In Japan, labor laws do not specify particular notice periods for employment termination. Instead, these requirements are usually determined through individual employment contracts, collective bargaining agreements, or established company practices.

Arbeitsverträge und Kündigungsfristen

Die meisten japanischen Arbeitsverträge legen eine Kündigungsfrist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung fest. Die Kündigungsfrist kann je nach Faktoren wie der Position des Mitarbeiters, der Dienstzeit und den Branchenstandards variieren. Kündigungsfristen sind typischerweise gegenseitig, was bedeutet, dass die gleiche Kündigungsfrist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gilt. Übliche Kündigungsfristen reichen von einem Monat bis zu drei Monaten.

Tarifverträge und Kündigungsfristen

In Betrieben mit Gewerkschaften können Tarifverträge die Kündigungsfristen festlegen. Diese Vereinbarungen haben Vorrang vor den in individuellen Arbeitsverträgen festgelegten Bedingungen.

Etablierte Unternehmenspraktiken und Kündigungsfristen

Ungeschriebene Unternehmensrichtlinien oder -praktiken können die Kündigungsfristen beeinflussen, insbesondere wenn im Arbeitsvertrag keine spezifische Klausel enthalten ist. Auch wenn es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, gilt es in Japan als gute Praxis, eine angemessene Kündigungsfrist einzuhalten, um einen reibungslosen Übergang der Verantwortlichkeiten zu gewährleisten und Störungen zu minimieren.

Ausnahmen von Kündigungsfristen

Es gibt begrenzte Situationen, in denen eine fristlose Kündigung ohne vorherige Ankündigung zulässig sein kann, aber diese basieren auf schwerwiegenden Vertragsverletzungen durch eine der Parteien. Für Arbeitgeber könnte dies schwerwiegendes Fehlverhalten des Mitarbeiters oder unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit ohne triftigen Grund umfassen. Für Arbeitnehmer könnte dies eine einseitige Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung oder die Nichtzahlung von Löhnen durch den Arbeitgeber beinhalten.

In Japan gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Abfindung. Es ist jedoch üblich, dass Arbeitgeber bei einer Kündigung eine Abfindung anbieten.

Faktoren, die die Abfindung beeinflussen

Mehrere Faktoren beeinflussen, ob ein Arbeitnehmer eine Abfindung erhält und wie hoch diese ausfällt:

• Grund für die Kündigung: Eine Abfindung ist wahrscheinlicher bei unternehmensinitiierten Kündigungen aufgrund von Umstrukturierungen, Redundanz oder Personalabbau. Arbeitnehmer, die selbst kündigen, haben möglicherweise keinen Anspruch auf Abfindung.
• Dauer der Betriebszugehörigkeit: In der Regel führen längere Betriebszugehörigkeiten zu höheren Abfindungspaketen.
• Unternehmensrichtlinien und Branchenstandards: Viele Unternehmen haben Abfindungsrichtlinien, die auf Branchenstandards und der finanziellen Lage des Unternehmens basieren.
• Tarifverträge: In gewerkschaftlich organisierten Betrieben können Abfindungsregelungen in den Tarifverträgen ausgehandelt sein.

Berechnung der Abfindung

Es gibt keine feste Formel zur Berechnung der Abfindung in Japan. Die Beträge werden typischerweise zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des Kündigungsprozesses ausgehandelt. Hier ist eine allgemeine Richtlinie:

• Die Abfindung reicht oft von einem Monatsgehalt bis zu maximal etwa 36 Monatsgehältern für langjährige Mitarbeiter.
• Die durchschnittliche Abfindung in Japan wird auf etwa 2 bis 6 Monatsgehälter geschätzt.

Wichtiger Hinweis: Die Annahme einer Abfindung kann als Zustimmung zur Kündigung gewertet werden und das Recht auf Anfechtung der Entlassung vor Gericht ausschließen. Es ist wichtig, einen Anwalt zu konsultieren, wenn rechtliche Schritte in Erwägung gezogen werden.

Zusätzliche Überlegungen

Einige Unternehmen bieten zusätzliche Leistungen als Teil eines Abfindungspakets an, wie zum Beispiel die Fortsetzung der Krankenversicherung oder Outplacement-Services.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Japan folgt einem kooperativen und beziehungsorientierten Ansatz, der darauf abzielt, eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erreichen.

Einleitung der Beendigung

Die einleitende Partei, Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, stellt der anderen Partei eine schriftliche Mitteilung zu. Dies erfolgt gemäß der im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der etablierten Unternehmenspraxis festgelegten Kündigungsfrist.

Verhandlung und Vergleichsvereinbarung

Während der Kündigungsfrist finden Gespräche über die Beendigung statt. Dies kann die Übergabe von Verantwortlichkeiten, nicht genutzten bezahlten Urlaub und die Rückgabe von Firmeneigentum umfassen. Eine Vergleichsvereinbarung, die die Bedingungen der Beendigung formalisiert, wird oft ausgehandelt und von beiden Parteien unterzeichnet.

Letzter Arbeitstag

Am letzten Arbeitstag werden administrative Aufgaben wie die Rückgabe von Firmeneigentum und die Durchführung von Übergabeprozeduren abgeschlossen.

Nach der Beendigung

Nach dem Beendigungsdatum können die vom Arbeitgeber angebotenen Optionen zur Fortsetzung der Krankenversicherung in Kraft treten, und dem Arbeitnehmer können Arbeitslosenleistungen zur Verfügung stehen.

Wichtige Hinweise:

Obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, gilt es in Japan als gute Praxis, schriftliche Gründe für die Beendigung anzugeben. Die Beendigung sollte dem Grundsatz von Treu und Glauben entsprechen. Eine als unfair oder diskriminierend empfundene Kündigung kann vor Arbeitsgerichten angefochten werden. Es wird empfohlen, bei der Bewältigung komplexer Kündigungen oder bei Bedenken hinsichtlich der Fairness des Verfahrens den Rat eines Arbeitsanwalts einzuholen.