Arbeitnehmerrechte in Kanada

In Kanada, im Gegensatz zu den Vereinigten Staaten, wird "at-will employment" nicht praktiziert. Dies impliziert, dass Arbeitgeber gültige Gründe haben und verfahrenstechnische Anforderungen einhalten müssen, wenn sie einen Arbeitsvertrag kündigen.

Rechtmäßige Gründe für die Kündigung

Es gibt zwei Hauptgründe für die Rechtmäßigkeit der Kündigung:

1. Gerechtfertigter Grund: Dies betrifft in der Regel schwerwiegendes Fehlverhalten oder ein Muster problematischer Verhaltensweisen, die der Arbeitgeber zu beheben versucht hat. Beispiele sind Diebstahl oder Betrug, Ungehorsam, Gewalt oder Belästigung am Arbeitsplatz sowie chronisches Fehlen oder Verspätungen.

2. Ohne Grund: Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Grund kündigen, muss jedoch eine angemessene Kündigungsfrist oder Abfindung zahlen und möglicherweise eine Abfindung leisten. Gründe für eine Kündigung ohne Grund können wirtschaftliche Umstrukturierungen, die Eliminierung der Position oder schlechte Leistung (nur nach Versuchen, die Situation zu verbessern) sein.

Kündigungsfristen

Kündigungsfristen hängen von der Dauer der Beschäftigung und der Provinz oder dem Territorium ab. Es ist wichtig, die spezifischen Gesetze in Ihrer Gerichtsbarkeit zu konsultieren. Hier eine allgemeine Übersicht:

1. Bundesregelungen (Canada Labour Code):

   • 3 Monate bis 2 Jahre Dienstzeit: 1 Woche Kündigungsfrist
   • Ab 3 Jahren Dienstzeit: 2 Wochen Kündigungsfrist, plus 1 Woche für jedes zusätzliche Jahr der Dienstzeit, bis zu einem Maximum von 8 Wochen.

2. Provinz- / Territoriale Regelungen: Die Gesetzgebung der Provinzen und Territorien kann unterschiedliche Kündigungsfristen vorsehen.

Abfindung

Abfindungszahlungen sind eine Form der Entschädigung für länger beschäftigte Mitarbeiter, die ohne Grund gekündigt werden. Anspruch und Höhe variieren.

1. Bundesregelungen (Canada Labour Code): Mitarbeiter mit 12 Monaten ununterbrochener Dienstzeit oder mehr haben Anspruch auf Abfindung (in der Regel 2 Tage Gehalt pro Jahr der Dienstzeit).
2. Provinz- / Territoriale Regelungen: Einige Provinzen und Territorien haben großzügigere Abfindungsregelungen.

Wichtige Hinweise

1. Progressive Disziplin: Arbeitgeber werden im Allgemeinen erwartet, ein System der progressiven Disziplin anzuwenden, bevor sie aus Leistungsgründen kündigen. Dies umfasst Warnungen, Leistungsverbesserungspläne und die Dokumentation des Prozesses.
2. Constructive Dismissal: Tritt auf, wenn ein Arbeitgeber wesentliche, einseitige Änderungen am Arbeitsverhältnis vornimmt, die der Arbeitnehmer vernünftigerweise als Kündigung interpretieren kann (z.B. drastische Gehaltskürzung, Degradierung ohne Grund). Arbeitnehmer können berechtigt sein, dies als Kündigung zu behandeln.
3. Unrechtmäßige Kündigung: Selbst in nicht gewerkschaftlich organisierten Betrieben können Arbeitnehmer, die unter den Canada Labour Code fallen, Beschwerden wegen unrechtmäßiger Kündigung einreichen. Die Gesetze der Provinzen und Territorien können ähnliche Schutzmaßnahmen bieten.

Das kanadische Recht schützt Einzelpersonen stark vor Diskriminierung in den Bereichen Beschäftigung, Wohnen, Dienstleistungen und anderen Lebensbereichen. Das Verständnis dieser Gesetze ist entscheidend für die Schaffung gerechter und inklusiver Arbeitsplätze.

Geschützte Merkmale

Anti-Diskriminierungsgesetze in Kanada verbieten Diskriminierung aufgrund der folgenden "geschützten Gründe":

• Rasse
• Nationale oder ethnische Herkunft
• Hautfarbe
• Religion
• Alter
• Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft und Geburt)
• Sexuelle Orientierung
• Geschlechtsidentität oder -ausdruck
• Familienstand
• Familienstatus
• Behinderung (physisch oder geistig)
• Verurteilung wegen eines Verbrechens, für das eine Begnadigung gewährt wurde oder eine Führungsaufnahme verordnet wurde

Diese Schutzmaßnahmen gelten sowohl auf Bundes- als auch auf Provinz- und Territoriumsebene. Das Bundesgesetz ist das Canadian Human Rights Act (CHRA), und jede Provinz und jedes Territorium verfügt über eigene Menschenrechtsgesetze, die möglicherweise umfassendere Schutzmaßnahmen bieten.

Abhilfemechanismen

Wenn eine Person glaubt, Diskriminierung erlebt zu haben, stehen mehrere Wege zur Verfügung:

• Interne Beschwerdeverfahren: Viele Organisationen haben interne Mechanismen zur Behandlung von Diskriminierungsbeschwerden.
• Einreichen einer Beschwerde bei einer Human Rights Commission: Sowohl die Bundes- als auch die Provinz- und Territoriumskommissionen für Menschenrechte untersuchen Diskriminierungsbeschwerden. Diese Kommissionen können Mediation, Schlichtung anbieten oder den Fall an ein Human Rights Tribunal für eine formelle Anhörung verweisen.
• Klage erheben: In einigen Fällen können Einzelpersonen ihren Arbeitgeber oder eine andere Partei vor Zivilgerichten auf Schadensersatz wegen Diskriminierung verklagen.

Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers

Arbeitgeber haben eine gesetzliche Pflicht, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern und zu beheben. Dazu gehören:

• Erstellung von Anti-Diskriminierungs- und Belästigungsrichtlinien: Diese Richtlinien sollten klar verbotene Verhaltensweisen definieren und Beschwerdeverfahren umreißen.
• Mitarbeiterschulung: Regelmäßige Schulungen zu Anti-Diskriminierungsgesetz und Förderung einer respektvollen Unternehmenskultur.
• Untersuchung von Beschwerden: Gründliche und faire Untersuchung von Diskriminierungsvorwürfen.
• Ergreifen von Korrekturmaßnahmen: Disziplinarmaßnahmen gegen Täter und Umsetzung von Maßnahmen zur Verhinderung zukünftiger Diskriminierung.
• Pflicht zur angemessenen Unterbringung: Arbeitgeber müssen die Bedürfnisse der Mitarbeitenden im Zusammenhang mit geschützten Gründen (z.B. religiöse Praktiken, Behinderungen) bis zu einer unzumutbaren Härte angemessen berücksichtigen.

In Kanada genießen Mitarbeitende einen hohen Standard an Arbeitsbedingungen, der sowohl von der Bundes- als auch von den provinziellen/territorialen Regierungen geregelt wird.

Arbeitszeiten

Die typische Arbeitswoche in Kanada erstreckt sich von Montag bis Freitag, mit täglichen Stunden zwischen 8:00 Uhr oder 8:30 Uhr und 17:00 Uhr, insgesamt 37,5-40 Stunden. Im Allgemeinen ist es Mitarbeitenden nicht gestattet, 48 Stunden Arbeit pro Woche zu überschreiten, obwohl Ausnahmen in Situationen mit Überstundenvergütung, Mitarbeitendenzustimmung oder Notfällen gemacht werden können.

Ruhepausen

Mitarbeitende haben Anspruch auf eine mindestens 30-minütige unbezahlte Mittagspause nach jeweils fünf Arbeitsstunden oder eine Stunde in Newfoundland und Labrador. Wenn Mitarbeitende während der Pause verfügbar sein müssen, müssen Arbeitgeber bezahlte Mittagspausen gewähren. Während Kaffeepausen nicht verpflichtend sind, müssen Arbeitgeber, wenn sie angeboten werden, Mitarbeitende für ihre Zeit entschädigen. Zusätzlich haben Mitarbeitende Anspruch auf mindestens einen vollen Ruhetag pro Woche, typischerweise am Sonntag. In einigen Provinzen, wie British Columbia und Quebec, sind mindestens 32 aufeinanderfolgende Stunden frei von Arbeit vorgeschrieben.

Ergonomische Anforderungen

Die kanadische Gesetzgebung legt Wert auf die Schaffung eines sicheren Arbeitsumfelds, das das Risiko muskuloskelettaler Erkrankungen minimiert. Während spezifische Anforderungen je nach Provinz/Territorium variieren können, haben Arbeitgeber im Allgemeinen die Verantwortung, Arbeitsplätze regelmäßig auf ergonomische Gefahren zu überprüfen. Sie sind auch verpflichtet, ergonomische Geräte wie Stühle, Tastaturen und Monitorständer bereitzustellen, um eine gute Haltung zu fördern und Belastungen zu vermeiden. Darüber hinaus wird von Arbeitgebern erwartet, Mitarbeitende in richtiger Haltung, Hebetechniken und der Anpassung ihrer Arbeitsplätze für optimalen Komfort zu schulen.

Arbeitsplatzgesundheit und -sicherheit liegen in erster Linie in der Verantwortung des Arbeitgebers, wie in bundes- und landes-/territorialgesetzgebung festgelegt. Zu den wichtigsten Verpflichtungen des Arbeitgebers gehören:

• Bereitstellung eines sicheren Arbeitsplatzes: Arbeitgeber müssen alle angemessenen Vorsichtsmaßnahmen treffen, um die Sicherheit ihrer Arbeitnehmer zu gewährleisten. Dazu gehört die Identifizierung und Minderung von Gefahren am Arbeitsplatz, die Bereitstellung geeigneter persönlicher Schutzausrüstung (PSA) und die Umsetzung sicherer Arbeitsverfahren.
• Entwicklung und Pflege eines Gesundheits- und Sicherheitsprogramms: Arbeitgeber sind verpflichtet, ein dokumentiertes Gesundheits- und Sicherheitsprogramm zu haben, das auf ihren spezifischen Arbeitsplatz zugeschnitten ist. Dieses Programm sollte Gefahrenbewertungen, Schulungsverfahren, Meldeprotokolle für Vorfälle und einen Mechanismus für die Beteiligung der Arbeitnehmer umfassen.
• Bereitstellung von Schulungen und Informationen: Arbeitnehmer müssen angemessen in Bezug auf ihre Arbeitsaufgaben geschult werden, einschließlich potenzieller Gefahren und sicherer Arbeitspraktiken im Zusammenhang mit ihren Tätigkeiten. Arbeitgeber sind auch verpflichtet, die Arbeitnehmer über Änderungen am Arbeitsplatz zu informieren, die ihre Gesundheit und Sicherheit beeinflussen könnten.
• Untersuchung von Unfällen und Vorfällen: Arbeitgeber sind verantwortlich für die Untersuchung aller Arbeitsunfälle und Vorfälle, um die Ursachen zu ermitteln und präventive Maßnahmen zu ergreifen, um zukünftige Vorfälle zu verhindern.

Arbeitnehmerrechte

Arbeitnehmer spielen ebenfalls eine entscheidende Rolle bei der Aufrechterhaltung eines sicheren Arbeitsumfelds. Die kanadische Gesetzgebung garantiert bestimmte grundlegende Rechte der Arbeitnehmer, darunter:

• Das Recht zu wissen: Arbeitnehmer haben das Recht, über potenzielle Gefahren an ihrem Arbeitsplatz informiert zu werden, einschließlich des Zugriffs auf Sicherheitsdatenblätter (SDB) für gefährliche Stoffe.
• Das Recht zur Teilnahme: Arbeitnehmer haben das Recht, an Diskussionen über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz teilzunehmen, Bedenken zu äußern und zur Entwicklung und Umsetzung von Sicherheitsprogrammen beizutragen.
• Das Recht, unsafe work zu verweigern: Arbeitnehmer haben das Recht, Arbeiten zu verweigern, die ihrer Meinung nach eine Gefahr für ihre Gesundheit und Sicherheit oder die Sicherheit anderer darstellen, sofern sie eine angemessene Begründung für ihre Weigerung haben.

Durchsetzungsbehörden

Bundes-, landes- und territorialregierungen setzen die Vorschriften für Gesundheit und Sicherheit durch spezielle Behörden durch. Diese Behörden führen Inspektionen durch, untersuchen Beschwerden und erlassen Anordnungen, um die Einhaltung sicherzustellen. Zu den wichtigsten Durchsetzungsbehörden gehören:

• Bundes: Employment and Social Development Canada (ESDC) setzt den Canada Labour Code für bundesweit geregelte Arbeitsplätze durch (z.B. Banken, Transport, interprovincialer Handel).
• Landes/Territorial: Jedes Bundesland und Territorium verfügt über eine eigene Gesundheits- und Sicherheitsbehörde, die für die Durchsetzung der landes- bzw. territorialen Arbeitsschutzgesetze verantwortlich ist (z.B. Ministry of Labour in Ontario, Alberta Occupational Health and Safety).