer und der geografische Umfang der Beschränkung berücksichtigt.

Im Oktober 2021 hat Ontario jedoch die Verwendung von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen erheblich eingeschränkt. Das Arbeitsnormengesetz verbietet es Arbeitgebern nun, Vereinbarungen mit Mitarbeitern zu treffen, die ihnen verbieten, nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber zu arbeiten. Dies gilt für alle Mitarbeiter, unabhängig von Position oder Dienstalter.

Ausnahmen

Es gibt einige begrenzte Ausnahmen von dieser neuen Regel. Wettbewerbsverbotsvereinbarungen können weiterhin durchsetzbar sein für:

• Verkauf eines Unternehmens: Ein Verkäufer eines Unternehmens kann im Rahmen des Verkaufsvertrags einer angemessenen Wettbewerbsverbotsklausel unterliegen.
• Führungspositionen: In einigen Fällen können hochbezahlte Führungskräfte mit Zugang zu besonders sensiblen Informationen einer eng gefassten Wettbewerbsverbotsklausel unterliegen. Die Durchsetzbarkeit solcher Klauseln ist jedoch höchst ungewiss.

Andere Provinzen

Während Ontario eine starke Haltung gegen Wettbewerbsverbotsklauseln eingenommen hat, haben andere Provinzen keine ähnlichen Verbote eingeführt. Der Angemessenheitstest nach dem Common Law gilt jedoch weiterhin, und diese Klauseln sind im Allgemeinen schwer durchzusetzen.