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在巴西，雇佣协议主要受《劳动法汇编》（CLT - Consolidação das Leis do Trabalho）管辖。这一全面的法律框架规定了雇主和雇员的权利与义务，确保雇佣关系的结构化和合规性。精心起草的雇佣合同对于明确条款、预防争议以及遵守巴西劳动法规至关重要。

了解巴西劳动法的细节，包括可用的合同类型及其必须包含的强制性条款，对于在该国招聘的公司来说至关重要。遵守CLT不是可选的；它是合法有效运营巴西劳动力市场的基本要求。

雇佣协议的类型

巴西法律认可几种类型的雇佣协议，但最常见的是无限期合同和固定期限合同。合同类型的选择取决于所执行工作的性质和持续时间。

无限期合同 (Contrato por Prazo Indeterminado): 这是巴西的标准且最常见的雇佣合同类型。没有预定的终止日期，持续有效，直到任何一方根据法律规定（如辞职、解雇，无论有无原因）终止。
固定期限合同 (Contrato por Prazo Determinado): 这些合同具有具体的开始和结束日期。巴西法律限制使用固定期限合同的情况。通常允许用于：
- 临时性服务。
- 转换性质的活动。
- 试用期合同（下文讨论）。
- 由特殊法律规制的特定类型合同（如季节性工作、艺术合同）。固定期限合同通常不得超过两年，除非是试用期合同等特殊情况。如果固定期限合同被续签超过一次或超出法律限制，则自动转为无限期合同。

其他较少见的类型包括临时工合同（由特定法律规制）、间歇性合同和部分时间合同，各有具体规则和适用范围。

无论合同类型如何，巴西的雇佣合同都必须包含若干强制性条款，才能被视为有效且符合CLT规定。虽然建议采用书面合同且为标准做法，但如果存在雇佣的法律要素（个人服务、非偶然性、从属关系和支付），即使没有正式书面文件，也可以存在雇佣关系。然而，某些类型如固定期限或间歇性合同，必须有书面合同。

主要的强制性条款通常包括：

试用期（contrato de experiência）是一种特殊的固定期限合同，旨在让雇主和雇员评估关系是否合适。它是可选的，但被广泛使用。

保密和竞业禁止条款虽未在CLT中明确规制，但通常被认为在合同法原则和忠诚义务下有效且可执行，前提是符合判例法设定的某些标准。

保密条款： 常见且通常具有执行力。要求雇员在任职期间及之后保持公司信息的机密。应明确界定何为机密信息。
竞业禁止条款： 限制雇员离职后为竞争对手工作或开设竞争业务。为了在巴西被视为有效且可执行，竞业禁止条款必须满足多个条件：
- 书面形式。
- 时间限制（通常最多两年，判例法有所不同）。
- 地理范围限制（合理的公司运营区域）。
- 限制特定的雇员所从事的活动。
- 提供财务补偿，作为限制期间的补偿。这一补偿必须合理且与限制相称。没有充分补偿的条款可能无法强制执行。

竞业禁止条款的可执行性通常由劳动法院根据具体情况评估，考虑限制是否合理且不会过度阻碍雇员谋生。

巴西的雇佣合同变更和终止须遵守《劳动法汇编》的严格法律要求。

合同变更： 任何变更通常须由雇主和雇员共同同意。重要的是，导致雇员直接或间接受损的变更，即使双方同意，也视为无效，除非法律或集体协议另有规定。变更必须正式记录，通常通过补充协议完成。
合同终止： 根据终止原因，CLT规定了具体程序和权益。常见的终止情形包括：
- 无理由解雇（Dispensa sem Justa Causa）： 由雇主发起，无雇员过错。需支付遣散费、通知期（或补偿金）、未休假期、13薪以及FGTS（解雇基金）40%的罚金。
- 有理由解雇（Dispensa por Justa Causa）： 由雇主因雇员严重不当行为（由CLT定义）发起。雇员权益较少，通常只获得已赚工资和按比例计算的假期。
- 辞职（Pedido de Demissão）： 由雇员发起。雇员有权获得已赚工资、按比例的13薪和已赚假期。必须提前通知雇主或支付补偿金。
- 双方协议（Distrato por Acordo）： 劳动改革引入，允许双方协商终止。雇员获得的遣散权益少于无理由解雇（如通知期的50%和FGTS罚金的50%）。
- 因不可抗力或公司关闭而终止。
- 固定期限合同的终止： 在约定日期自动结束。如提前终止，须遵守特定规则。