In Kanada gibt es kein einziges Bundesgesetz, das Telearbeit regelt. Stattdessen sind die Vorschriften auf Bundes- und Provinz-/Territorialgesetze verteilt.

Gesetzliche Vorschriften

• Federal Labor Standards Act (FLSA): Das FLSA legt Mindestarbeitsstandards wie Überstundenvergütung und Ruhezeiten fest, die auch für Telearbeiter gelten.
• Provinz-/Territoriale Arbeitsstandards: Jede Provinz und jedes Territorium hat eigene Arbeitsstandards, die spezifische Aspekte der Telearbeit regeln können, wie z.B. Kostenerstattungen oder Arbeitssicherheit.
• Arbeitsverträge: Individuelle Arbeitsverträge sollten klare Erwartungen an Telearbeitsvereinbarungen festlegen, einschließlich Arbeitszeiten, Kommunikationsprotokollen und Ausstattungsanforderungen.

Anforderungen an die technologische Infrastruktur

Eine robuste technologische Infrastruktur ist entscheidend für erfolgreiche Telearbeit:

• Sicherer Fernzugriff: Arbeitgeber sollten sichere Fernzugriffslösungen wie Virtual Private Networks (VPNs) bereitstellen, um verschlüsselten Zugriff auf Unternehmenssysteme und -daten zu gewährleisten.
• Zuverlässige Internetverbindung: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer benötigen eine stabile und schnelle Internetverbindung, um eine nahtlose Kommunikation und Arbeitsprozesse zu ermöglichen.
• Kommunikations- und Kollaborationstools: Die Nutzung von cloudbasierten Kommunikations- und Kollaborationstools wie Videokonferenzplattformen, Instant-Messaging-Diensten und Projektmanagement-Software kann die Teamarbeit und den Informationsaustausch im Homeoffice verbessern.
• Zusätzliche Überlegungen: Je nach Art der Arbeit könnten spezielle Software oder Hardware erforderlich sein (z.B. Designsoftware, spezifische Peripheriegeräte).

Arbeitgeberverantwortungen

Arbeitgeber in Kanada tragen erhebliche Verantwortung bei der Umsetzung von Telearbeitsvereinbarungen:

• Formale Vereinbarung: Eine schriftliche Telearbeitsvereinbarung sollte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden, die Arbeitszeiten, Kommunikationsprotokolle, Ausstattungsanforderungen, Datensicherheitsmaßnahmen und Kostenerstattungen festlegt (Überlegungen basierend auf Provinz-/Territorialgesetzen und Unternehmensrichtlinien).
• Ausstattung und Kostenerstattungen: Obwohl nicht allgemein vorgeschrieben, könnten einige Provinzen/Territorien von Arbeitgebern verlangen, Arbeitnehmer für angemessene Ausgaben aufgrund der Telearbeit zu entschädigen (z.B. Internetkosten, ergonomische Möbel). Unternehmensrichtlinien sollten die Erstattungsverfahren klarstellen.
• Gesundheit und Sicherheit: Obwohl keine direkte gesetzliche Anforderung, sollten Arbeitgeber gute ergonomische Praktiken für Telearbeitsplätze fördern, um Muskel-Skelett-Erkrankungen zu verhindern. Darüber hinaus haben einige Provinzen spezifische Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften, die für Telearbeitsumgebungen gelten könnten.

Teilzeitarbeit ist eine flexible Arbeitsvereinbarung, bei der Arbeitnehmer mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren, eine reduzierte Anzahl von Stunden im Vergleich zu einer Vollzeitstelle zu arbeiten. Es gibt keine spezifische bundesweite Gesetzgebung, die für Teilzeitarbeit gilt; sie wird durch die Beschäftigungsstandards der Provinzen/Territorien geregelt. Mindestarbeitsstunden sind nicht bundesweit vorgeschrieben, sondern im Arbeitsvertrag festgelegt. Teilzeitbeschäftigte haben in der Regel Anspruch auf die gleichen Leistungen und Schutzmaßnahmen (anteilig basierend auf den Stunden) wie Vollzeitbeschäftigte. Dies kann vom Arbeitgeber bereitgestellte Ausrüstung oder eine teilweise Erstattung für persönliche, für die Arbeit genutzte Ausrüstung umfassen, gemäß den Unternehmensrichtlinien.

Gleitzeit

Gleitzeit ermöglicht es den Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeiten innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens anzupassen, solange die insgesamt vertraglich vereinbarten Stunden innerhalb eines bestimmten Zeitraums (z.B. Woche, Monat) erfüllt werden. Es gibt keine spezifische bundesweite Gesetzgebung für Gleitzeit; sie wird durch Unternehmensvereinbarungen umgesetzt. Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung zur Erstattung von Ausrüstungskosten bei Gleitzeitregelungen. Unternehmen können jedoch interne Richtlinien haben, die Ausgaben während verlängerter Arbeitszeiten (z.B. späte Mahlzeiten) abdecken.

Jobsharing

Jobsharing ist eine flexible Arbeitsvereinbarung, bei der zwei oder mehr Arbeitnehmer die Verantwortung und Arbeitsbelastung einer einzigen Vollzeitstelle teilen. Jeder Arbeitnehmer hat einen separaten Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen, der seine Arbeitszeiten und Verantwortlichkeiten festlegt. Es gibt keine spezifische bundesweite Gesetzgebung für Jobsharing; es kann in den Beschäftigungsstandards der Provinzen/Territorien oder in Tarifverträgen behandelt werden. Ähnlich wie bei Teilzeitarbeit erhält jeder Arbeitnehmer Leistungen und mögliche Ausrüstungserstattungen auf anteiliger Basis gemäß seinen vertraglich vereinbarten Stunden (unter Berücksichtigung der Unternehmensrichtlinien).

Unter dem Gesetz zum Schutz persönlicher Informationen und elektronischer Dokumente (PIPEDA) haben bundesweit regulierte Organisationen spezifische Verpflichtungen in Bezug auf persönliche Informationen von Mitarbeitern. Diese Verpflichtungen umfassen das Einholen einer bedeutungsvollen Zustimmung der Mitarbeiter, bevor deren persönliche Informationen gesammelt, verwendet oder offengelegt werden. Diese Zustimmung sollte informiert, spezifisch und zeitlich begrenzt sein. Arbeitgeber sind verantwortlich für den Schutz der persönlichen Informationen unter ihrer Kontrolle, was die Implementierung von Schutzmaßnahmen zur Verhinderung unbefugten Zugriffs, Offenlegung oder Verlust einschließt. Die Sammlung, Nutzung und Offenlegung persönlicher Informationen sollte auf das Notwendige für vernünftige geschäftliche Zwecke beschränkt sein. Arbeitgeber müssen persönliche Informationen nur so lange aufbewahren, wie es notwendig ist, und sie sicher entsorgen, wenn sie nicht mehr benötigt werden.

Zusätzliche Überlegungen für Remote-Arbeit

Arbeitgeber sollten Remote-Mitarbeitern sicheren Zugang zu Unternehmenssystemen und -daten bieten. Dies kann die Implementierung starker Passwörter, Verschlüsselung und Multi-Faktor-Authentifizierung umfassen. Mitarbeiter sollten in Datenschutz- und Privatsphäre-Richtlinien geschult werden, einschließlich des richtigen Umgangs mit sensiblen Informationen und Best Practices für die Cybersicherheit.

Rechte der Mitarbeiter

Mitarbeiter haben auch Rechte in Bezug auf ihre persönlichen Informationen unter PIPEDA. Diese Rechte umfassen den Zugang zu ihren persönlichen Informationen, die vom Arbeitgeber gehalten werden, die Korrektur ungenauer oder unvollständiger persönlicher Informationen und den Widerruf der Zustimmung zur Sammlung, Nutzung oder Offenlegung ihrer persönlichen Informationen, vorbehaltlich angemessener Einschränkungen.

Zusätzliche Überlegungen für Remote-Arbeit

Mitarbeiter haben das Recht, ein angemessenes Maß an Privatsphäre in ihrem häuslichen Arbeitsbereich zu erwarten, insbesondere wenn sie persönliche Geräte für Arbeitszwecke verwenden. Arbeitgeber sollten klare Richtlinien für die akzeptable Nutzung von Unternehmens-Technologie definieren.

Best Practices zur Sicherung von Daten

Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter können Schritte unternehmen, um Risiken für die Datensicherheit in einer Remote-Arbeitsumgebung zu minimieren. Diese Schritte umfassen die Begrenzung der Menge an persönlichen und Unternehmensdaten, die elektronisch geteilt werden, die Nutzung verschlüsselter Kommunikationstools für den Austausch sensibler Informationen, die Schulung der Mitarbeiter zur Identifizierung und Vermeidung von Phishing-Versuchen, das regelmäßige Sichern wichtiger Daten an einem sicheren Ort und die Ermutigung der Mitarbeiter, verdächtige Aktivitäten oder potenzielle Datenverletzungen zu melden.