In Indonesien erkennt das Arbeitsrecht mehrere Arten von Arbeitsverträgen an, die jeweils einzigartige Merkmale und Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben.

Unbefristeter Arbeitsvertrag (PKWTT)

Der Unbefristete Arbeitsvertrag, oder PKWTT, ist die häufigste Art von Arbeitsvertrag in Indonesien. Dieser Vertrag begründet ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ohne festgelegtes Enddatum und ist daher ideal für langfristige Positionen. Er bietet den Arbeitnehmern eine größere Arbeitsplatzsicherheit.

Hauptmerkmale des PKWTT:

• Kein festgelegtes Enddatum für das Arbeitsverhältnis.
• Arbeitgeber müssen eine schriftliche Bestätigung des unbefristeten Arbeitsstatus bereitstellen.

Befristeter Arbeitsvertrag (PKWT)

Der Befristete Arbeitsvertrag, oder PKWT, eignet sich für temporäre oder projektbasierte Positionen mit einem klar definierten Enddatum. Die maximale Dauer eines PKWT beträgt fünf Jahre und kann nicht verlängert oder erneuert werden, ohne in einen PKWTT umgewandelt zu werden.

Hauptmerkmale des PKWT:

• Gibt einen bestimmten Zeitraum für das Arbeitsverhältnis an.
• Maximale Dauer von fünf Jahren.
• Im Allgemeinen weniger strenge Kündigungsverfahren im Vergleich zu PKWTT.

Indonesisches Arbeitsrecht verlangt, dass bestimmte Elemente in Arbeitsverträgen enthalten sind, um Klarheit zu gewährleisten und die Rechte sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu schützen.

Grundlegende Informationen

Der Vertrag sollte beide Parteien, die an der Vereinbarung beteiligt sind, identifizieren, einschließlich des Firmennamens, der Adresse und der Registrierungsdetails sowie des vollständigen Namens des Arbeitnehmers, der Identifikationsnummer und der Wohnadresse. Er sollte auch eine klare Beschreibung der Position, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers enthalten.

Beschäftigungsbedingungen

Der Vertrag sollte die Art des Arbeitsvertrags angeben, ob es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag (PKWT) für projektbasierte oder temporäre Positionen oder um einen unbefristeten Arbeitsvertrag (PKWTT) für permanente Positionen handelt.

Vergütung und Leistungen

Der Vertrag sollte das Grundgehalt des Arbeitnehmers detailliert angeben, einschließlich Währung, Zahlungsfrequenz und etwaiger Zulagen. Er sollte auch den Überstundensatz und die Berechnungsmethode spezifizieren und obligatorische Leistungen wie Sozialversicherungsbeiträge und Krankenversicherung sowie zusätzliche Leistungen wie Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Mutterschaftsurlaub umreißen.

Arbeitsbedingungen

Der Vertrag sollte die Standardarbeitszeiten pro Woche und den täglichen Zeitplan angeben, wobei die von den indonesischen Vorschriften festgelegte 40-Stunden-Woche eingehalten werden muss. Er sollte auch die Bedingungen für die Inanspruchnahme verschiedener Urlaubsarten, einschließlich Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Mutterschaftsurlaub, definieren.

Kündigungsklausel

Der Vertrag sollte die Verfahren für die Vertragskündigung umreißen, einschließlich der von Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlichen Kündigungsfristen und der Gründe für die Kündigung mit oder ohne Abfindung.

Streitbeilegung

Der Vertrag kann einen Prozess zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegen, der interne Mediation oder den Rückgriff auf externe rechtliche Kanäle umfassen könnte.

Probezeiten sind ein häufiges Merkmal in indonesischen Arbeitsverträgen und bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, die Eignung eines neuen Mitarbeiters für die Rolle zu beurteilen.

Anwendbarkeit

Probezeiten gelten nur für unbefristete Arbeitsverträge, auch bekannt als Festanstellungen. Befristete Verträge dürfen keine Probezeit enthalten.

Maximale Dauer

Die maximale Dauer einer Probezeit in Indonesien beträgt strikt drei Monate. Dies wird durch Artikel 60 (1) des indonesischen Arbeitsgesetzes vorgeschrieben und in Artikel 5 (2) von Kepmenaker 150/2000 weiter betont.

Kündigung während der Probezeit

Arbeitgeber haben das Recht, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit zu beenden, ohne den im indonesischen Arbeitsrecht festgelegten Standardkündigungsverfahren zu folgen. Dies bedeutet, dass weniger Kündigungsfrist und möglicherweise weniger Abfindung erforderlich sein können.

Arbeitnehmerrechte während der Probezeit

Auch während der Probezeit ist es Arbeitgebern untersagt, ein Gehalt unter dem geltenden Mindestlohn zu zahlen. Arbeitnehmer haben auch das Recht, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer kürzeren Kündigungsfrist als üblich zu beenden.

Wichtige Punkte zum Merken

Die Bedingungen der Probezeit, einschließlich ihrer Dauer, sollten klar schriftlich im Arbeitsvertrag festgelegt und vereinbart werden. Wenn der Vertrag zur Probezeit schweigt, gilt sie als nicht existent. Die dreimonatige Probezeit kann unter keinen Umständen verlängert oder erneuert werden. Wenn ein Arbeitgeber versucht, dies zu tun, erlangt der Arbeitnehmer automatisch den Status eines Festangestellten.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind integrale Bestandteile von Arbeitsverträgen in Indonesien, trotz der nuancierten Landschaft des Arbeitsrechts des Landes.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln werden vom indonesischen Recht anerkannt und durchgesetzt, auch wenn das Arbeitsgesetz (Gesetz Nr. 13 von 2003) sie nicht ausdrücklich anspricht. Das Zivilgesetzbuch, durch die Artikel 1337 und 1338, unterstützt das Prinzip der Vertragsfreiheit. Dieses Prinzip ermöglicht es Arbeitgebern, Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträge aufzunehmen, die die Informationen spezifizieren, die Mitarbeiter während und nach ihrer Beschäftigung schützen müssen.

Diese Klauseln definieren in der Regel, was vertrauliche Informationen sind, und verbieten es den Mitarbeitern, solche Informationen an unbefugte Parteien weiterzugeben. Sie können auch die zulässigen Verwendungen vertraulicher Informationen und die Verpflichtungen der Mitarbeiter nach Beendigung ihrer Beschäftigung festlegen, wie z.B. die Rückgabe von Daten oder deren sichere Löschung.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln in Indonesien ist umstritten. Das Arbeitsgesetz behandelt dieses Thema nicht, und es fehlt an etablierter Rechtsprechung, um klare Richtlinien zu bieten. Es gibt jedoch einige rechtliche Argumente bezüglich ihrer Gültigkeit:

• Vertragsfreiheit: Das Zivilgesetzbuch unterstützt das Prinzip der Vertragsfreiheit. Dieses Prinzip legt nahe, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Wettbewerbsverbotsklauseln vereinbaren können. Ob diese Klauseln durchgesetzt werden können, hängt jedoch von spezifischen Bedingungen ab.
• Recht auf Arbeit: Artikel 28 der indonesischen Verfassung garantiert jedem Bürger das Recht auf Arbeit und ein angemessenes Einkommen. Übermäßig restriktive Wettbewerbsverbotsklauseln, die die Fähigkeit eines Mitarbeiters, eine neue Beschäftigung in seinem Bereich zu finden, erheblich einschränken, könnten dieses Grundrecht potenziell verletzen.

In der Praxis nehmen Arbeitgeber, insbesondere multinationale Konzerne, häufig Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsverträge auf. Ihre Durchsetzbarkeit bleibt jedoch unsicher. Bei der Bewertung der Gültigkeit solcher Klauseln könnten Gerichte Faktoren wie die Angemessenheit der Beschränkungen (in Bezug auf geografischen Umfang und Dauer) und die Position des Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens berücksichtigen.