Employer of Record in Zuid-Korea

Het aannemen van werknemers in Zuid-Korea omvat het navigeren door een geavanceerde arbeidsmarkt en specifieke regelgevende vereisten die een duidelijk begrip van lokale arbeidspraktijken vereisen. Voor bedrijven die willen profiteren van deze dynamische economie, is het kiezen van de juiste aanwervingsroute essentieel om naleving en operationele efficiëntie te waarborgen.

Bij het overwegen van werkgelegenheid in Zuid-Korea hebben bedrijven doorgaans verschillende opties:

• Het oprichten van een lokale entiteit: Deze traditionele aanpak vereist aanzienlijke investering in tijd en middelen voor bedrijfsregistratie, juridische opzet en voortdurende naleving van Zuid-Koreaanse wet- en regelgeving op het gebied van bedrijven en arbeid.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR): Een wereldwijde arbeidsoplossing zoals Rivermate stelt bedrijven in staat om op conforme wijze talent in het land aan te nemen zonder dat zij hun eigen juridische aanwezigheid hoeven op te zetten.
• Het inschakelen van zelfstandige contractors: Hoewel dit flexibiliteit biedt, brengt het verkeerd classificeren van een werknemer als een contractor of record aanzienlijke risico’s met zich mee en kan het leiden tot zware boetes onder de Zuid-Koreaanse arbeidswet, wat zorgvuldige overweging vereist.

Hoe een EOR werkt in Zuid-Korea

Een Employer of Record vereenvoudigt wereldwijde uitbreiding door op te treden als de juridische werkgever voor jouw teamleden in Zuid-Korea en alle lokale arbeidsverplichtingen te beheren. Dit omvat:

• Naleving van Zuid-Koreaanse arbeidswetten: Zorgen dat alle aspecten van werkgelegenheid, inclusief contracten, werktijden, verlofregelingen en beëindigingsprocedures, strikt voldoen aan de Labor Standards Act en andere relevante wetten.
• Loonadministratie en belastingafdracht: Het correct uitbetalen van salarissen, het inhouden van inkomstenbelasting en het afdragen van verplichte sociale zekerheidsbijdragen, waaronder het Nationaal Pensioen, de Nationale Ziekteverzekering, de Werkloosheidsverzekering en de Verzekering voor Bedrijfsongevallen.
• HR-administratie: Het beheren van onboarding, benefits-registratie, onkostenverwerking en offboardingprocedures in volledige overeenstemming met lokale praktijken en wettelijke vereisten.
• Beheer van wettelijke en aanvullende voordelen: Het beheren van zowel wettelijk verplichte voordelen als, indien van toepassing, concurrerende aanvullende pakketten om top talent in Zuid-Korea aan te trekken en te behouden.

Voordelen voor bedrijven die in Zuid-Korea aannemen

Het gebruik van een EOR biedt duidelijke voordelen voor bedrijven die een aanwezigheid in Zuid-Korea willen opbouwen zonder de complexiteit van het oprichten van een entiteit:

• Snelle markttoegang: Versnel je uitbreiding naar de Zuid-Koreaanse markt, vaak binnen enkele dagen, en vermijd het lange proces van het opzetten van een lokale dochteronderneming.
• Verminderde juridische en nalevingsrisico’s: Leg de last van het navigeren door complexe en veranderende Zuid-Koreaanse arbeidswetten bij een expert EOR, waardoor je je blootstelling aan boetes en geschillen minimaliseert.
• Kostenbesparing: Vermijd de aanzienlijke initiële en doorlopende kosten die gepaard gaan met het oprichten en onderhouden van een lokale juridische entiteit.
• Focus op kernactiviteiten: Maak interne middelen vrij door alle arbeidsadministratie uit te besteden, zodat jouw team zich kan richten op strategische groei en operationeel succes.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Zuid-Korea uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Zuid-Korea garandeert.

Het belastingstelsel van Zuid-Korea, beheerd door de National Tax Service (NTS), vereist dat werkgevers inkomstenbelasting en sociale zekerheidsbijdragen inhouden en afdragen voor werknemers. Werkgevers dragen bij aan sociale zekerheidsprogramma's zoals de National Pension (4,5%), National Health Insurance (3,645%), Employment Insurance (0,955%) en Workmen's Compensation Insurance (industrie-afhankelijk), met tarieven die meestal worden gedeeld met werknemers. Werkgevers moeten ook inkomstenbelasting inhouden op basis van progressieve schijven en lokale inkomstenbelasting van 10%.

Belangrijke gegevens voor 2025:

Werkgevers moeten maandelijkse inhoudingsaangiften indienen vóór de 10e van de volgende maand en een jaarlijkse aangifte vóór 10 maart. Werknemers profiteren van aftrekposten zoals basis, afhankelijkheden, verzekeringen, medische kosten, onderwijs, hypotheekrente en donaties, die het belastbare inkomen verlagen. Buitenlandse bedrijven en werknemers moeten rekening houden met belastingverdragen, residentieregels en expatriate voordelen, en professioneel advies inwinnen om naleving te waarborgen en belastingvoordelen te optimaliseren.

Het salarislandschap in Zuid-Korea varieert aanzienlijk tussen industrieën, functies en locaties, waarbij sectoren met hoge vraag zoals technologie en gezondheidszorg de hoogste vergoedingen bieden. Bijvoorbeeld, software engineers verdienen tussen 60-120 miljoen KRW per jaar, terwijl artsen tot 250 miljoen KRW kunnen verdienen. Belangrijke gegevenspunten zijn onder andere:

Het minimumloon in 2025 is ongeveer 9.860 KRW per uur of ongeveer 2.060.740 KRW per maand voor een werkweek van 40 uur, met strikte naleving vereist volgens de wet. Vergoedingspakketten omvatten vaak bonussen zoals prestatiebonussen, feestdagen en toelagen voor vervoer, maaltijden, huisvesting of onderwijs, vooral in dure gebieden zoals Seoul.

Loonbetalingen worden doorgaans maandelijks verwerkt via automatische overboeking, met wettelijke inhoudingen voor nationale pensioenregeling, ziektekostenverzekering, werkloosheidsverzekering en belastingen. De salarisontwikkelingen voor 2025 worden verwacht te stijgen door economische groei, inflatie, tekorten aan vaardigheden in belangrijke sectoren, overheidsbeleid en toenemende buitenlandse investeringen, wat bijdraagt aan een competitief en dynamisch beloningsklimaat.

Het vakantiebeleid in Zuid-Korea wordt gereguleerd door de Labor Standards Act, waarbij de aanspraken variëren op basis van dienstjaren. Werknemers met minder dan één jaar dienst hebben recht op één betaalde verlofmaand per volgewerkt maand, terwijl degenen met meer dan één jaar maar minder dan drie jaar elk jaar 15 dagen krijgen. Voor elke twee extra dienstjaren boven de drie, krijgen werknemers een extra dag verlof, tot een maximum van 25 dagen. Niet-gebruikt verlof kan worden overgedragen of gecompenseerd.

Feestdagen zijn betaalde vrije dagen, wat bijdraagt aan een goede werk-privébalans. Belangrijke feestdagen in 2025 zijn onder andere:

Werkgevers moeten zorgen voor naleving van deze wettelijke vereisten, rekening houdend met branchepraktijken en bedrijfsbeleid, om positieve arbeidsrelaties en wettelijke naleving te waarborgen.

Het landschap van employee benefits in Zuid-Korea combineert wettelijke vereisten met gebruikelijke voordelen, waardoor uitgebreide pakketten essentieel zijn voor het aantrekken en behouden van talent. Verplichte voordelen omvatten bijdragen aan de National Pension (4,5% werkgever/werknemer), National Health Insurance (~3,695%), Employment Insurance (0,9%-1,55%) en Industrial Accident Insurance (0,73%-36,6%). Werknemers met meer dan een jaar dienstverband hebben recht op ontslagvergoeding, die doorgaans gelijk is aan één maand salaris per gewerkt jaar. Werkgevers moeten ook voldoen aan de minimumloonwetgeving en bieden betaald verlof, zwangerschaps-/vaderschapsverlof en andere wettelijke bescherming.

Naast wettelijke vereisten verbeteren veel bedrijven hun aanbod met optionele voordelen zoals private health en life insurance, vervoer- en maaltijdtoeslagen, huisvestingsondersteuning, onderwijsbijstand, prestatiebonussen, aandelenopties en wellnessprogramma’s. Het benefitspakket varieert per sector en bedrijfsgrootte, waarbij grote bedrijven over het algemeen meer uitgebreide voordelen bieden, vooral in de technologiesector en de publieke sector. Werknemersverwachtingen richten zich op gezondheidsdekking, pensioenzekerheid, toeslagen en baanzekerheid, waardoor concurrerende voordelen essentieel zijn voor het succes van de werkgever.

Het gezondheidszorgsysteem van Zuid-Korea is universeel, waarbij de National Health Insurance de meeste medische kosten dekt, aangevuld met private insurance voor aanvullende diensten. Het pensioenstelsel wordt voornamelijk beheerd via de verplichte National Pension Service en optionele beroepspensioenregelingen, met de standaardpensioengerechtigde leeftijd vastgesteld op 60 jaar. Werkgevers moeten zorgen voor naleving van deze wettelijke regelingen en de voordelen regelmatig herzien om concurrerend te blijven op de veranderende arbeidsmarkt.

Arbeidsovereenkomsten in Zuid-Korea worden gereguleerd door de Labor Standards Act, die duidelijkheid vereist over belangrijke voorwaarden zoals lonen, werkuren, verlof, werkplek, functiebeschrijvingen, feestdagen en beëindigingsvoorwaarden. De wet erkent twee hoofdtypen contracten: vast contract (tot één jaar, hernieuwbaar, maar een contract dat langer dan twee jaar duurt, kan worden beschouwd als onbepaalde tijd) en contracten voor onbepaalde tijd, die voortduren totdat er ontslag wordt genomen, met pensioen wordt gegaan of wordt beëindigd.

Proeftijd duurt doorgaans maximaal drie maanden, gedurende welke het loon kan worden verlaagd tot ten minste 90% van het reguliere salaris. Werkgevers kunnen tijdens deze periode de arbeidsovereenkomst beëindigen met redelijke opzegging (ongeveer 30 dagen). Contracten bevatten vaak geheimhoudingsclausules ter bescherming van gevoelige informatie en niet-concurrentiebedingen, die alleen afdwingbaar zijn als ze redelijk qua scope en duur.

Wijzigingen in het contract vereisen wederzijdse schriftelijke overeenstemming. Werkgevers kunnen om gegronde redenen ontslaan met minimaal 30 dagen opzegtermijn of ontslagvergoeding, terwijl werknemers redelijke opzeggingstermijn (ongeveer 30 dagen) moeten geven. Niet-concurrentie- en geheimhoudingsclausules komen vaak voor, maar moeten redelijk zijn om afdwingbaar te zijn.

South Korea neemt steeds meer afstand van traditionele werkmodellen en omarmt remote en hybride werkvormen, gedreven door technologische vooruitgang, veranderende verwachtingen op de werkvloer en overheidsinitiatieven om een betere work-life balance te bevorderen. Tegen 2025 combineren veel bedrijven remote en op kantoor werken, wat duidelijke juridische en operationele richtlijnen vereist voor werkgevers om naleving en productiviteit te waarborgen.

Juridisch wordt remote work gereguleerd door de Labor Standards Act, die gelijkelijk van toepassing is op remote en on-site werknemers. Werknemers hebben over het algemeen geen wettelijk recht op remote work tenzij dit in contracten of beleidslijnen is vastgelegd. Werkgevers moeten zorgen voor veilige remote werkcondities, werkuren bijhouden en remote regelingen specificeren in arbeidsovereenkomsten.

De meeste bedrijven bieden flexibele opties zoals:

Belangrijke gegevenspunten:

De arbeidswetgeving in Zuid-Korea benadrukt baanzekerheid en vereist dat werkgevers strikte procedures volgen en gegronde redenen geven voor ontslag onder de Labor Standards Act (LSA). De wet vereist een minimale opzegtermijn van 30 dagen voor reguliere werknemers, met uitzonderingen voor vaste-termijncontracten en wangedrag. Werkgevers kunnen kiezen voor betaling in plaats van opzegging, maar vrijstellingen worden beperkt geïnterpreteerd, vooral in gevallen van ernstig wangedrag of bedrijfsbeëindiging.

Ontslagvergoeding is een wettelijke aanspraak voor werknemers met ten minste één jaar dienstverband, berekend als (Gemiddeld Dagloon) x 30 dagen x (Jaren van Dienst) en betaalbaar binnen 14 dagen na ontslag. Ontslagvergoeding is belastbaar, hoewel er enkele vrijstellingen bestaan. Gronden voor ontslag worden onderverdeeld in "geoorloofd" (bijvoorbeeld ernstig wangedrag, slechte prestaties, herstructurering) of "zonder gegronde reden," waarbij de laatste over het algemeen verboden is tenzij aan procedurele vereisten wordt voldaan. Werkgevers moeten schriftelijke kennisgeving geven, overleggen met arbeidsvertegenwoordigers in herstructureringsgevallen, en documentatie bijhouden om een wettelijk correct ontslag te waarborgen.

De opkomst van zelfstandige werkregelingen in Zuid-Korea sluit aan bij wereldwijde trends richting flexibel werk, en biedt zowel kansen als complexiteiten voor bedrijven. Bedrijven moeten navigeren door het juridische kader, zorgen voor de juiste classificatie van werknemers om boetes te voorkomen. Foutieve classificatie kan leiden tot achterstallige betalingen en aansprakelijkheden, waardoor het cruciaal is om onderscheid te maken tussen werknemers en zelfstandige contractors. Belangrijke factoren zijn onder andere controle, integratie, economische afhankelijkheid en exclusiviteit.

Contracten voor zelfstandige contractors moeten duidelijk de scope, betalingsvoorwaarden en IP-rechten definiëren. IP die door contractors wordt gecreëerd, behoort doorgaans toe aan hen, tenzij schriftelijk aan het bedrijf toegewezen. Contractors regelen hun eigen belastingen en verzekeringen, registreren zich bij de National Tax Service en nemen deel aan gezondheids- en pensioenregelingen. Veelgebruikte sectoren die zelfstandige contractors inzetten, zijn onder andere IT, creatieve industrieën, consulting, onderwijs en marketing, waardoor bedrijven toegang krijgen tot gespecialiseerde vaardigheden en kosten flexibel kunnen beheren. Een juiste classificatie en contractuele praktijken zijn essentieel in alle sectoren.

Zuid-Korea biedt diverse werkvisumcategorieën die zijn afgestemd op verschillende arbeidsactiviteiten, zoals E-1 (Professor), E-2 (Taalinstructeur), E-3 (Onderzoeker), E-4 (Technologische begeleiding), E-5 (Professionele velden), E-7 (Gekwalificeerde industriële werknemers), D-8 (Investering) en D-9 (Handelsbeheer). Elk visumtype heeft specifieke geschiktheidscriteria en aanvraagprocedures, waarbij naleving van de regelgeving van het Ministerie van Justitie en het Ministerie van Werkgelegenheid en Arbeid vereist is.

Werkgevers moeten ervoor zorgen dat buitenlandse werknemers het juiste visum verkrijgen voordat ze aan het werk gaan, aangezien het proces meerdere stappen omvat, van aanvraag tot goedkeuring. De doorlooptijden en vereisten variëren afhankelijk van het visumtype en de nationaliteit van de aanvrager, waarbij nalevingsverplichtingen cruciaal zijn voor legale tewerkstelling.

Werkgevers dienen de visumgeschiktheid te verifiëren, de benodigde documentatie voor te bereiden en de verwerkingstijden te monitoren om tijdige naleving en legale tewerkstelling van buitenlandse medewerkers te waarborgen.