Employer of Record in Zuid-Korea

Een Employer of Record (EOR) in Zuid-Korea is een bedrijf dat wettelijk werknemers voor jou aanneemt. Dit betekent dat je een team kunt opbouwen in Zuid-Korea zonder een lokale entiteit op te zetten. De EOR regelt alle juridische en HR-werkzaamheden, zoals loonadministratie, belastingen, voordelen en arbeidsovereenkomsten, en zorgt ervoor dat alles volgens de Zuid-Koreaanse arbeidswetgeving verloopt. Jij beheert het dagelijkse werk van je team, terwijl de EOR zorgt voor het arbeidsrechtelijke papierwerk. Voor bedrijven die willen aannemen in Zuid-Korea, kan een EOR-provider zoals Rivermate het proces vereenvoudigen.

Hoe een Employer of Record (EOR) werkt in Zuid-Korea

Het gebruik van een EOR om te werven in Zuid-Korea is een eenvoudig proces. Hier is een eenvoudige samenvatting van de stappen:

1. Je vindt je kandidaat. Je identificeert de persoon die je wilt aannemen in Zuid-Korea.
2. De EOR neemt ze aan. De EOR neemt de werknemer wettelijk aan onder hun eigen lokale bedrijfsentiteit. Ze stellen een conforme arbeidsovereenkomst op die voldoet aan alle Zuid-Koreaanse arbeidswetten.
3. Onboarding. De EOR regelt het onboardingproces, verzamelt alle benodigde documenten en zorgt ervoor dat de werknemer geregistreerd is voor sociale zekerheid en andere verplichte programma's.
4. Loonadministratie en voordelen. De EOR verzorgt alle loonadministratie, inclusief belastingen en sociale bijdragen. Ze beheren ook de werknemersvoordelen, zodat deze voldoen aan de lokale normen.
5. Doorlopende HR-ondersteuning. De EOR biedt voortdurende HR-ondersteuning, behandelt eventuele problemen en zorgt dat je bedrijf compliant blijft met veranderende arbeidswetten.
6. Jij beheert je team. Je hebt volledige controle over de dagelijkse taken en projecten van je werknemer. De EOR is de wettelijke werkgever, maar jij stuurt hun werk aan.

Voordelen van het gebruik van een EOR voor werving in Zuid-Korea

Het gebruik van een EOR om te werven in Zuid-Korea geeft je een aanzienlijk voordeel. Het stelt je in staat om sneller de markt te betreden en een team op te bouwen dan wanneer je je eigen bedrijf zou oprichten, wat maanden kan duren. Een EOR regelt de complexiteiten van de Zuid-Koreaanse arbeidswetgeving, zodat jij je geen zorgen hoeft te maken over compliance. Dit bespaart je tijd en geld, en stelt je in staat je te richten op je zakelijke doelen.

Hier zijn enkele belangrijke voordelen:

• Snellere markttoetreding. Je kunt werknemers aannemen en beginnen te opereren in Zuid-Korea in een fractie van de tijd die nodig is om een lokaal bedrijf te registreren.
• Verlaagde kosten. Vermijd de hoge kosten die gepaard gaan met het opzetten van een juridische entiteit, zoals juridische kosten en kantoorruimte.
• Naleving van lokale wetten. Een EOR zorgt ervoor dat je volledig compliant bent met de complexe arbeidsregels van Zuid-Korea, waardoor je juridische risico's vermindert.
• Toegang tot top talent. Neem snel het beste talent in Zuid-Korea aan zonder gehinderd te worden door administratieve obstakels.
• Focus op je bedrijf. Met de EOR die HR- en administratieve taken afhandelt, kun jij je richten op het groeien van je bedrijf en het managen van je team.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per medewerker. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders omvat onze prijsstelling in Zuid-Korea uitgebreide HR-ondersteuning, arbeidsvoorwaardenbeheer, naleving van regelgeving en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime personeelsanalyse. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten — gewoon een duidelijke prijsstelling die meegroeit met uw bedrijfsbehoeften terwijl volledige wettelijke naleving in Zuid-Korea wordt gewaarborgd.

Werving in Zuid-Korea is een mix van het respecteren van traditie en het volgen van moderne arbeidswetten. Het opbouwen van relaties is essentieel. Bedrijven vinden nieuwe medewerkers vaak via persoonlijke netwerken en universiteitswervingsactiviteiten. De beroepsbevolking van het land is hoogopgeleid en speelt een belangrijke rol in sectoren zoals elektronica, auto’s en scheepsbouw. De Labor Standards Act (LSA) van Zuid-Korea is de belangrijkste wet die het arbeidsrecht regelt. Deze wet behandelt alles van arbeidsovereenkomsten tot werktijden en ontslag.

Arbeidsovereenkomsten & must-have clausules

Wanneer u een werknemer in Zuid-Korea aanneemt, heeft u een schriftelijke arbeidsovereenkomst nodig. Het is best practice om deze in het Koreaans te verstrekken en salarisinformatie in Koreaans won te vermelden. De overeenkomst moet duidelijk zijn en alle belangrijke details van de baan bevatten.

Hier zijn de essentiële clausules die u moet opnemen:

• Functieomschrijving: Definieer duidelijk de rol en verantwoordelijkheden van de werknemer.
• Salaris en vergoeding: Geef het basissalaris, eventuele toelagen en de betalingswijze aan.
• Werktijden: Specificeer het dagelijkse en wekelijkse werkrooster.
• Betaald verlof: Schets het jaarlijkse verlof.
• Ontslag: Leg de opzegtermijn en voorwaarden voor beëindiging van het dienstverband uit.

Er zijn twee hoofdtypen arbeidsovereenkomsten in Zuid-Korea:

Proeftijd

U kunt een proeftijd opnemen in de arbeidsovereenkomst. Deze duurt meestal drie maanden. Tijdens deze periode kunt u de prestaties van de werknemer beoordelen. Als u het dienstverband tijdens de proeftijd wilt beëindigen, hebt u nog steeds een geldige reden nodig, maar de vereisten zijn minder streng dan voor een reguliere werknemer.

Werktijden & overwerk

De standaard werkweek in Zuid-Korea is 40 uur, meestal acht uur per dag, vijf dagen per week. Het totale aantal uren per week, inclusief overwerk, mag niet meer dan 52 uur bedragen.

• Standaarduren: 40 uur per week.
• Overwerk: Werk dat verder gaat dan de standaard 8 uur per dag of 40 uur per week wordt beschouwd als overwerk.
• Overwerkvergoeding: Overwerk moet worden betaald tegen een tarief van minimaal 150% van het reguliere uurtarief van de werknemer.

De overheid heeft discussies gevoerd over wijzigingen om meer flexibele werkweken mogelijk te maken, maar de limiet van 52 uur blijft een belangrijke regelgeving.

Nationale & regionale feestdagen

Zuid-Korea kent verschillende nationale feestdagen. Hoewel alleen Labor Day (1 mei) wettelijk verplicht betaald verlof is, bieden de meeste bedrijven betaald verlof voor alle nationale feestdagen.

Hier zijn enkele van de belangrijkste feestdagen:

• Nieuwjaarsdag
• Seollal (Lunar Nieuwjaar)
• Onafhankelijkheidsdag
• Kinderdag
• Boeddha's Verjaardag
• Memorial Day
• Bevrijdingsdag
• Chuseok (Koreaanse Thanksgiving)
• Nationale Stichting Dag
• Hangeul Dag
• Kerstmis

Contractors in Zuid-Korea aannemen

Het aannemen van zelfstandige contractors wordt steeds gebruikelijker in Zuid-Korea, vooral in de IT-sector. Dit kan flexibiliteit bieden en sommige administratieve taken en kosten die gepaard gaan met vaste werknemers verminderen.

Echter, u moet voorzichtig zijn met de classificatie van werknemers. Als een contractor wordt behandeld als een werknemer, kunnen ze wettelijk worden herclassificeerd als zodanig. Dit wordt misclassificatie genoemd en kan aanzienlijke risico’s voor uw bedrijf met zich meebrengen, waaronder:

• Backpay voor overwerk en voordelen: U kunt aansprakelijk worden gesteld voor niet-betaald overwerk, ontslagvergoedingen en andere voordelen die de werknemer als werknemer zou hebben ontvangen.
• Niet-betaalde sociale zekerheidsbijdragen: U moet mogelijk achterstallige sociale zekerheidsbijdragen betalen.
• Boetes en sancties: De autoriteiten kunnen boetes opleggen wegens misclassificatie.

Een Employer of Record (EOR) kan u helpen deze risico’s te vermijden. Een EOR werkt wettelijk de werknemer voor u in dienst, waardoor naleving van alle lokale arbeidswetten wordt gewaarborgd. Dit betekent dat de EOR loonadministratie, belastingen, voordelen en alle juridische verantwoordelijkheden van een werkgever afhandelt. Door gebruik te maken van een EOR, kunt u talent in Zuid-Korea inzetten zonder het risico dat zij als zelfstandige contractors worden misclassificeerd.

In Zuid-Korea betekent het omgaan met compensatie en loonadministratie het volgen van een duidelijk vastgestelde set regels. U moet uw werknemers maandelijks betalen en een loonstrook verstrekken die alle inhoudingen zoals belastingen en sociale zekerheid gedetailleerd weergeeft. Alle arbeidsovereenkomsten en betalingen moeten in de lokale valuta, de Zuid-Koreaanse Won (KRW), plaatsvinden.

Payrollcycli & loonstructuur

De payrollcyclus in Zuid-Korea is doorgaans maandelijks, met betalingen op een vaste dag elke maand. Er is geen wettelijke verplichting voor een 13e maand bonusbetaling.

Voor nieuwe werknemers kunt u een proeftijd van maximaal drie maanden hanteren. Tijdens deze periode kunt u 90% van het minimumloon betalen als het arbeidscontract minimaal een jaar duurt.

Een belangrijk onderdeel van compensatie is ontslagvergoeding, die verplicht is voor werknemers die minstens een jaar voor u hebben gewerkt. U moet minimaal één maand salaris betalen voor elk jaar dienstverband.

Overwerk & minimumlonen

De standaard werkweek is 40 uur, met een maximum van 8 uur per dag. U kunt tot 12 uur overwerk per week hebben. U moet werknemers minstens 150% van hun reguliere loon betalen voor overwerkuren. Werk dat laat in de avond wordt gedaan, tussen 22.00 uur en 6.00 uur, vereist een hogere toeslag.

Het minimumloon in Zuid-Korea wordt jaarlijks vastgesteld. Voor 2024 is het minimumloon KRW 9.860 per uur.

Werkgeversbelastingen en bijdragen

Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het bijdragen aan verschillende sociale zekerheidsfondsen. Deze bijdragen zijn een percentage van het salaris van een werknemer.

Werknemersbelastingen en inhoudingen

Werknemers dragen ook bij aan sociale zekerheid en betalen inkomstenbelasting. U houdt deze in op hun maandelijkse salaris.

In Zuid-Korea vormen voordelen en verlof een serieus onderdeel van de werkcultuur. De overheid stelt duidelijke minimumeisen waar werkgevers zich aan moeten houden. Dit zorgt ervoor dat u een eerlijke en competitieve ondersteuning voor uw team biedt. Beschouw deze vereisten als de basis voor het bouwen van een geweldige werkplek.

Wettelijk verlof

De Zuid-Koreaanse wetgeving beschrijft verschillende soorten verplicht verlof.

• Jaarlijks verlof: Werknemers die een heel jaar hebben gewerkt, krijgen 15 dagen betaald verlof. Voor elke twee extra jaren dienst krijgen ze één extra dag, tot een maximum van 25 dagen. Werknemers met minder dan een jaar dienst verdienen één dag betaald verlof voor elke maand dat ze werken.
• Zwangerschapsverlof: Vrouwelijke werknemers hebben recht op 90 dagen zwangerschapsverlof. Dit wordt verhoogd tot 120 dagen bij meerdere geboorten. De werkgever betaalt voor de eerste 60 dagen, en de werkloosheidsverzekering van de overheid dekt de rest.
• Vaderschapsverlof: Mannelijke werknemers krijgen 10 dagen betaald vaderschapsverlof.
• Ouderschapsverlof: Werknemers met een kind jonger dan acht jaar kunnen tot een jaar ouderschapsverlof aanvragen.
• Gezinszorgverlof: U kunt tot 90 dagen onbetaald verlof opnemen om voor een familielid te zorgen, gebruikt in termijnen van 30 dagen. Een kortere optie van 10 dagen is ook beschikbaar.
• Fertilititeitsbehandelingverlof: Werknemers kunnen per jaar drie dagen verlof opnemen voor fertiliteitsbehandelingen, waarvan de eerste dag betaald is.

Feestdagen & regionale feestdagen

Bedrijven met vijf of meer werknemers moeten betaald verlof bieden voor nationale feestdagen.

Typische aanvullende voordelen

Om toptalent aan te trekken en te behouden, bieden veel bedrijven meer dan de wettelijke minimumvereisten.

Hoe een EOR kan helpen bij het opzetten van voordelen

Het opzetten en beheren van werknemersvoordelen in een nieuw land is complex. Een Employer of Record (EOR) vereenvoudigt dit proces.

Een EOR fungeert als de juridische werkgever voor uw team in Zuid-Korea. Dit betekent dat zij alle administratieve en juridische taken met betrekking tot tewerkstelling afhandelen. Ze zorgen ervoor dat uw voordelenpakketten voldoen aan de lokale wetgeving, van betaald verlof tot verzekeringsbijdragen.

Het gebruik van een EOR helpt u:

• Compliance waarborgen: Een EOR houdt de veranderende arbeidswetgeving in Zuid-Korea bij, zodat u dat niet hoeft te doen. Ze zorgen ervoor dat uw arbeidscontracten en voordelen altijd in overeenstemming zijn met de actuele regelgeving.
• Tijd besparen: U vermijdt het langdurige proces van het opzetten van een lokale juridische entiteit. Een EOR kan uw team in een fractie van de tijd operationeel maken.
• Talent aantrekken: Een EOR kan u helpen bij het creëren van competitieve voordelenpakketten die voldoen aan de lokale verwachtingen. Dit maakt uw bedrijf aantrekkelijker voor gekwalificeerde professionals.
• Risico verminderen: De EOR neemt de verantwoordelijkheid voor compliance op zich, waardoor uw risico op juridische problemen of boetes wordt geminimaliseerd.

Laten we bekijken wat het beëindigen en offboarding van een werknemer in Zuid-Korea inhoudt. Het proces is strenger dan in veel andere landen. Zuid-Koreaans recht beschermt werknemers sterk, dus je kunt iemand niet ontslaan zonder een "gerechtvaardigde reden." Dit betekent dat je een belangrijke, gerechtvaardigde reden moet hebben die rechtstreeks verband houdt met het gedrag van de werknemer of een dringende zakelijke behoefte. Gewoon besluiten iemand te laten gaan is geen optie. Je moet specifieke wettelijke procedures volgen om ervoor te zorgen dat het ontslag wettelijk is.

Opzegtermijnen

Bij het beëindigen van een werknemer moet je minimaal 30 dagen schriftelijk opzeggen. Deze opzegging moet duidelijk de redenen voor het ontslag en de laatste werkdag vermelden.

Er zijn enkele situaties waarin deze 30-dagen opzegtermijn niet vereist is:

• De werknemer heeft minder dan drie maanden gewerkt.
• De werknemer heeft een ernstig vergrijp gepleegd, zoals het veroorzaken van aanzienlijke schade aan het bedrijf.

Als je wilt, kun je ervoor kiezen om de werknemer 30 dagen salaris te betalen in plaats van dat ze de opzegtermijn werken. Deze betaling is losstaand van eventuele ontslagvergoeding.

Ontslagvergoeding

Werknemers die minstens één jaar voor je hebben gewerkt, hebben recht op ontslagvergoeding. De wet vereist dat je deze betaling verstrekt aan in aanmerking komende werknemers wanneer ze je bedrijf verlaten.

Zo werkt het meestal:

• Berekening: Het gebruikelijke ontslagbedrag is gelijk aan het gemiddelde maandloon voor elk jaar dat de werknemer voor je heeft gewerkt.
• Betalingstermijn: Je moet alle laatste lonen en ontslagvergoeding binnen 14 dagen na de laatste werkdag betalen.

Hoe Rivermate Omgaat met Wettelijk Correcte Exit

Bij Rivermate beheren wij het volledige offboardingproces om ervoor te zorgen dat je voldoet aan de Zuid-Koreaanse arbeidswetgeving. We nemen de complexiteit uit handen.

Hier is hoe wij een typische exit afhandelen:

1. Consultatie: Eerst bespreken we met jou de situatie en bevestigen we dat er een "gerechtvaardigde reden" is voor ontslag.
2. Documentatie: We bereiden alle benodigde schriftelijke documenten voor, inclusief de ontslagmelding met een duidelijke uitleg voor het ontslag.
3. Opzegging en Betaling: We zorgen ervoor dat de werknemer de wettelijk vereiste 30-dagen opzegging of de equivalente betaling in plaats van opzegging ontvangt.
4. Laatste Betalingen: We berekenen en verwerken alle laatste betalingen, inclusief achterstallig loon, niet-genoten verlof en het juiste ontslagbedrag. We zorgen dat deze binnen de wettelijke termijn van 14 dagen worden betaald.
5. Duidelijke Communicatie: We onderhouden duidelijke en directe communicatie met jou en de werknemer gedurende het hele proces om misverstanden te voorkomen.

Ons doel is om het proces zo soepel en duidelijk mogelijk te maken, zodat je beschermd bent tegen juridische risico's en je voormalige werknemer eerlijk wordt behandeld volgens de wet.

Navigeren door het visum- en werkvergunningensysteem van Zuid-Korea is essentieel voor elk bedrijf dat talent in het land wil aannemen. Om iemand legaal in Zuid-Korea in dienst te nemen, heeft die persoon het juiste visum nodig dat werk toestaat. De overheid koppelt het recht op werken rechtstreeks aan de visumstatus van een persoon en hun werkgever. Dit betekent dat buitenlandse onderdanen alleen werk kunnen verrichten dat hun visum toestaat en op de specifieke werkplek die door de immigratie is goedgekeurd. Voor langdurige tewerkstelling is een geldig werkvisum noodzakelijk.

Employment visas & sponsorship realities

Een Employer of Record (EOR) kan werkvisa sponsoren voor jouw werknemers in Zuid-Korea, maar er zijn praktische limieten. De EOR moet een geregistreerde rechtspersoon in het land zijn om buitenlandse werknemers te sponsoren. Dit is de meest gebruikelijke weg voor bedrijven die fulltime internationaal talent aannemen.

Hier zijn enkele belangrijke punten over employment visas:

• E-7 Visum: Dit is een veelgebruikt visum voor buitenlandse onderdanen met speciale vaardigheden en is bedoeld voor specifieke beroepen die gespecialiseerde vaardigheden vereisen.
• Andere E-serie visa: Zuid-Korea biedt een scala aan employment visas voor verschillende beroepen, zoals professoren (E-1), docenten vreemde talen (E-2), en onderzoekers (E-3).
• Sponsoring is verplicht: Voor de meeste langetermijnwerkvisa is werkgeversponsoring vereist. Zelfstandige contractors of freelancers komen niet in aanmerking voor dit soort visa.
• Locatie-specifiek: Werkvergunningen zijn vaak gekoppeld aan een specifieke werkplek. Als een werknemer naar een ander kantoor moet verhuizen of van werkgever verandert, kan het nodig zijn om goedkeuring te krijgen van de immigratieautoriteiten.

Een EOR vereenvoudigt het proces door de visumaanvraag, documentatie en naleving van de Zuid-Koreaanse arbeidswetten te beheren. Hierdoor kun je talent onboarden zonder je eigen lokale entiteit op te zetten.

Business travel compliance

Voor korte zakelijke reizen moet je een andere set regels volgen. Deze bezoeken zijn voor activiteiten zoals vergaderingen, marktonderzoek of contractonderhandelingen, niet voor betaalde arbeid.

Dit is wat je moet weten voor korte bezoeken:

• Visa-vrij reizen: Veel nationaliteiten kunnen Zuid-Korea binnenkomen voor maximaal 90 dagen voor zaken of toerisme zonder visum.
• Korea Electronic Travel Authorization (K-ETA): Hoewel meestal vereist voor visumvrije toegang, is er tot 31 december 2025 een tijdelijke vrijstelling voor burgers van veel landen, waaronder de VS.
• C-3-4 Business Visitor Visa: Voor degenen die niet in aanmerking komen voor visa-vrije toegang, is het C-3-4 visum bedoeld voor korte termijn zakelijke activiteiten. Het is belangrijk op te merken dat dit visum geen winstgevende werkzaamheden toestaat.
• C-4 Short-Term Employment Visa: Als de reis tijdelijke betaalde arbeid inhoudt tot 90 dagen, is het C-4 visum de juiste keuze.

Controleer altijd de nieuwste vereisten voordat je op reis gaat, aangezien immigratieregels kunnen veranderen. Voor elk verblijf langer dan 90 dagen is een visum vereist.