Arbeitnehmerrechte in Indonesien

In Indonesien ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses streng geregelt durch das Manpower Act Nr.13 von 2003 ("Manpower Act"). Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nicht ohne rechtlich gültigen Grund kündigen. Die zulässigen Gründe für eine Kündigung lassen sich in zwei Kategorien einteilen: mitarbeiterbezogene Gründe und unternehmensbezogene Gründe.

Mitarbeiterbezogene Gründe

Dazu gehören Verstöße gegen den Arbeitsvertrag (nach mindestens drei schriftlichen Abmahnungen), langfristige Krankheit (mehr als 12 aufeinanderfolgende Monate), Haftstrafen, schwerwiegendes Fehlverhalten wie Diebstahl, Gewalt, Zerstörung von Eigentum, fünf aufeinanderfolgende unentschuldigte Fehltage und Ruhestand, wie im Vertrag festgelegt.

Unternehmensbezogene Gründe

Dazu zählen Situationen, in denen das Unternehmen aufgrund anhaltender Verluste schließt, Effizienzmaßnahmen zur Vermeidung von Verlusten innerhalb des Unternehmens, sowie Fusionen, Übernahmen oder Umstrukturierungen, die Änderungen verursachen, die ein Mitarbeiter nicht akzeptieren möchte.

Kündigungsfristen

Bei der Kündigung eines Mitarbeiters müssen Arbeitgeber bestimmte Kündigungsfristen einhalten. Für reguläre Mitarbeiter muss die Kündigung 14 Arbeitstage im Voraus erfolgen, für Probezeitmitarbeiter 7 Arbeitstage im Voraus. Kündigungsfristen können gemäß Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag verlängert werden. Mitarbeiter müssen auch bei Kündigung in der Regel mindestens 30 Tage im Voraus kündigen.

Abfindung

Abfindungspakete sind durch das Manpower Act und andere Vorschriften vorgeschrieben. Die Berechnung der Abfindung ist komplex und berücksichtigt Faktoren wie den Grund der Kündigung, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Gehalt des Mitarbeiters.

Kündigungsverfahren

Das Kündigungsverfahren umfasst eine bipartite Verhandlung, bei der Arbeitgeber zunächst verpflichtet sind, eine gegenseitige Vereinbarung mit dem Mitarbeiter durch Verhandlungen in gutem Glauben zu erzielen. Wird keine Einigung erzielt, muss der Arbeitgeber das Ministerium für Manpower informieren. Das Ministerium wird versuchen, eine Lösung zu vermitteln. Im Falle eines anhaltenden Streits kann die Angelegenheit vor das Industrial Relations Court gebracht werden, um eine endgültige Entscheidung zu treffen.

Arbeitgeber sollten stets sicherstellen, dass sie eine detaillierte Dokumentation haben, die den Grund für die Kündigung unterstützt. Tarifverträge oder Unternehmensrichtlinien können großzügigere Abfindungs- oder Kündigungsfristen vorsehen. Das indonesische Arbeitsrecht ist komplex, und es ist unerlässlich, bei Kündigungen eine spezialisierte Rechtsberatung einzuholen, um das Risiko von Streitigkeiten zu minimieren.

Indonesien verfügt über eine Reihe von Gesetzen und Vorschriften zum Schutz von Einzelpersonen vor Diskriminierung in verschiedenen Bereichen, einschließlich Beschäftigung.

Geschützte Merkmale

• Rasse und Ethnizität: Gesetz Nr. 40 von 2008 zur Beseitigung von Rassendiskriminierung und ethnischer Diskriminierung verbietet Diskriminierung aufgrund von Rasse oder Ethnie.
• Religion: Die indonesische Verfassung garantiert die Religionsfreiheit, und mehrere Gesetze wahren dieses Recht.
• Geschlecht: Das Arbeitsgesetz und andere Vorschriften verbieten geschlechtsbezogene Diskriminierung am Arbeitsplatz.
• Behinderung: Gesetz Nummer 8 von 2016 über Menschen mit Behinderungen schreibt Schutz vor Diskriminierung vor und fördert gleiche Chancen.
• Andere: Zusätzliche Merkmale, wie sexuelle Orientierung, Alter und Familienstand, können unter bestimmten Arbeitsverträgen oder Unternehmensrichtlinien geschützt sein, aber diese sind nicht umfassend durch nationale Gesetze abgedeckt.

Abhilfemechanismen

Personen, die Diskriminierung erfahren, können Abhilfe durch die folgenden Wege suchen:

• Interne Meldung: Viele Unternehmen haben interne Beschwerdeverfahren, um Diskriminierungsbeschwerden zu bearbeiten.
• Ministerium für Arbeit: Das Ministerium für Arbeit untersucht Beschwerden über Diskriminierung im Zusammenhang mit Beschäftigung und kann Vermittlungen erleichtern.
• Nationale Menschenrechtskommission (Komnas HAM): Komnas HAM ist eine unabhängige Organisation, die Menschenrechtsbeschwerden, einschließlich Diskriminierungsfälle, bearbeitet.
• Gerichte: Personen können Klagen gegen Arbeitgeber wegen Diskriminierungsakte einreichen.

Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers

Arbeitgeber in Indonesien spielen eine entscheidende Rolle bei der Verhinderung und Bekämpfung von Diskriminierung:

• Null-Toleranz-Politik: Umsetzung und Durchsetzung einer klaren Richtlinie, die Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale verbietet.
• Schulungen: Regelmäßige Schulungen der Mitarbeitenden zu Anti-Diskriminierungsgesetzen und Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds.
• Beschwerdeverfahren: Einrichtung eines transparenten Prozesses zur Behandlung und Untersuchung von Diskriminierungsbeschwerden.
• Proaktive Maßnahmen: Förderung von Vielfalt und Inklusion durch aktive Rekrutierung aus diversen Pools und Bereitstellung von Unterkünften, wo erforderlich (z.B. für religiöse Praktiken oder Behinderungen).

Auch ohne umfassende nationale Gesetze, die alle Formen der Diskriminierung ausdrücklich behandeln, sollten Arbeitgeber bestrebt sein, einen fairen und inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen. Internationale Konventionen und Prinzipien, wie jene der International Labour Organization (ILO), bieten ebenfalls eine starke Orientierung für bewährte Praktiken.

Dasar hukum Indonesia menyediakan pedoman yang jelas untuk jam kerja, periode istirahat, dan pertimbangan ergonomis guna memastikan lingkungan kerja yang sehat dan produktif.

Jam Kerja

Di Indonesia, minggu kerja standar adalah 40 jam, dibagi menjadi lima hari delapan jam atau enam hari tujuh jam. Meskipun pengusaha memiliki fleksibilitas tertentu dalam menjadwalkan jam kerja, mereka harus mematuhi batas maksimum harian dan mingguan yang ditetapkan oleh hukum.

Lembur diizinkan dalam kondisi tertentu, dengan maksimum 3 jam per hari dan 14 jam per minggu. Kerja lembur harus diberi kompensasi dengan tarif yang lebih tinggi dari gaji reguler.

Periode Istirahat

Peraturan Indonesia mewajibkan periode istirahat bagi karyawan untuk mencegah kelelahan dan memastikan kewaspadaan:

• Istirahat Harian: Semua karyawan berhak mendapatkan minimal satu jam istirahat selama hari kerja.
• Istirahat Mingguan: Karyawan harus diberikan minimal satu hari penuh istirahat per minggu, biasanya bertepatan dengan hari Minggu atau hari libur keagamaan.

Persyaratan Ergonomis

Meskipun tidak ada satu peraturan pun yang secara khusus didedikasikan untuk ergonomi di Indonesia, kerangka Kerja Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) secara keseluruhan mendorong lingkungan kerja yang meminimalkan tekanan fisik dan mencegah gangguan muskuloskeletal. Hal ini dicapai melalui:

• Penilaian Risiko: Pengusaha diwajibkan melakukan penilaian risiko untuk mengidentifikasi bahaya ergonomis potensial di tempat kerja, seperti postur yang tidak nyaman, gerakan berulang, atau workstation yang dirancang buruk.
• Desain Tempat Kerja: Peraturan mendorong pengusaha untuk merancang tempat kerja yang mempertimbangkan prinsip ergonomis. Ini dapat mencakup penyediaan furnitur yang dapat disesuaikan, mempromosikan praktik postur yang baik, dan memasukkan istirahat secara rutin untuk peregangan dan gerakan.

Regulation No. 5/2018, yang menguraikan standar keselamatan khusus untuk berbagai bahaya di tempat kerja, juga dapat dijadikan referensi untuk pertimbangan ergonomis terkait pencahayaan, tingkat kebisingan, dan tata letak workstation.

Indonesien verfügt über einen umfassenden rechtlichen Rahmen für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, der bereits in den 1930er Jahren etabliert wurde. Das Fundament dieses Systems bildet das Arbeitssicherheitsgesetz (Gesetz Nr. 1 von 1970), das die grundlegenden Prinzipien und Pflichten des Arbeitgebers umreißt.

Arbeitgeberpflichten

Das Arbeitssicherheitsgesetz betont einen präventiven Ansatz und verpflichtet Arbeitgeber, die Sicherheit am Arbeitsplatz zu priorisieren. Zu den wichtigsten Arbeitgeberpflichten gehören:

• Bereitstellung eines sicheren Arbeitsumfelds: Dies umfasst Maßnahmen zur Verhinderung und Minimierung von Unfällen, Bränden, Explosionen und der Exposition gegenüber schädlichen Substanzen wie Staub, Chemikalien und Strahlung.
• Implementierung eines OSH-Managementsystems (OSHMS): Dieses System erfordert einen strukturierten Ansatz zur Identifizierung, Minderung und Überwachung von Gefahren am Arbeitsplatz.
• Bereitstellung persönlicher Schutzausrüstung (PPE): Arbeitgeber müssen den Mitarbeitenden geeignete PPE entsprechend den spezifischen Risiken am Arbeitsplatz zur Verfügung stellen.
• Meldung von Arbeitsunfällen: Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, arbeitsbezogene Unfälle den zuständigen Regierungsbehörden zu melden.

Diese Verpflichtungen werden in nachgeordneten Vorschriften der Arbeitsministeriums weiter ausgeführt. Zum Beispiel legt die Verordnung Nr. 5/2018 spezifische Sicherheitsstandards für verschiedene Gefahren am Arbeitsplatz fest, einschließlich Lärmpegel, chemischer Expositionen und Beleuchtungsanforderungen.

Arbeitnehmerrechte

Indonesische Arbeitnehmer genießen einen klar definierten Satz von Rechten im Rahmen des OSH:

• Recht auf einen sicheren Arbeitsplatz: Arbeitnehmer haben das Recht, in einer Umgebung ohne vorhersehbare Gefahren zu arbeiten.
• Recht auf Information und Schulung: Arbeitgeber müssen die Mitarbeitenden über Sicherheitsverfahren am Arbeitsplatz und die potenziellen Risiken ihrer Tätigkeiten aufklären.
• Recht, unsafe work zu verweigern: Arbeitnehmer können Aufgaben ablehnen, die sie für eine ernsthafte Bedrohung ihrer Gesundheit oder Sicherheit halten.

Rechtlich dürfen Arbeitgeber keine Repressalien gegen Mitarbeitende ergreifen, die ihre OSH-Rechte wahrnehmen.

Durchsetzungsbehörden

Das Ministry of Manpower (MOM) ist die primäre Regierungsbehörde, die für die Durchsetzung der OSH-Vorschriften in Indonesien verantwortlich ist. Das MOM führt Arbeitsplatzinspektionen durch, um die Einhaltung sicherzustellen, und kann Sanktionen gegen Arbeitgeber verhängen, die Sicherheitsstandards verletzen. Zusätzlich spielt die Indonesian Social Security Agency (BPJS Ketenagakerjaan) eine Rolle bei der Gewährleistung der Arbeitssicherheit, indem sie Unfall- und Krankenversicherungen für Mitarbeitende bereitstellt.