Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Japan ist ein komplexer Prozess, der durch einen starken Fokus auf den Schutz der Arbeitnehmer geregelt wird. Dieser Prozess umfasst gesetzliche Gründe für die Kündigung, Kündigungsfristen und Abfindungsregelungen.

Gesetzliche Gründe für die Kündigung

Akzeptable Gründe für eine Kündigung sind im Kündigungsschutzgesetz und in Gerichtsurteilen definiert. Diese Gründe können grob in folgende Kategorien unterteilt werden:

• Wichtiger Grund (Rõji Yuukai): Dies bezieht sich auf schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das es unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Beispiele hierfür sind Diebstahl, Gewalt oder grobe Ungehorsamkeit.
• Wirtschaftliche Gründe (Keiei Jijo): Kündigungen aufgrund von wirtschaftlichem Abschwung, Umstrukturierungen oder Unternehmensschließungen fallen unter diese Kategorie. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass sie in gutem Glauben versucht haben, Entlassungen durch Maßnahmen wie vorübergehende Versetzungen oder Gehaltskürzungen zu vermeiden.

Die Beweislast für die Rechtfertigung einer Kündigung liegt beim Arbeitgeber. Kündigungen, die von den Gerichten als unfair angesehen werden, können zu Wiedereinstellungsanordnungen und Nachzahlungen für den Arbeitnehmer führen.

Kündigungsfristen

Das Kündigungsschutzgesetz schreibt Kündigungsfristen für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor, die ein Arbeitsverhältnis beenden möchten. Die spezifische Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab:

• Weniger als 1 Jahr: 30 Tage Kündigungsfrist (kann mit Zustimmung des Arbeitnehmers verkürzt werden)
• 1 Jahr oder mehr: Mindestens 30 Tage Kündigungsfrist, wobei einige Unternehmen längere Fristen basierend auf der Betriebszugehörigkeit gewähren

Wenn der Arbeitgeber den Vertrag ohne ordnungsgemäße Kündigungsfrist beendet, muss er dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Gehalts für die Kündigungsfrist zahlen.

Abfindung (Retrenchment Allowance)

Abfindungen, in Japan als "Retrenchment Allowance" bekannt, sind gesetzlich nicht für alle Kündigungen vorgeschrieben. Es ist jedoch gängige Praxis, dass Unternehmen Abfindungen in anderen Fällen als bei Kündigungen aus wichtigem Grund gewähren. Die Höhe der Abfindung kann je nach folgenden Faktoren variieren:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit: Abfindungen steigen typischerweise mit der Betriebszugehörigkeit.
• Unternehmensrichtlinien: Viele Unternehmen haben festgelegte Formeln zur Berechnung der Abfindung basierend auf Gehalt und Dienstjahren.
• Grund für die Kündigung: Die Abfindung kann bei Kündigungen aufgrund von Fehlverhalten niedriger oder gar nicht vorhanden sein.

Die Abfindung kann während des Kündigungsprozesses Gegenstand von Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein.

Japan hat Fortschritte bei der Bekämpfung von Diskriminierung gemacht, aber sein rechtlicher Rahmen ist weniger umfassend als in einigen anderen entwickelten Ländern. Es gibt kein einzelnes, übergreifendes Antidiskriminierungsgesetz. Stattdessen ergeben sich der Schutz vor Diskriminierung aus einer Kombination von Gesetzen und der Verfassung Japans. Dieser Artikel wird die geschützten Merkmale, Beschwerdemechanismen und die Verantwortung der Arbeitgeber in Bezug auf Diskriminierung in Japan untersuchen.

Geschützte Merkmale

Explizite rechtliche Schutzmaßnahmen gegen Diskriminierung in Japan bestehen für die folgenden Merkmale:

• Geschlecht: Das Gesetz zur Sicherung der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei der Beschäftigung (1972) verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bereichen wie Einstellung, Beförderung und Leistungen.
• Behinderung: Das Grundgesetz für Menschen mit Behinderungen (2011, überarbeitet 2016) verbietet Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen und schreibt bestimmte Arbeitsplatzanpassungen vor.
• Nationalität und Rasse: Obwohl es kein explizites Antidiskriminierungsgesetz für diese Bereiche gibt, bietet die Verfassung Japans eine allgemeine Garantie für Gleichheit und Nichtdiskriminierung.

Beschwerdemechanismen

Verfügbare Wege zur Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz in Japan umfassen:

• Arbeitsämter: Der erste Schritt besteht normalerweise darin, eine Beschwerde beim Präfekturalen Arbeitsamt einzureichen, das möglicherweise Mediationsdienste anbietet.
• Arbeitsgerichte: Wenn die Mediation erfolglos ist, können Einzelpersonen einen Fall bei einem Arbeitsgericht einreichen, einem spezialisierten Gericht für Arbeitsstreitigkeiten. Arbeitsgerichte können Abhilfebeschlüsse erlassen.
• Klagen: In einigen Fällen können Einzelpersonen eine Klage vor einem Zivilgericht einreichen und Entschädigung oder andere Abhilfemaßnahmen wegen Diskriminierung verlangen.

Verantwortung der Arbeitgeber

Obwohl Arbeitgeber nicht immer rechtlich verpflichtende Konsequenzen über die von Gerichten oder Arbeitsgerichten angeordneten Maßnahmen hinaus zu befürchten haben, befürwortet Japan eine proaktive Rolle der Arbeitgeber bei der Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz:

• Unternehmensrichtlinien: Unternehmen werden ermutigt, klare Richtlinien zur Verhinderung von Diskriminierung zu verabschieden und robuste Meldeverfahren zu implementieren.
• Schulung und Bewusstsein: Es wird als wesentlich angesehen, den Mitarbeitern regelmäßige Schulungen zu Vielfalt, Inklusion und unbewussten Vorurteilen anzubieten, um Diskriminierung zu bekämpfen.
• Angemessene Vorkehrungen: Arbeitgeber werden erwartet, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen zu treffen und religiöse Bedürfnisse nach Möglichkeit zu berücksichtigen.

Die japanische Regierung unternimmt Schritte, um stärkere Antidiskriminierungsmaßnahmen zu fördern, mit Initiativen wie dem „Gesetz zur Förderung der Beseitigung von Diskriminierung gegen Menschen mit Behinderungen“ und jüngsten Bemühungen, ein umfassendes Antidiskriminierungsgesetz für LGBT+ zu verabschieden.

Das japanische Arbeitsnormengesetz (LSL) legt die grundlegenden Vorschriften für Arbeitsbedingungen fest, um eine faire Behandlung sowie die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Die Standards umfassen Arbeitszeiten, Ruhepausen und ergonomische Bestimmungen.

Arbeitszeiten

Das LSL legt Richtlinien für die Arbeitszeiten in Japan fest:

• Standardarbeitstag: Der Standardarbeitstag beträgt 8 Stunden.
• Standardarbeitswoche: Die Standardarbeitswoche beträgt 40 Stunden, mit maximal zwei freien Tagen pro Woche.
• Überstunden: Überstundenarbeit ist zulässig, jedoch an Einschränkungen gebunden. Grundsätzlich benötigen Arbeitgeber eine "36-Vereinbarung" mit einer Gewerkschaft oder einem Arbeitnehmervertreter, um regelmäßig Überstundenarbeit zuzuweisen. Überstunden müssen zu erhöhten Sätzen vergütet werden.

Ruhepausen

Japan schreibt Ruhepausen und freie Zeiten vor, um das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu schützen und Ermüdung zu verhindern:

• Pausen: Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens 45 Minuten Pause nach 6 Stunden Arbeit und mindestens 1 Stunde Pause nach 8 Stunden Arbeit.
• Wöchentliche Ruhezeit: Arbeitnehmern muss mindestens ein Ruhetag pro Woche gewährt werden.
• Jahresurlaub: Arbeitnehmer erwerben bezahlten Jahresurlaub basierend auf ihrer Dienstzeit. Das Minimum beginnt bei 10 Tagen und steigt mit der Betriebszugehörigkeit.

Ergonomische Anforderungen

Obwohl Japan kein spezifisches Gesetz für Ergonomie hat, fördern verschiedene Bestimmungen innerhalb des LSL und anderer Vorschriften die Arbeitssicherheit und minimieren ergonomische Gefahren:

• Allgemeine Sicherheitsverpflichtungen: Arbeitgeber sind verpflichtet, Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der Sicherheit, Hygiene und zur Verhinderung von Berufsunfällen am Arbeitsplatz zu ergreifen.
• Gesetz über Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz: Dieses Gesetz legt spezifische Sicherheitsmaßnahmen und Richtlinien für gefährliche Arbeitsaktivitäten fest.
• Freiwillige Richtlinien: Die Regierung und Arbeitsorganisationen fördern bewährte Verfahren durch Richtlinien und ermutigen Unternehmen, proaktiv ergonomische Aspekte am Arbeitsplatz anzugehen.

Japans umfassendes Gesundheits- und Sicherheitsrahmenwerk (H&S) priorisiert die Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Das Arbeitssicherheits- und Gesundheitsgesetz (ISHA) ist der Eckpfeiler dieses Rahmens. Zusammen mit ergänzenden Vorschriften und Richtlinien legt es klare Verpflichtungen für Arbeitgeber fest, schützt die Rechte der Arbeitnehmer und weist Durchsetzungsverantwortlichkeiten zu.

Verpflichtungen der Arbeitgeber

Das ISHA betont die Verantwortung der Arbeitgeber, eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen. Wichtige Verpflichtungen der Arbeitgeber umfassen:

• Risikobewertungen: Arbeitgeber müssen regelmäßige Risikobewertungen durchführen, um potenzielle Gefahren am Arbeitsplatz zu identifizieren. Diese Bewertungen sollten verschiedene Aspekte wie Maschinen, Chemikalien, Arbeitsprozesse und psychosoziale Gefahren umfassen.
• Sichere Arbeitsverfahren: Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, sichere Arbeitsverfahren zu entwickeln und umzusetzen, um Risiken zu minimieren. Dies beinhaltet die Bereitstellung angemessener Schulungen für Mitarbeiter zu diesen Verfahren.
• Bereitstellung von Persönlicher Schutzausrüstung (PSA): Arbeitgeber müssen den Mitarbeitern geeignete PSA basierend auf den spezifischen Arbeitsplatzrisiken, die in der Risikobewertung identifiziert wurden, zur Verfügung stellen.
• Mitarbeiterkonsultation und -beteiligung: Das ISHA betont die Konsultation mit Arbeitnehmervertretern in H&S-Angelegenheiten. Dies kann die Einbeziehung in Risikobewertungen, Sicherheitsdiskussionen und Entscheidungen umfassen.
• Unfallmeldung: Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, arbeitsbedingte Unfälle, Krankheiten und Beinaheunfälle dem Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt (MHLW) zu melden.

Rechte der Arbeitnehmer

Japanische Arbeitnehmer genießen eine klar definierte Reihe von Rechten im Rahmen des H&S-Rahmens:

• Recht auf einen sicheren Arbeitsplatz: Arbeitnehmer haben das gesetzliche Recht, in einer Umgebung zu arbeiten, die frei von vorhersehbaren Gefahren ist.
• Recht auf Information und Schulung: Arbeitnehmer haben Anspruch auf Informationen und Schulungen zu Arbeitssicherheitsverfahren und potenziellen Risiken, die mit ihren Aufgaben verbunden sind.
• Recht, unsichere Arbeit zu verweigern: Arbeitnehmer haben das Recht, Aufgaben abzulehnen, die ihrer Meinung nach eine ernsthafte Bedrohung für ihre Gesundheit und Sicherheit darstellen, sofern sie ihre Bedenken begründen können.

Diese Rechte befähigen Arbeitnehmer, aktiv zur Aufrechterhaltung einer sicheren Arbeitsumgebung beizutragen.

Durchsetzungsbehörden

Die Hauptverantwortung für die Durchsetzung der H&S-Vorschriften in Japan liegt bei der Abteilung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (OSH-Abteilung) innerhalb des MHLW. Die OSH-Abteilung führt diese Aufgaben durch ihre Arbeitsinspektoren aus:

• Arbeitsplatzinspektionen: Die OSH-Abteilung führt regelmäßige Inspektionen von Arbeitsplätzen durch, um die Einhaltung der Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften sicherzustellen.
• Erlass von Verbesserungsanordnungen: Wenn Verstöße festgestellt werden, können Inspektoren Verbesserungsanordnungen erlassen, die die Korrekturmaßnahmen festlegen, die Arbeitgeber ergreifen müssen.
• Verwaltungssanktionen: Bei schwerwiegender Nichteinhaltung kann die OSH-Abteilung Verwaltungssanktionen verhängen.

Japans Gesetz über die Arbeitsunfallversicherung bietet finanzielle und medizinische Unterstützung für Arbeitnehmer, die arbeitsbedingte Verletzungen oder Krankheiten erleiden.