In Kanada werden Kündigungsfristen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den föderalen Canada Labour Code (CLC) und die Arbeitsstandardsgesetze der Provinzen oder Territorien geregelt. Der CLC sieht eine Mindestkündigungsfrist für Arbeitnehmer in bundesregulierten Branchen vor. Es ist keine Mindestkündigungsfrist erforderlich für weniger als drei Monate Beschäftigung, eine Woche Kündigungsfrist für drei Monate bis ein Jahr Beschäftigung, und für jedes weitere Beschäftigungsjahr ist eine Kündigungsfrist von bis zu maximal acht Wochen erforderlich.

Mindestkündigungsfristen gemäß dem Canada Labour Code (CLC)

Zum Beispiel hat ein Arbeitnehmer, der unter den CLC fällt und zwei Jahre gearbeitet hat, Anspruch auf eine Kündigungsfrist von zwei Wochen (eine Woche für das erste Jahr + eine Woche für das zweite Jahr).

Mindestkündigungsfristen gemäß den provinziellen/territorialen Gesetzen

Provinzen und Territorien haben ihre eigenen Arbeitsstandardsgesetze, die andere Mindestkündigungsfristen als der CLC vorsehen können. Zum Beispiel sieht das Employment Standards Act, 2000 (ESA) von Ontario eine ähnliche Struktur wie der CLC vor, mit einer maximalen Kündigungsfrist von acht Wochen. Ebenso folgt das Employment Standards Act (ESA) von British Columbia einer ähnlichen Struktur, jedoch beträgt die maximale Kündigungsfrist acht Wochen.

Ausnahmen von den Mindestkündigungsfristen

Es kann Ausnahmen von den Mindestkündigungsfristen geben. Dazu kann die Kündigung aus wichtigem Grund gehören, bei der der Arbeitnehmer bei schwerwiegendem Fehlverhalten möglicherweise keinen Anspruch auf eine Kündigungsfrist hat. Besondere Regeln können auch für Massenentlassungen gelten, wie sie durch die provinziellen/territorialen Gesetze definiert sind.

Optionen des Arbeitgebers

Arbeitgeber können eine längere Kündigungsfrist als das gesetzliche Minimum gewähren. Sie können auch wählen, dem Arbeitnehmer sein reguläres Gehalt anstelle der Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist zu zahlen.

Wichtige Überlegungen

Die Kündigungsfrist beginnt an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung erhält. Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte bewusst sein und einen Anwalt konsultieren, wenn sie Fragen zu ihrer Kündigung haben.

In Kanada werden die Ansprüche auf Abfindung hauptsächlich durch die Arbeitsstandardsgesetze der Provinzen oder Territorien bestimmt. Für Arbeitnehmer in bundesrechtlich geregelten Sektoren wie Banken, interprovinzieller Transport und Telekommunikation gilt jedoch der Canada Labour Code (CLC).

Abfindung nach dem Canada Labour Code

Nach dem CLC haben Arbeitnehmer, die mindestens 12 aufeinanderfolgende Monate ununterbrochene Beschäftigung beim selben Arbeitgeber abgeschlossen haben, Anspruch auf Abfindung bei einer Kündigung ohne Grund. Die Berechnung der Abfindung erfolgt wie folgt: zwei Tage reguläres Gehalt für jedes volle Beschäftigungsjahr oder fünf Tage reguläres Gehalt, wenn die Kündigung aufgrund einer Massenentlassung erfolgt.

Abfindung nach Provinz-/Territorialgesetzgebung

Jede Provinz und jedes Territorium hat eigene Regeln zur Abfindung. Im Allgemeinen erfordert die Berechtigung typischerweise eine längere ununterbrochene Beschäftigungsdauer (z.B. fünf Jahre in einigen Gerichtsbarkeiten). In einigen Provinzen kann eine Abfindung erforderlich sein, wenn die Gehaltsabrechnung eines Unternehmens einen bestimmten Schwellenwert überschreitet. Die Berechnung basiert normalerweise auf einer Kombination aus der Dienstzeit des Arbeitnehmers und seinem regulären Gehalt. Einige Provinzen können eine maximale Abfindungssumme festlegen.

Beispiele

In Ontario ist nach dem Employment Standards Act, 2000, eine Abfindung für Arbeitnehmer mit mindestens fünf Jahren Dienstzeit erforderlich, deren Unternehmen eine Gehaltsabrechnung von 2,5 Millionen Dollar oder mehr hat. In British Columbia ist nach dem Employment Standards Act eine Abfindung für Arbeitnehmer mit mindestens drei Jahren Dienstzeit erforderlich, die im Rahmen einer Massenentlassung entlassen wurden oder wenn das Unternehmen eine Gehaltsabrechnung von 2,5 Millionen Dollar oder mehr hat.

Wichtige Überlegungen

Die Abfindung wird zusätzlich zu jeder vom Arbeitgeber gewährten Kündigungsentschädigung gezahlt. Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge können großzügigere Abfindungsleistungen vorsehen. Es ist wichtig, diese Vereinbarungen zu überprüfen, da sie Vorrang vor den in der Gesetzgebung festgelegten Mindestanforderungen haben. Arbeitnehmer, die der Meinung sind, dass sie ihre rechtmäßige Abfindung nicht erhalten haben, können rechtlichen Rat einholen und möglicherweise eine Beschwerde bei der zuständigen Arbeitsbehörde einreichen.

Der Kündigungsprozess in Kanada wird durch eine Kombination aus Bundes- und Provinz-/Territorialgesetzen geregelt, die eine faire Behandlung der Arbeitnehmer sicherstellen. Es gibt zwei Arten von Kündigungen: Kündigung ohne Grund und Kündigung aus wichtigem Grund.

Arten von Kündigungen

Kündigung ohne Grund: Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis aus Gründen beenden, die nicht mit der Leistung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängen.

Kündigung aus wichtigem Grund: Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer sofort wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens wie grober Ungehorsam, Diebstahl usw. entlassen. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast, dass die Schwelle des "wichtigen Grundes" erreicht ist.

Kündigungsprozess: Ohne Grund

1. Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber muss eine schriftliche Kündigung mit Angabe des wirksamen Kündigungsdatums vorlegen.

2. Abfindung anstelle der Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer anstelle der Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist das reguläre Gehalt für diesen Zeitraum zahlen.

3. Letzte Gehaltsabrechnung: Der Arbeitgeber muss die letzte Gehaltsabrechnung des Arbeitnehmers ausstellen, einschließlich aller ausstehenden Löhne, Urlaubsgelder und anderer erworbener Ansprüche.

4. Arbeitsbescheinigung (ROE): Der Arbeitgeber muss eine Arbeitsbescheinigung (Record of Employment, ROE) ausstellen, die die Beschäftigungsgeschichte des Arbeitnehmers darlegt und zur Beantragung von Arbeitslosengeld (Employment Insurance, EI) verwendet wird.

Kündigungsprozess: Aus wichtigem Grund

Bei Kündigungen aus wichtigem Grund können Arbeitgeber einen Arbeitnehmer sofort entlassen. Es ist jedoch wichtig zu beachten:

• Hoher Standard: Der Arbeitgeber muss einen nachweislich hohen Beweisstandard erfüllen, um die Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen.
• Dokumentation: Eine klare Dokumentation des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ist entscheidend, um die Entlassung zu rechtfertigen.
• Progressive Disziplin: Arbeitgeber werden oft erwartet, progressive Disziplinarmaßnahmen ergriffen zu haben, um Leistungs- oder Verhaltensprobleme zu beheben, bevor sie zur Kündigung aus wichtigem Grund greifen.

Wichtige Überlegungen

• Arbeitgeber sollten immer vorsichtig vorgehen und rechtlichen Rat einholen, bevor sie aus wichtigem Grund kündigen, da die Beweislast hoch ist und eine Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung drohen könnte, wenn die Kündigung nicht gerechtfertigt werden kann.
• Arbeitnehmer, die glauben, ungerechtfertigt entlassen worden zu sein, haben das Recht, die Kündigung über rechtliche Kanäle anzufechten oder eine Beschwerde bei der zuständigen Arbeitsbehörde einzureichen.
• Die Arbeitsstandardsgesetze der Provinzen und Territorien sowie der Canada Labour Code bieten umfassende Details zu spezifischen Anforderungen im Zusammenhang mit Kündigungsverfahren.