Die Arbeitsbeziehungen in Kanada fallen hauptsächlich unter die Zuständigkeit der Provinzen, wobei jede Provinz und jedes Territorium ein eigenes Arbeitsgericht oder Tribunal hat, das für die Verwaltung der Arbeitsgesetze verantwortlich ist. Diese Gremien, oft als "Gerichte" bezeichnet, sind spezialisierte Einrichtungen, die aus Experten für Arbeitsrecht und industrielle Beziehungen bestehen.

Zuständigkeit der Arbeitsgerichte/-gremien

Diese Gremien setzen hauptsächlich die provinziellen Arbeitsgesetze durch, wie beispielsweise das Ontario Labour Relations Act von 1995. Typische Themen, die sie behandeln, umfassen unfaire Arbeitspraktiken, die Zertifizierung und Entzertifizierung von Gewerkschaften, Streitigkeiten aus Tarifverträgen sowie die Schlichtung von Streiks und Aussperrungen.

Verfahren in Arbeitsgerichten/-gremien

Streitigkeiten werden in der Regel von einer Gewerkschaft, einem Arbeitgeber oder einer Einzelperson durch Einreichung einer Beschwerde oder eines Antrags bei dem Gremium eingeleitet. Das Gremium kann dann eine Untersuchung durchführen und versuchen, eine Einigung zu vermitteln. Scheitert die Vermittlung, findet eine formelle Anhörung statt, bei der beide Seiten Beweise und Argumente vorlegen. Das Gremium erlässt dann eine schriftliche Entscheidung, die in begrenzten Fällen vor einem höheren Gericht angefochten werden kann.

Schiedsverfahren in Kanada

Das Schiedsverfahren, das zur Beilegung von Streitigkeiten aus Tarifverträgen verwendet wird, ist ein von den Arbeitsgerichten/-gremien getrenntes Verfahren. Es basiert auf einer vorher bestehenden Vereinbarung zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber, diese Methode zu nutzen. Die Parteien wählen gemeinsam einen Schiedsrichter oder ein Schiedsgericht aus.

Verfahren im Schiedsverfahren

Schiedsverfahren sind weniger formell als Gerichtsverfahren und ermöglichen es den Parteien, den Prozess anzupassen. Beide Seiten legen ihren Fall dem Schiedsrichter vor, der dann eine endgültige und bindende Entscheidung zur Beilegung des Streits trifft.

Typische Fälle im Schiedsverfahren

Typische Fälle im Schiedsverfahren umfassen Beschwerden aus der Auslegung oder Anwendung des Tarifvertrags, Disziplinarmaßnahmen sowie Lohn- und Leistungsstreitigkeiten.

Rechtsquellen/Referenzen

Jede Provinz/jedes Territorium hat ein eigenes Arbeitsgesetz, das die Struktur und Befugnisse seines Arbeitsgerichts festlegt. Bestimmte Sektoren wie Transport und Telekommunikation fallen unter die Bundeszuständigkeit und werden durch den Canada Labour Code geregelt.

Compliance-Audits und Inspektionen sind entscheidende Mechanismen, die von verschiedenen kanadischen Regulierungsbehörden eingesetzt werden, um sicherzustellen, dass Unternehmen in verschiedenen Sektoren im Einklang mit den relevanten Gesetzen und Standards operieren.

Regulierungsbehörden, die Audits und Inspektionen durchführen

Kanada verfügt über eine Vielzahl von Bundes-, Provinz- und Territorialbehörden, die in ihren jeweiligen Zuständigkeitsbereichen Audits und Inspektionen durchführen. Einige bemerkenswerte Beispiele sind:

• Bundesbehörden:
  • Employment and Social Development Canada (ESDC): Erzwingt den Canada Labour Code, der Arbeitsstandards, Arbeitssicherheit und mehr abdeckt.
  • Canada Revenue Agency (CRA): Führt Steuerprüfungen durch und verwaltet Programme wie die Goods and Services Tax (GST).
  • Environment and Climate Change Canada: Erzwingt Umweltvorschriften und führt Inspektionen durch.
• Provinz-/Territorialbehörden:
  • Provinzielle Arbeitsstandardabteilungen: Führen Inspektionen durch, um die Einhaltung von Mindestlohn, Überstunden und anderen Arbeitsgesetzen sicherzustellen.
  • Gesundheits- und Sicherheitsbehörden: Erzwingen Arbeitsschutzvorschriften in Arbeitsstätten.

Inspektionshäufigkeit

Die Häufigkeit von Inspektionen kann je nach Faktoren wie:

• Branche und Risiko: Hochrisikosektoren (z.B. Bauwesen, Bergbau) können häufiger inspiziert werden.
• Verlauf der Nichteinhaltung: Unternehmen mit einer Geschichte von Verstößen könnten verstärkt überwacht werden.
• Beschwerden: Inspektionen können durch spezifische Beschwerden von Mitarbeitern, der Öffentlichkeit oder anderen Behörden initiiert werden.

Der Inspektionsprozess

Während die Einzelheiten zwischen den Behörden variieren können, umfassen die allgemeinen Schritte einer Compliance-Inspektion typischerweise:

1. Benachrichtigung: Inspektoren geben in der Regel eine Vorankündigung, obwohl unangekündigte Inspektionen vorkommen können.
2. Eröffnungsgespräch: Der Inspektor erläutert den Zweck und den Umfang der Inspektion.
3. Dokumentenprüfung: Inspektoren prüfen relevante Aufzeichnungen, Genehmigungen, Lizenzen und Unternehmensrichtlinien.
4. Standortinspektion: Kann eine physische Tour durch den Arbeitsplatz, Interviews mit Mitarbeitern und Beobachtungen von Arbeitspraktiken umfassen.
5. Abschlussgespräch: Der Inspektor fasst vorläufige Ergebnisse zusammen und bespricht potenzielle Bereiche der Nichteinhaltung.
6. Inspektionsbericht: Ein detaillierter Bericht beschreibt die Ergebnisse, einschließlich etwaiger Verstöße.
7. Korrekturmaßnahmen: Unternehmen können eine Frist erhalten, um festgestellte Probleme zu beheben.

Bedeutung von Compliance-Inspektionen

• Aufrechterhaltung von Standards: Inspektionen sorgen für gleiche Wettbewerbsbedingungen, indem sie Unternehmen, Arbeitnehmer, Verbraucher und die Umwelt durch die Einhaltung von Vorschriften schützen.
• Förderung von Fairness und Sicherheit: Inspektionen gewährleisten fairen Wettbewerb und fördern sichere und gesunde Arbeitsplätze.
• Abschreckung: Die Möglichkeit von Audits und Inspektionen dient als starke Abschreckung gegen Nichteinhaltung.
• Förderung von Verbesserungen: Inspektionen können Unternehmen helfen, Verbesserungsbereiche zu identifizieren, was zu besseren Praktiken führt.

Konsequenzen der Nichteinhaltung

Die Nichteinhaltung von Vorschriften kann schwerwiegende Folgen haben, einschließlich:

• Geldstrafen und Bußgelder: Regulierungsbehörden können erhebliche Geldstrafen für Verstöße verhängen.
• Korrekturmaßnahmen: Unternehmen können angewiesen werden, Nichteinhaltungsprobleme zu beheben, was möglicherweise kostspielige Änderungen erfordert.
• Strafverfolgung: In schweren Fällen kann die Nichteinhaltung zu strafrechtlichen Anklagen führen.
• Lizenzsperrung/-entzug: Unternehmen können Genehmigungen oder Lizenzen verlieren, die für ihre Tätigkeit wesentlich sind.
• Rufschädigung: Nichteinhaltung kann den Ruf eines Unternehmens schädigen und Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und der Öffentlichkeit gefährden.

In Kanada gibt es verschiedene interne und externe Kanäle zur Meldung von Fehlverhalten oder Gesetzesverstößen. Viele Organisationen haben interne Hinweisgebersysteme, die Mitarbeiter ermutigen, Bedenken über festgelegte Kanäle innerhalb des Unternehmens zu melden. In Ermangelung formeller Richtlinien können Mitarbeiter Probleme ihren Vorgesetzten oder benannten Vertretern melden.

Externe Meldung

Verstöße in bestimmten Sektoren haben spezielle Meldekanäle. Zum Beispiel können Fehlverhalten im Finanzsektor dem Office of the Superintendent of Financial Institutions (OSFI) gemeldet werden, während Wertpapierverstöße den provinziellen Wertpapierkommissionen gemeldet werden können. Schwere Straftaten, insbesondere solche, die kriminelle Aktivitäten betreffen, sollten der Polizei oder den zuständigen Behörden gemeldet werden. Es gibt spezifische Gesetze auf Bundes- und Provinzebene, die Schutz und Meldewege für Hinweisgeber im öffentlichen Sektor bieten.

Hinweisgeberschutz in Kanada

Das System des Hinweisgeberschutzes in Kanada ist fragmentiert, mit unterschiedlichen Gesetzen auf Bundesebene, in den Provinzen und in spezifischen Sektoren und Situationen.

Bundesweiter Schutz

Auf Bundesebene schützt das Public Servants Disclosure Protection Act (PSDPA) Bundesbedienstete, die schwerwiegendes Fehlverhalten innerhalb der Bundesregierung melden. Das Strafgesetzbuch bietet allgemeinen Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter, die Informationen an Strafverfolgungsbehörden weitergeben. Einige Bundesgesetze enthalten Hinweisgeberschutz in Bereichen wie nukleare Sicherheit oder Umweltschutz.

Provinzieller Schutz

Mehrere Provinzen haben Gesetze zum Schutz von Hinweisgebern im öffentlichen Sektor. Einige Provinzen bieten begrenzten Hinweisgeberschutz innerhalb ihrer Arbeitsstandardsgesetze. Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen besteht für die Meldung von Gefahren am Arbeitsplatz.

Überlegungen und Einschränkungen

Der Schutz hängt stark vom Sektor, der Gerichtsbarkeit und der Art des Fehlverhaltens des Mitarbeiters ab. Der Schutz unterliegt oft strengen Kriterien, wie der Anforderung, in gutem Glauben zu melden oder der Schwere des gemeldeten Fehlverhaltens. Obwohl Hinweisgeber vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt sind, können sie dennoch Herausforderungen gegenüberstehen, wenn ihre Ansprüche bestritten werden.

Praktische Überlegungen für Hinweisgeber

Hinweisgeber sollten Beweise sammeln, wie E-Mails, Dokumente und Notizen zu Beobachtungen, um mögliche zukünftige Ansprüche zu unterstützen. Es ist wichtig, die relevanten Gesetze und internen Richtlinien für die Meldung in Ihrer spezifischen Situation zu verstehen. Erwägen Sie die Konsultation eines Anwalts oder von Organisationen, die sich auf die Unterstützung von Hinweisgebern spezialisiert haben.

Kanada ist aktiv an der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) beteiligt und verpflichtet sich zur Einhaltung internationaler Arbeitsstandards.

Kernübereinkommen der IAO

Kanada hat sieben der acht grundlegenden IAO-Übereinkommen ratifiziert:

• Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts, 1948 (Nr. 87): Dies garantiert das Recht der Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Organisationen zu gründen und beizutreten, sowie Schutz vor gewerkschaftsfeindlichen Aktivitäten.
• Übereinkommen über das Vereinigungsrecht und das Recht zu Kollektivverhandlungen, 1949 (Nr. 98): Dies stärkt das Recht der Arbeitnehmer auf Kollektivverhandlungen und Schutz vor Eingriffen durch den Arbeitgeber.
• Übereinkommen über Zwangs- oder Pflichtarbeit, 1930 (Nr. 29): Dies verbietet alle Formen von Zwangs- oder Pflichtarbeit.
• Übereinkommen zur Abschaffung der Zwangsarbeit, 1957 (Nr. 105): Dies stärkt das Verbot der Zwangsarbeit weiter, einschließlich der Nutzung zu Zwecken wie Bestrafung oder wirtschaftlicher Entwicklung.
• Übereinkommen über die Gleichheit des Entgelts, 1951 (Nr. 100): Dies stellt sicher, dass Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden.
• Übereinkommen über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958 (Nr. 111): Dies verbietet Diskriminierung in der Beschäftigung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Meinung, nationaler Herkunft und sozialer Herkunft.
• Übereinkommen über die schlimmsten Formen der Kinderarbeit, 1999 (Nr. 182): Dies verbietet die gefährlichsten und ausbeuterischsten Formen der Kinderarbeit und fördert sofortige Maßnahmen zu deren Beseitigung.

Kanada hat das Übereinkommen über das Mindestalter, 1973 (Nr. 138), noch nicht ratifiziert. Allerdings übertreffen die kanadischen Gesetze im Allgemeinen die Standards des Übereinkommens.

Angleichung des nationalen Rechts an internationale Standards

Kanadische Bundes-, Provinz- und Territorialgesetze spiegeln stark die in den ratifizierten IAO-Übereinkommen verankerten Prinzipien wider. Wichtige Beispiele sind:

• Das kanadische Arbeitsgesetzbuch: Das primäre Bundesarbeitsgesetz, das Kernprinzipien wie Vereinigungsfreiheit, Kollektivverhandlungsrechte und Nichtdiskriminierung enthält.
• Provinzielle Arbeitsstandardsgesetzgebung: Diese legt Mindeststandards für Löhne, Arbeitszeiten, Überstunden, Kinderarbeitsbeschränkungen und mehr in jeder Provinz/Territorium fest.
• Das kanadische Menschenrechtsgesetz: Dies verbietet Diskriminierung aus einer Vielzahl von Gründen und stärkt den durch das Übereinkommen über Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf) gewährten Schutz weiter.

Andere relevante IAO-Übereinkommen

Über die Kernübereinkommen hinaus hat Kanada verschiedene andere IAO-Übereinkommen ratifiziert, die Bereiche wie:

• Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
• Arbeitsvermittlung
• Soziale Sicherheit

Diese Ratifikationen prägen verschiedene Aspekte der kanadischen Arbeitsgesetzgebung und -praktiken weiter.

Durchsetzungs- und Überwachungsmechanismen

Kanada nutzt mehrere Mechanismen, um seine Verpflichtungen zur Einhaltung internationaler Arbeitsstandards zu erfüllen:

• Unabhängige Arbeitsgerichte: Jede Provinz/Territorium hat ein Arbeitsgericht, das für die Durchsetzung der jeweiligen Arbeitsgesetze zuständig ist.
• Die kanadische Menschenrechtskommission: Diese untersucht und behandelt Beschwerden über Diskriminierung nach dem kanadischen Menschenrechtsgesetz.
• Dreigliedrige Konsultationen: Kanada führt regelmäßig Konsultationen mit Gewerkschaften, Arbeitgeberorganisationen und Regierungen durch, um Arbeitsfragen zu erörtern und die Einhaltung sicherzustellen.