Arbeitnehmerrechte in Japan

Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Japan ist ein komplexer Prozess, der durch eine starke Betonung des Mitarbeiterschutzes geregelt wird. Dieser Prozess umfasst rechtmäßige Gründe für die Kündigung, Kündigungsfristen und Abfindungsregelungen.

Rechtmäßige Gründe für die Kündigung

Akzeptable Gründe für die Kündigung sind im Termination of Employment Act und durch Gerichtsentscheidungen definiert. Diese Gründe können grob in folgende Kategorien eingeteilt werden:

• Just Cause (Rõji Yuukai): Dies bezieht sich auf schwerwiegendes Fehlverhalten des Mitarbeiters, das eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht. Beispiele sind Diebstahl, Gewalt oder grobe Ungehorsamkeit.
• Wirtschaftliche Gründe (Keiei Jijo): Kündigungen aufgrund wirtschaftlicher Abschwünge, Umstrukturierungen oder Schließung des Unternehmens fallen in diese Kategorie. Arbeitgeber müssen eine gute Glaubwürdigkeit zeigen, um Entlassungen durch Maßnahmen wie vorübergehende Versetzungen oder Gehaltskürzungen zu vermeiden.

Die Beweislast für die Rechtfertigung der Kündigung liegt beim Arbeitgeber. Kündigungen, die von den Gerichten als unfair angesehen werden, können zu Wiederanordnungen und Nachzahlungen für den Mitarbeiter führen.

Kündigungsfristen

Das Termination of Employment Act schreibt Kündigungsfristen für sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeitende vor, die einen Arbeitsvertrag beenden möchten. Die spezifische Frist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab:

• Weniger als 1 Jahr: 30 Tage Kündigungsfrist (kann mit Zustimmung des Mitarbeiters kürzer sein)
• 1 Jahr oder mehr: Mindestens 30 Tage Kündigungsfrist, wobei einige Unternehmen längere Fristen je nach Seniorität vorsehen

Wenn der Arbeitgeber den Vertrag ohne ordnungsgemäße Kündigungsfrist kündigt, muss er dem Mitarbeiter eine Entschädigung in Höhe seines Gehalts für die Dauer der Kündigungsfrist zahlen.

Abfindung (Entlassungszulage)

Die Abfindung, in Japan als "Retrenchment Allowance" bekannt, ist gesetzlich nicht für alle Kündigungen vorgeschrieben. Es ist jedoch üblich, dass Unternehmen in Fällen außer bei Just Cause Kündigungen Abfindungen gewähren. Die Höhe der Abfindung kann variieren und hängt von Faktoren ab wie:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit: Die Abfindung steigt typischerweise mit der Seniorität.
• Unternehmenspolitik: Viele Unternehmen haben festgelegte Formeln zur Berechnung der Abfindung basierend auf Gehalt und Dienstjahren.
• Grund für die Kündigung: Bei Kündigungen aufgrund von Fehlverhalten kann die Abfindung geringer ausfallen oder ganz entfallen.

Die Abfindung kann während des Kündigungsprozesses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt werden.

Japan hat Fortschritte bei der Bekämpfung von Diskriminierung gemacht, aber sein rechtlicher Rahmen ist weniger umfassend als in einigen anderen entwickelten Ländern. Es gibt kein einzelnes, übergreifendes Anti-Diskriminierungsgesetz. Stattdessen ergeben sich Schutzmaßnahmen gegen Diskriminierung aus einer Kombination von Gesetzen und der Verfassung Japans. Dieser Artikel wird die geschützten Merkmale, Abhilfemechanismen und Arbeitgeberpflichten im Zusammenhang mit Diskriminierung in Japan untersuchen.

Geschützte Merkmale

Explizite rechtliche Schutzmaßnahmen gegen Diskriminierung in Japan bestehen für die folgenden Merkmale:

• Geschlecht: Das Gesetz zum Schutz der Chancengleichheit und Behandlung zwischen Männern und Frauen in der Beschäftigung (1972) verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bereichen wie Einstellung, Beförderung und Leistungen.
• Behinderung: Das Grundgesetz für Menschen mit Behinderungen (2011, überarbeitet 2016) verbietet Diskriminierung gegen Personen mit Behinderungen und fordert bestimmte Arbeitsplatzanpassungen.
• Staatsangehörigkeit und Rasse: Obwohl es kein explizites Anti-Diskriminierungsgesetz für diese Bereiche gibt, garantiert die Verfassung Japans allgemein Gleichheit und Nichtdiskriminierung.

Abhilfemechanismen

Verfügbare Wege zur Behebung von Diskriminierung am Arbeitsplatz in Japan umfassen:

• Arbeitsbüros: Der erste Schritt ist in der Regel die Einreichung einer Beschwerde beim Präfektur-Arbeitsamt, das Mediationsdienste anbieten kann.
• Arbeitsgerichte: Wenn die Mediation erfolglos bleibt, können Einzelpersonen eine Klage bei einem Arbeitsgericht einreichen, einem spezialisierten Gericht für Arbeitsstreitigkeiten. Gerichte können Abhilfebeschlüsse erlassen.
• Klagen: In einigen Fällen können Einzelpersonen eine Klage vor einem Zivilgericht anstrengen, um Entschädigung oder andere Abhilfen für Diskriminierung zu erhalten.

Arbeitgeberpflichten

Während Arbeitgeber nicht immer rechtlich vorgeschriebene Konsequenzen über die von Gerichten oder Arbeitsgerichten angeordneten hinaus zu befürchten haben, setzt Japan auf eine proaktive Rolle der Arbeitgeber bei der Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz:

• Unternehmensrichtlinien: Unternehmen werden ermutigt, klare Richtlinien zur Verhinderung von Diskriminierung zu verabschieden und robuste Meldeverfahren umzusetzen.
• Schulungen und Sensibilisierung: Die regelmäßige Schulung der Mitarbeitenden zu Vielfalt, Inklusion und unbewussten Vorurteilen gilt als wesentlich im Kampf gegen Diskriminierung.
• Angemessene Unterbringung: Arbeitgeber sollen angemessene Vorkehrungen für Personen mit Behinderungen treffen und religiöse Bedürfnisse, wo möglich, berücksichtigen.

Die Regierung Japans ergreift Maßnahmen, um stärkere Anti-Diskriminierungsmaßnahmen zu fördern, mit Initiativen wie dem "Gesetz zur Förderung der Beseitigung von Diskriminierung gegen Personen mit Behinderungen" und jüngsten Bemühungen, ein umfassendes LGBT+-Anti-Diskriminierungsgesetz zu verabschieden.

Das japanische Arbeitsgesetz (LSL) skizziert die grundlegenden Vorschriften für Arbeitsbedingungen und verfolgt das Ziel, eine faire Behandlung sowie die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu gewährleisten. Die Standards umfassen Arbeitszeiten, Ruhepausen und ergonomische Bestimmungen.

Arbeitszeiten

Das LSL legt Richtlinien für die Arbeitszeiten in Japan fest:

• Standardarbeitstag: Der Standardarbeitstag beträgt 8 Stunden.
• Standardarbeitswoche: Die Standardarbeitswoche umfasst 40 Stunden, mit maximal zwei freien Tagen pro Woche.
• Überstunden: Überstunden sind zulässig, unterliegen jedoch Einschränkungen. Grundsätzlich benötigen Arbeitgeber eine "36 Vereinbarung" mit einer Gewerkschaft oder einem Mitarbeitendenvertreter, um regelmäßig Überstunden zuordnen zu können. Überstunden müssen mit Zuschlägen vergütet werden.

Ruhepausen

Japan schreibt Ruhepausen und freie Tage vor, um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu schützen und Ermüdung zu verhindern:

• Pausen: Mitarbeitende haben nach 6 Stunden Arbeit Anspruch auf mindestens 45 Minuten Pause, und nach 8 Stunden Arbeit auf mindestens 1 Stunde Pause.
• Wöchentliche Ruhezeit: Mitarbeitende müssen mindestens einen Tag pro Woche frei haben.
• Jahresurlaub: Mitarbeitende erwerben bezahlten Jahresurlaub basierend auf ihrer Betriebszugehörigkeit. Der Mindestanspruch beginnt bei 10 Tagen und steigt mit der Betriebszugehörigkeit.

Ergonomische Anforderungen

Obwohl Japan kein spezielles Gesetz ausschließlich für Ergonomie hat, fördern verschiedene Bestimmungen im LSL und anderen Vorschriften die Arbeitssicherheit und minimieren ergonomische Gefahren:

• Allgemeine Sicherheitsverpflichtungen: Arbeitgeber sind verpflichtet, Maßnahmen zur Aufrechterhaltung von Sicherheit, Hygiene und zur Verhinderung von Berufsunfällen zu ergreifen.
• Gesetz über Arbeitssicherheit und Gesundheit: Dieses Gesetz legt spezifische Sicherheitsmaßnahmen und Richtlinien für gefährliche Tätigkeiten fest.
• Freiwillige Richtlinien: Die Regierung und Arbeitsorganisationen fördern bewährte Praktiken durch Richtlinien und ermutigen Unternehmen, ergonomische Aspekte am Arbeitsplatz proaktiv anzugehen.

Japans umfassender Gesundheits- und Sicherheitsrahmen (H&S) legt den Schwerpunkt auf die Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Das Industrial Safety and Health Act (ISHA) ist das Fundament dieses Rahmens. Zusammen mit ergänzenden Vorschriften und Richtlinien legt es klare Verpflichtungen für Arbeitgeber fest, schützt die Rechte der Mitarbeitenden und weist Durchsetzungsverantwortlichkeiten zu.

Verpflichtungen des Arbeitgebers

Der ISHA betont die Verantwortung der Arbeitgeber, eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen. Zu den wichtigsten Verpflichtungen des Arbeitgebers gehören:

• Risikoanalysen: Arbeitgeber müssen regelmäßig Risikoanalysen durchführen, um potenzielle Gefahren am Arbeitsplatz zu identifizieren. Diese Analysen sollten verschiedene Aspekte umfassen, wie Maschinen, Chemikalien, Arbeitsprozesse und psychosoziale Gefahren.
• Sichere Arbeitsverfahren: Arbeitgeber sind verantwortlich für die Entwicklung und Umsetzung sicherer Arbeitsverfahren, um Risiken zu minimieren. Dazu gehört auch die Schulung der Mitarbeitenden zu diesen Verfahren.
• Bereitstellung persönlicher Schutzausrüstung (PSA): Arbeitgeber müssen den Mitarbeitenden geeignete PSA entsprechend den in der Risikoanalyse identifizierten spezifischen Risiken am Arbeitsplatz bereitstellen.
• Arbeitnehmerbeteiligung und -beratung: Der ISHA betont die Konsultation mit Vertretern der Mitarbeitenden zu H&S-Angelegenheiten. Dies kann die Einbindung in Risikoanalysen, Sicherheitsdiskussionen und Entscheidungen umfassen.
• Unfallmeldung: Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, arbeitsbedingte Unfälle, Krankheiten und Beinahe-Unfälle dem Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt (MHLW) zu melden.

Rechte der Mitarbeitenden

Japanische Mitarbeitende genießen einen klar definierten Satz von Rechten im Rahmen des H&S:

• Recht auf einen sicheren Arbeitsplatz: Mitarbeitende haben das gesetzliche Recht, in einer Umgebung zu arbeiten, die frei von vorhersehbaren Gefahren ist.
• Recht auf Information und Schulung: Mitarbeitende haben Anspruch auf Informationen und Schulungen zu Sicherheitsverfahren am Arbeitsplatz und potenziellen Risiken im Zusammenhang mit ihrer Arbeit.
• Recht, unsafe work zu verweigern: Mitarbeitende haben das Recht, die Arbeit zu verweigern, wenn sie glauben, dass diese eine ernsthafte Gefahr für ihre Gesundheit und Sicherheit darstellt, vorausgesetzt, sie können ihre Bedenken rechtfertigen.

Diese Rechte befähigen die Mitarbeitenden, aktiv an der Aufrechterhaltung einer sicheren Arbeitsumgebung teilzunehmen.

Durchsetzungsbehörden

Die primäre Verantwortung für die Durchsetzung der H&S-Vorschriften in Japan liegt beim Occupational Safety and Health Department (OSH Department) innerhalb des MHLW. Das OSH Department führt diese Aufgaben durch seine Arbeitsinspektoren aus:

• Arbeitsplatzinspektionen: Das OSH Department führt regelmäßige Inspektionen der Arbeitsplätze durch, um die Einhaltung der Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften sicherzustellen.
• Ausstellung von Verbesserungsanordnungen: Bei festgestellten Verstößen können Inspektoren Verbesserungsanordnungen erlassen, die Korrekturmaßnahmen für die Arbeitgeber vorschreiben.
• Verwaltungssanktionen: Bei schwerwiegender Nichteinhaltung kann das OSH Department administrative Sanktionen verhängen.

Japans Gesetz über die Unfallversicherung für Arbeitnehmer bietet finanzielle und medizinische Unterstützung für Mitarbeitende, die arbeitsbedingte Verletzungen oder Krankheiten erleiden.