Employer of Record in Zuid-Korea

Een Employer of Record (EOR) in Zuid-Korea is een bedrijf dat wettelijk werknemers voor jou in dienst neemt. Dit betekent dat je een team in Zuid-Korea kunt opbouwen zonder een lokale entiteit op te zetten. De EOR verzorgt alle HR-taken zoals salarisadministratie, belastingen, voordelen en naleving van de arbeidswetgeving in Zuid-Korea. Jij beheert het dagelijkse werk van je team, terwijl de EOR zorgt voor de juridische en administratieve verantwoordelijkheden van het werkgeverschap. Voor EOR-diensten kun je een provider zoals Rivermate overwegen.

Hoe een Employer of Record (EOR) werkt in Zuid-Korea

Het gebruik van een EOR in Zuid-Korea vereenvoudigt het proces van het aannemen van werknemers. Hier is een typische opsomming van de stappen:

• Je vindt het talent: Je identificeert de kandidaat die je in Zuid-Korea wilt aannemen.
• De EOR neemt ze in dienst: De EOR neemt de werknemer wettelijk voor jou in dienst. Ze stellen een lokaal conforme arbeidsovereenkomst op.
• Onboarding: De EOR regelt het onboardingproces, inclusief alle benodigde papierwerk.
• Salarisadministratie en voordelen: De EOR verzorgt de salarisadministratie, belastingen en beheert de werknemersvoordelen volgens de Zuid-Koreaanse wet.
• Doorlopende HR: De EOR blijft HR en juridische naleving voor je werknemers beheren.
• Jij beheert het werk: Jij geeft leiding aan de dagelijkse taken en verantwoordelijkheden van je werknemer.

Waarom een Employer of Record in Zuid-Korea gebruiken

Het gebruik van een EOR in Zuid-Korea biedt een eenvoudige manier om je bedrijf uit te breiden en talent in het land aan te nemen. Het stelt je in staat om snel en efficiënt de markt te betreden, zonder de complexiteit van het opzetten van een juridische entiteit.

Hier zijn enkele belangrijke voordelen:

• Snelheid naar de markt: Je kunt werknemers aannemen en binnen weken operaties starten, in plaats van de maanden die het kan duren om een bedrijf op te zetten.
• Naleving: Zuid-Korea heeft complexe arbeidswetten. Een EOR zorgt ervoor dat je aan alle lokale regelgeving voldoet, waardoor het risico op boetes wordt verminderd.
• Kostenbesparend: Het is vaak betaalbaarder om een EOR te gebruiken dan om je eigen juridische entiteit in Zuid-Korea op te zetten en te onderhouden.
• Focus op je bedrijf: Door HR- en administratieve taken uit te besteden, kun je je concentreren op je kernactiviteiten en groei.
• Toegang tot top talent: Een EOR maakt het gemakkelijker om het beste talent in Zuid-Korea aan te nemen door concurrerende en conforme voordelenpakketten aan te bieden.

Rivermate's transparante prijsmodel elimineert complexiteit met een enkele, concurrerende maandelijkse vergoeding per medewerker. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijsstelling in Zuid-Korea uitgebreide HR-ondersteuning, voordelenadministratie, nalevingbeheer, en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime personeelsanalyse. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon duidelijke prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en tegelijk zorgt voor volledige wettelijke naleving in Zuid-Korea.

Werven in Zuid-Korea is een mix van het respecteren van traditie en het volgen van moderne arbeidswetten. Het opbouwen van relaties is essentieel. Bedrijven vinden nieuwe medewerkers vaak via persoonlijke netwerken en universiteitswervingsactiviteiten. De beroepsbevolking van het land is hoogopgeleid en speelt een belangrijke rol in sectoren zoals elektronica, auto’s en scheepsbouw. De Labour Standards Act (LSA) van Zuid-Korea is de belangrijkste wet die het arbeidsrecht regelt. Deze wet behandelt alles van arbeidsovereenkomsten tot werktijden en ontslag.

Arbeidsovereenkomsten & must-have clausules

Wanneer u een werknemer in Zuid-Korea aanneemt, hebt u een schriftelijke arbeidsovereenkomst nodig. Het is best practice om deze in het Koreaans te verstrekken en salarisinformatie in Koreaanse won te vermelden. De overeenkomst moet duidelijk zijn en alle belangrijke details van de baan omvatten.

Hier zijn de essentiële clausules die u moet opnemen:

• Functieomschrijving: Definieer duidelijk de rol en verantwoordelijkheden van de werknemer.
• Salaris en vergoeding: Geef het basissalaris, eventuele toelagen en de betalingswijze aan.
• Werktijden: Specificeer het dagelijkse en wekelijkse werkrooster.
• Betaald verlof: Schets het recht op jaarlijks verlof.
• Ontslag: Leg de opzegtermijn en voorwaarden voor beëindiging van de arbeid uit.

Er zijn twee hoofdtypen arbeidsovereenkomsten in Zuid-Korea:

Proeftijd

U kunt een proeftijd opnemen in de arbeidsovereenkomst. Deze duurt meestal drie maanden. Tijdens deze periode kunt u de prestaties van de werknemer beoordelen. Als u de arbeid tijdens de proeftijd wilt beëindigen, hebt u nog steeds een geldige reden nodig, maar de vereisten zijn minder streng dan voor een reguliere werknemer.

Werktijden & overwerk

De standaard werkweek in Zuid-Korea is 40 uur, meestal acht uur per dag, vijf dagen per week. Het totale aantal uren per week, inclusief overwerk, mag niet meer dan 52 uur bedragen.

• Standaard uren: 40 uur per week.
• Overwerk: Werk dat verder gaat dan de standaard 8 uur per dag of 40 uur per week wordt beschouwd als overwerk.
• Overwerkvergoeding: Overwerk moet worden betaald tegen een tarief van minimaal 150% van het reguliere uurloon van de werknemer.

De overheid heeft discussies gevoerd over wijzigingen om meer flexibele werkweken mogelijk te maken, maar de limiet van 52 uur blijft een belangrijke regelgeving.

Openbare & regionale feestdagen

Zuid-Korea kent verschillende feestdagen. Hoewel alleen Labor Day (1 mei) wettelijk verplicht betaald verlof is, bieden de meeste bedrijven betaald verlof voor alle feestdagen.

Hier zijn enkele van de belangrijkste feestdagen:

• Nieuwjaarsdag
• Seollal (Lunar Nieuwjaar)
• Onafhankelijkheidsdag
• Kinderdag
• Boeddha's Verjaardag
• Memorial Day
• Bevrijdingsdag
• Chuseok (Koreaanse Thanksgiving)
• Nationale oprichtingsdag
• Hangeul-dag
• Kerstmis

Contractors werven in Zuid-Korea

Het inhuren van zelfstandige contractors wordt steeds gebruikelijker in Zuid-Korea, vooral in de IT-sector. Dit kan flexibiliteit bieden en sommige administratieve taken en kosten die gepaard gaan met vaste werknemers verminderen.

Echter, u moet voorzichtig zijn met de classificatie van werknemers. Als een contractor wordt behandeld als een werknemer, kunnen ze wettelijk worden herclassificeerd als zodanig. Dit wordt misclassificatie genoemd en kan aanzienlijke risico’s voor uw bedrijf met zich meebrengen, waaronder:

• Backpay voor overwerk en voordelen: U kunt aansprakelijk worden voor niet-betaald overwerk, ontslagvergoedingen en andere voordelen die de werknemer als werknemer zou hebben ontvangen.
• Niet-betaalde sociale zekerheidsbijdragen: U moet mogelijk achterstallige sociale zekerheidsbijdragen betalen.
• Boetes en sancties: De autoriteiten kunnen boetes opleggen voor misclassificatie.

Een Employer of Record (EOR) kan u helpen deze risico’s te vermijden. Een EOR werkt wettelijk de werknemer voor u in dienst, waardoor naleving van alle lokale arbeidswetten wordt gewaarborgd. Dit betekent dat de EOR loonadministratie, belastingen, voordelen en alle juridische verantwoordelijkheden van een werkgever afhandelt. Door gebruik te maken van een EOR kunt u talent in Zuid-Korea inzetten zonder het risico dat zij worden misclassificeerd als Contractors.

In Zuid-Korea betekent het afhandelen van compensatie en payroll het volgen van een duidelijk set regels. U moet uw werknemers maandelijks betalen en een loonstrook verstrekken die alle inhoudingen zoals belastingen en socialezekerheidsbijdragen gedetailleerd weergeeft. Alle arbeidsovereenkomsten en betalingen dienen in de lokale valuta, de Zuid-Koreaanse Won (KRW), te zijn.

Payroll-cycli & loonstructuur

De payroll-cyclus in Zuid-Korea is typisch maandelijks, met betalingen op een vaste dag elke maand. Er is geen wettelijke verplichting voor een 13e-maand bonusbetaling.

Voor nieuwe aanstellingen kunt u een proeftijd van maximaal drie maanden hanteren. Tijdens deze periode kunt u 90% van het minimumloon betalen als het arbeidscontract minstens één jaar duurt.

Een belangrijk onderdeel van compensatie is ontslagvergoeding, die verplicht is voor werknemers die minstens één jaar voor u hebben gewerkt. U moet minimaal één maandsalaris betalen voor elk jaar dienst.

Overwerk & minimumlonen

De standaard werkweek bedraagt 40 uur, met een maximum van 8 uur per dag. U kunt tot 12 uur overwerk per week toestaan. U moet werknemers minimaal 150% van hun reguliere loon betalen voor overwerkuren. Werk dat laat in de avond wordt verricht, tussen 22:00 en 06:00, vereist een hogere toeslag.

Het minimumloon in Zuid-Korea wordt jaarlijks vastgesteld. Voor 2026 is het minimumloon KRW 10.320 per uur.

Werkgeversbelastingen en bijdragen

Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het bijdragen aan verschillende socialezekerheidsfondsen. Deze bijdragen zijn een percentage van het salaris van een werknemer.

Werknemersbelastingen en inhoudingen

Werknemers dragen ook bij aan de socialezekerheid en betalen inkomstenbelasting. U moet deze inhoudingen van hun maandsalaris afhouden.

In Zuid-Korea maken voordelen en verlof een serieus onderdeel uit van de werkcultuur. De overheid stelt duidelijke minimumeisen waar werkgevers zich aan moeten houden. Dit zorgt ervoor dat je eerlijke en competitieve ondersteuning biedt voor je team. Zie deze vereisten als het fundament voor het opbouwen van een geweldige werkomgeving.

Wettelijk verlof

De wet in Zuid-Korea beschrijft verschillende soorten verplicht verlof.

• Jaarlijks Verlof: Werknemers die een heel jaar hebben gewerkt, ontvangen 15 dagen betaald verlof. Voor elke extra twee jaar service krijgen ze één extra dag, tot een maximum van 25 dagen. Werknemers met minder dan een jaar dienst krijgen één dag betaald verlof voor elke maand dat ze werken.
• Zwangerschapsverlof: Vrouwelijke werknemers hebben recht op 90 dagen zwangerschapsverlof. Dit wordt verhoogd tot 120 dagen bij meerlingzwangerschappen. De werkgever betaalt voor de eerste 60 dagen, en de werkloosheidsverzekering van de overheid dekt de rest.
• Vaderschapsverlof: Mannelijke werknemers krijgen 10 dagen betaald vaderschapsverlof.
• Ouderschapsverlof: Werknemers met een kind jonger dan acht jaar kunnen tot maximaal één jaar ouderschapsverlof aanvragen.
• Familiehulpverlof: Je kunt tot 90 dagen onbetaald verlof nemen om voor een familielid te zorgen, gebruikt in stappen van 30 dagen. Een kortere optie van 10 dagen is ook beschikbaar.
• Fertilititeitsbehandeling Verlof: Werknemers kunnen per jaar drie dagen verlof opnemen voor fertiliteitsbehandelingen, waarbij de eerste dag betaald is.

Nationale feestdagen & regionale feestdagen

Bedrijven met vijf of meer werknemers moeten betaalde vrije dagen bieden voor nationale feestdagen.

Typische aanvullende voordelen

Om top talent aan te trekken en te behouden, bieden veel bedrijven meer dan het wettelijke minimum.

Hoe een EOR kan helpen bij het opzetten van voordelen

Het opzetten en beheren van werknemersvoordelen in een nieuw land is complex. Een Employer of Record (EOR) vereenvoudigt dit proces.

Een EOR fungeert als de juridische werkgever voor je team in Zuid-Korea. Dit betekent dat zij alle administratieve en juridische taken met betrekking tot employment afhandelen. Zij zorgen ervoor dat je benefits-pakketten voldoen aan de lokale wetgeving, van betaald verlof tot verzekeringsbijdragen.

Door gebruik te maken van een EOR kun je:

• Zich aan de regelgeving houden: Een EOR volgt de veranderende arbeidswetgeving in Zuid-Korea, zodat jij dat niet hoeft te doen. Ze zorgen ervoor dat je arbeidscontracten en voordelen altijd voldoen aan de actuele regelgeving.
• Tijd besparen: Je vermijdt het lange proces van het opzetten van een lokale juridische entiteit. Een EOR kan je team in een fractie van de tijd operationeel maken.
• Talenten aantrekken: Een EOR kan je helpen bij het creëren van competitieve benefits-pakketten die aansluiten bij de lokale verwachtingen. Dit maakt je bedrijf aantrekkelijker voor gekwalificeerde professionals.
• Risico verminderen: De EOR neemt de verantwoordelijkheid voor naleving, wat je risico op juridische problemen of boetes minimaliseert.

Laten we bekijken wat het beëindigen en offboarding van een werknemer in Zuid-Korea inhoudt. Het proces is strenger dan in veel andere landen. Zuid-Koreaans recht beschermt werknemers sterk, dus je kunt iemand niet ontslaan zonder een "gerechtvaardigde reden." Dit betekent dat je een significante, gerechtvaardigde reden nodig hebt die rechtstreeks verband houdt met het gedrag van de werknemer of een dringende zakelijke behoefte. Gewoon besluiten iemand te laten gaan is geen optie. Je moet specifieke wettelijke procedures volgen om ervoor te zorgen dat het ontslag wettelijk is.

Opzegtermijnen

Bij het beëindigen van een werknemer moet je minimaal 30 dagen schriftelijke opzegging geven. Deze opzegging moet duidelijk de redenen voor het ontslag en de laatste werkdag vermelden.

Er zijn enkele situaties waarin deze 30-dagen opzegtermijn niet vereist is:

• De werknemer heeft minder dan drie maanden gewerkt.
• De werknemer heeft een ernstig vergrijp gepleegd, zoals het veroorzaken van aanzienlijke schade aan het bedrijf.

Als je wilt, kun je ervoor kiezen om de werknemer 30 dagen salaris te betalen in plaats van dat ze de opzegtermijn werken. Deze betaling is los van eventuele ontslagvergoeding.

Ontslagvergoeding

Werknemers die minstens één jaar voor je hebben gewerkt, hebben recht op ontslagvergoeding. De wet vereist dat je deze betaling verstrekt aan in aanmerking komende werknemers wanneer ze je bedrijf verlaten.

Zo werkt het meestal:

• Berekening: Het gebruikelijke ontslagbedrag is gelijk aan het gemiddelde maandloon voor elk jaar dat de werknemer voor je heeft gewerkt.
• Betalingstermijn: Je moet alle laatste lonen en ontslagvergoeding binnen 14 dagen na de laatste werkdag betalen.

Hoe Rivermate Omgaat met Wettelijk Correcte Exit

Bij Rivermate beheren we het volledige offboardingproces om ervoor te zorgen dat je voldoet aan de Zuid-Koreaanse arbeidswetgeving. We nemen de complexiteit uit handen.

Hier is hoe wij een typische exit afhandelen:

1. Consultatie: Eerst bespreken we met jou de situatie en bevestigen we dat er een "gerechtvaardigde reden" is voor ontslag.
2. Documentatie: We bereiden alle benodigde schriftelijke documenten voor, inclusief de ontslagmelding met een duidelijke uitleg voor het ontslag.
3. Opzegging en Betaling: We zorgen ervoor dat de werknemer de wettelijk vereiste 30-dagen opzegging of de equivalente betaling in plaats van opzegging ontvangt.
4. Laatste Betalingen: We berekenen en verwerken alle laatste betalingen, inclusief achterstallig loon, niet opgenomen verlof en het juiste ontslagbedrag. We zorgen dat deze binnen de wettelijke termijn van 14 dagen worden betaald.
5. Duidelijke Communicatie: We onderhouden duidelijke en directe communicatie met jou en de werknemer gedurende het hele proces om misverstanden te voorkomen.

Ons doel is om het proces zo soepel en duidelijk mogelijk te maken, zodat je beschermd bent tegen juridische risico's en je voormalige werknemer eerlijk wordt behandeld volgens de wet.

Navigeren door het visum- en werkvergunningensysteem van Zuid-Korea is essentieel voor elk bedrijf dat talent in het land wil aannemen. Om iemand legaal in Zuid-Korea in dienst te nemen, heeft die persoon het juiste visum nodig dat werk toestaat. De overheid koppelt het recht op werk rechtstreeks aan de status van iemands visum en aan hun werkgever. Dit betekent dat buitenlanders alleen werk kunnen verrichten dat hun visum toestaat en op de specifieke werkplek die door de immigratie is goedgekeurd. Voor langdurige tewerkstelling is een geldig werkvisum vereist.

Employment visas & sponsorship realiteiten

Een Employer of Record (EOR) kan werkvisa sponsoren voor jouw werknemers in Zuid-Korea, maar er zijn praktische limieten. De EOR moet een geregistreerde rechtspersoon in het land zijn om buitenlandse werknemers te kunnen sponsoren. Dit is de meest gebruikte route voor bedrijven die internationaal talent op fulltime basis willen aannemen.

Hier zijn enkele kernpunten over employment visas:

• E-7 Visum: Dit is een veelgebruikt visum voor buitenlandse nationals met speciale vaardigheden en is bedoeld voor specifieke beroepen die gespecialiseerde vaardigheden vereisen.
• Andere E-serie visa: Zuid-Korea biedt een scala aan employment visas voor verschillende beroepen, zoals professoren (E-1), docenten vreemde talen (E-2) en onderzoekers (E-3).
• Sponsoring is verplicht: Voor de meeste langdurige werkvisa is werkgeversponsoring een vereiste. Onafhankelijke opdrachtnemers of freelancers komen niet in aanmerking voor deze types visa.
• Locatie-specifiek: Werkvergunningen zijn vaak gekoppeld aan een specifieke werkplek. Als een werknemer naar een ander kantoor moet verhuizen of van werkgever wil veranderen, moet hij mogelijk goedkeuring krijgen van de immigratieautoriteiten.

Een EOR vereenvoudigt het proces door de visumaanvraag, documentatie en het zorgen voor naleving van de arbeidswetten van Zuid-Korea te beheren. Hierdoor kun je talent onboarden zonder dat je zelf een lokale entiteit hoeft op te zetten.

Zakelijke reis naleving

Voor korte zakelijke reizen moet je een ander regelsysteem volgen. Deze bezoeken zijn bedoeld voor activiteiten zoals vergaderingen, marktonderzoek of contractonderhandelingen, niet voor betaald werk.

Dit is wat je moet weten over korte bezoeken:

• Visumvrij reizen: Veel nationaliteiten kunnen tot 90 dagen Zuid-Korea binnenkomen voor zaken of toerisme zonder visum.
• Korea Electronic Travel Authorization (K-ETA): Hoewel dit meestal vereist is voor visumvrij binnenkomen, geldt er tot 31 december 2026 een tijdelijke uitzondering voor burgers van veel landen, waaronder de VS.
• C-3-4 Zakenreisvisum: Voor degenen die niet in aanmerking komen voor visumvrij binnenkomen, is het C-3-4 visum voor korte zakelijke activiteiten. Het is belangrijk op te merken dat dit visum geen voor winst gerichte werkzaamheden toestaat.
• C-4 Kortdurend arbeidsvisum: Als de reis tijdelijke betaalde werkzaamheden inhoudt voor maximaal 90 dagen, is het C-4 visum de juiste keuze.

Controleer altijd de laatste vereisten voordat je reist, aangezien immigratiewetten kunnen veranderen. Voor elk verblijf langer dan 90 dagen is een visum vereist.