Kanada

In Kanada, im Gegensatz zu den Vereinigten Staaten, wird "at-will employment" nicht praktiziert. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber gültige Gründe haben und Verfahrensanforderungen einhalten müssen, wenn sie den Vertrag eines Arbeitnehmers kündigen.

Rechtmäßige Gründe für eine Kündigung

Es gibt zwei Hauptgründe für eine rechtmäßige Kündigung:

1. Aus wichtigem Grund: Dies beinhaltet normalerweise schwerwiegendes Fehlverhalten oder ein Muster problematischen Verhaltens, das der Arbeitgeber zu beheben versucht hat. Beispiele umfassen Diebstahl oder Betrug, Ungehorsam, Gewalt oder Belästigung am Arbeitsplatz und chronische Abwesenheit oder Unpünktlichkeit.

2. Ohne Grund: Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Grund kündigen, muss jedoch eine angemessene Kündigungsfrist oder eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist sowie möglicherweise eine Abfindung gewähren. Gründe für eine Kündigung ohne Grund können wirtschaftliche Umstrukturierungen, Stellenabbau und schlechte Leistung (nur nach Versuchen, die Situation zu verbessern) umfassen.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen hängen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und der Provinz oder dem Territorium des Arbeitsverhältnisses ab. Es ist wichtig, die spezifischen Gesetze in Ihrer Gerichtsbarkeit zu konsultieren. Hier ist ein allgemeiner Überblick:

1. Bundesvorschriften (Canada Labour Code):

   • 3 Monate bis 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Woche Kündigungsfrist
   • 3 Jahre oder mehr Betriebszugehörigkeit: 2 Wochen Kündigungsfrist, plus 1 Woche für jedes zusätzliche Dienstjahr, bis zu einem Maximum von 8 Wochen.

2. Provinz-/Territorialvorschriften: Provinz- und Territorialgesetze können unterschiedliche Kündigungsfristen haben.

Abfindung

Abfindung ist eine Form der Entschädigung für langjährige Mitarbeiter, die ohne Grund gekündigt werden. Anspruch und Beträge variieren.

1. Bundesvorschriften (Canada Labour Code): Mitarbeiter mit 12 Monaten ununterbrochenem Dienst oder mehr haben Anspruch auf Abfindung (in der Regel 2 Tage Gehalt pro Dienstjahr).
2. Provinz-/Territorialvorschriften: Einige Provinzen und Territorien haben großzügigere Abfindungsanforderungen.

Wichtige Hinweise

1. Progressive Disziplin: Arbeitgeber werden im Allgemeinen erwartet, ein System der progressiven Disziplin anzuwenden, bevor sie aus Leistungsgründen kündigen. Dies beinhaltet Verwarnungen, Leistungsverbesserungspläne und Dokumentation des Prozesses.
2. Konstruktive Kündigung: Tritt auf, wenn ein Arbeitgeber wesentliche, einseitige Änderungen an der Beschäftigung eines Mitarbeiters vornimmt, die der Mitarbeiter vernünftigerweise als Kündigung interpretieren kann (z.B. drastische Gehaltskürzung, Degradierung ohne Grund). Mitarbeiter können berechtigt sein, dies als Kündigung zu behandeln.
3. Ungerechtfertigte Kündigung: Auch in nicht gewerkschaftlich organisierten Umgebungen können Mitarbeiter, die unter den föderalen Canada Labour Code fallen, Beschwerden wegen ungerechtfertigter Kündigung einreichen. Provinz- und Territorialgesetze können ähnliche Schutzmaßnahmen bieten.

Kanadisches Recht schützt Einzelpersonen stark vor Diskriminierung in Beschäftigung, Wohnraum, Dienstleistungen und anderen Lebensbereichen. Das Verständnis dieser Gesetze ist entscheidend für die Schaffung gerechter und inklusiver Arbeitsplätze.

Geschützte Merkmale

Antidiskriminierungsgesetze in Kanada verbieten Diskriminierung aufgrund der folgenden "geschützten Merkmale":

• Rasse
• Nationale oder ethnische Herkunft
• Hautfarbe
• Religion
• Alter
• Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft und Geburt)
• Sexuelle Orientierung
• Geschlechtsidentität oder -ausdruck
• Familienstand
• Familienstatus
• Behinderung (körperlich oder geistig)
• Verurteilung wegen einer Straftat, für die eine Begnadigung erteilt oder eine Aussetzung des Strafregisters angeordnet wurde

Diese Schutzmaßnahmen werden sowohl auf Bundes- als auch auf Provinz-/Territorialebene gewährt. Das Bundesgesetz ist das Kanadische Menschenrechtsgesetz (CHRA), und jede Provinz und jedes Territorium hat eigene Menschenrechtsgesetze, die möglicherweise umfassenderen Schutz bieten.

Rechtsbehelfsmechanismen

Wenn eine Person glaubt, diskriminiert worden zu sein, stehen mehrere Beschwerdewege zur Verfügung:

• Interne Beschwerdeverfahren: Viele Organisationen haben interne Mechanismen zur Bearbeitung von Diskriminierungsbeschwerden.
• Einreichen einer Beschwerde bei einer Menschenrechtskommission: Sowohl die Bundes- als auch die Provinz-/Territorialen Menschenrechtskommissionen untersuchen Diskriminierungsbeschwerden. Diese Kommissionen können Mediation, Schlichtung anbieten oder den Fall an ein Menschenrechtstribunal für eine formelle Anhörung verweisen.
• Einreichen einer Klage: In einigen Fällen können Einzelpersonen ihren Arbeitgeber oder eine andere Partei vor einem Zivilgericht auf Schadensersatz wegen Diskriminierung verklagen.

Pflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeber haben die gesetzliche Pflicht, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern und zu bekämpfen. Dies umfasst:

• Erstellung von Antidiskriminierungs- und Belästigungsrichtlinien: Diese Richtlinien sollten verbotene Verhaltensweisen klar definieren und Beschwerdeverfahren darlegen.
• Schulung der Mitarbeiter: Regelmäßige Schulungen zum Antidiskriminierungsrecht und die Schaffung einer Kultur des Respekts.
• Untersuchung von Beschwerden: Gründliche und faire Untersuchung von Diskriminierungsvorwürfen.
• Ergreifen von Korrekturmaßnahmen: Disziplinierung von Tätern und Umsetzung von Maßnahmen zur Verhinderung zukünftiger Diskriminierung.
• Pflicht zur angemessenen Anpassung: Arbeitgeber müssen die Bedürfnisse der Mitarbeiter in Bezug auf geschützte Merkmale (z.B. religiöse Praktiken, Behinderungen) bis zur Grenze der unzumutbaren Härte angemessen berücksichtigen.

In Kanada genießen Arbeitnehmer hohe Arbeitsbedingungen, die sowohl von der Bundesregierung als auch von den Provinz- und Territorialregierungen geregelt werden.

Arbeitszeiten

Die typische Arbeitswoche in Kanada läuft von Montag bis Freitag, wobei die täglichen Arbeitszeiten zwischen 8:00 Uhr oder 8:30 Uhr und 17:00 Uhr liegen und insgesamt 37,5-40 Stunden betragen. Im Allgemeinen dürfen Arbeitnehmer nicht mehr als 48 Stunden pro Woche arbeiten, obwohl Ausnahmen in Situationen mit Überstundenvergütung, Zustimmung des Arbeitnehmers oder Notfällen gemacht werden können.

Ruhepausen

Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine unbezahlte Essenspause von mindestens 30 Minuten nach jeweils fünf Stunden Arbeit oder eine Stunde in Neufundland und Labrador. Wenn Arbeitnehmer während der Pause verfügbar sein müssen, müssen Arbeitgeber bezahlte Essenspausen gewähren. Während Kaffeepausen nicht obligatorisch sind, müssen Arbeitgeber, wenn sie angeboten werden, die Arbeitnehmer für ihre Zeit entschädigen. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens einen vollen Ruhetag pro Woche, typischerweise sonntags. In einigen Provinzen, wie British Columbia und Quebec, sind mindestens 32 aufeinanderfolgende Stunden Freizeit pro Woche vorgeschrieben.

Ergonomische Anforderungen

Die kanadische Gesetzgebung legt großen Wert auf die Schaffung einer sicheren Arbeitsumgebung, die das Risiko von Muskel-Skelett-Erkrankungen minimiert. Während spezifische Anforderungen je nach Provinz/Territorium variieren können, sind Arbeitgeber im Allgemeinen dafür verantwortlich, Arbeitsplätze regelmäßig zu bewerten, um ergonomische Gefahren zu identifizieren. Sie sind auch verpflichtet, ergonomische Ausrüstung wie Stühle, Tastaturen und Monitorständer bereitzustellen, um eine gute Körperhaltung zu fördern und Belastungen zu vermeiden. Darüber hinaus wird von den Arbeitgebern erwartet, dass sie die Arbeitnehmer über die richtige Körperhaltung, Hebetechniken und die Anpassung ihrer Arbeitsplätze für optimalen Komfort aufklären.

Die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz liegt in erster Linie in der Verantwortung des Arbeitgebers, wie in der bundesstaatlichen und provinziellen/territorialen Gesetzgebung festgelegt. Wichtige Verpflichtungen des Arbeitgebers umfassen:

• Bereitstellung eines sicheren Arbeitsplatzes: Arbeitgeber müssen alle zumutbaren Vorsichtsmaßnahmen treffen, um die Sicherheit ihrer Arbeitnehmer zu gewährleisten. Dies umfasst die Identifizierung und Minderung von Gefahren am Arbeitsplatz, die Bereitstellung geeigneter persönlicher Schutzausrüstung (PSA) und die Implementierung sicherer Arbeitsverfahren.
• Entwicklung und Aufrechterhaltung eines Gesundheits- und Sicherheitsprogramms: Arbeitgeber sind verpflichtet, ein dokumentiertes Gesundheits- und Sicherheitsprogramm zu haben, das auf ihren spezifischen Arbeitsplatz zugeschnitten ist. Dieses Programm sollte Gefährdungsbeurteilungen, Schulungsverfahren, Protokolle zur Unfallberichterstattung und einen Mechanismus zur Beteiligung der Arbeitnehmer umfassen.
• Bereitstellung von Schulungen und Informationen: Mitarbeiter müssen angemessen in ihren Arbeitsaufgaben geschult werden, einschließlich potenzieller Gefahren und sicherer Arbeitspraktiken, die mit ihren Aufgaben verbunden sind. Arbeitgeber sind auch verpflichtet, die Arbeitnehmer über Änderungen am Arbeitsplatz zu informieren, die ihre Gesundheit und Sicherheit beeinträchtigen könnten.
• Untersuchung von Unfällen und Vorfällen: Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, alle Arbeitsunfälle und Vorfälle zu untersuchen, um die Ursachen zu ermitteln und vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen, um zukünftige Vorkommnisse zu verhindern.

Rechte der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer spielen ebenfalls eine entscheidende Rolle bei der Aufrechterhaltung eines sicheren Arbeitsumfelds. Die kanadische Gesetzgebung garantiert den Arbeitnehmern bestimmte grundlegende Rechte, darunter:

• Das Recht auf Information: Arbeitnehmer haben das Recht, über potenzielle Gefahren am Arbeitsplatz informiert zu werden, einschließlich des Zugangs zu Sicherheitsdatenblättern (SDB) für gefährliche Materialien.
• Das Recht auf Beteiligung: Arbeitnehmer haben das Recht, an Diskussionen über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz teilzunehmen, Bedenken zu äußern und zur Entwicklung und Implementierung von Sicherheitsprogrammen beizutragen.
• Das Recht, unsichere Arbeit zu verweigern: Arbeitnehmer haben das Recht, Arbeiten abzulehnen, die ihrer Meinung nach eine Bedrohung für ihre Gesundheit und Sicherheit oder die Sicherheit anderer darstellen, vorausgesetzt, sie haben eine angemessene Begründung für ihre Verweigerung.

Durchsetzungsbehörden

Bundes-, Provinz- und Territorialregierungen setzen Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften durch spezielle Behörden durch. Diese Behörden führen Inspektionen durch, untersuchen Beschwerden und erlassen Anordnungen zur Sicherstellung der Einhaltung. Wichtige Durchsetzungsbehörden umfassen:

• Bundesbehörde: Employment and Social Development Canada (ESDC) setzt den Canada Labour Code für bundesstaatlich regulierte Arbeitsplätze durch (z. B. Bankenwesen, Transport, interprovinzieller Handel).
• Provinz-/Territorialbehörde: Jede Provinz und jedes Territorium hat seine eigene Gesundheits- und Sicherheitsbehörde, die für die Durchsetzung der provinziellen/territorialen Arbeitsschutzgesetzgebung verantwortlich ist (z. B. Ministry of Labour in Ontario, Alberta Occupational Health and Safety).