In de arbeidsmarkt van Zuid-Korea worden twee hoofdtypen arbeidsovereenkomsten gebruikt, elk met verschillende kenmerken.

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, ook wel bekend als open-ended, onbeperkte of permanente contracten, zijn de standaard vorm van arbeid in professionele omgevingen in Zuid-Korea. Deze contracten hebben geen vooraf bepaalde einddatum en blijven van kracht totdat ze door een van beide partijen worden beëindigd in overeenstemming met de overeengekomen voorwaarden. De Arbeidsnormenwet (LSA) van 1997 regelt de meeste aspecten met betrekking tot arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Deze wet stelt minimumstandaarden vast die prevaleren boven elke bepaling binnen een arbeidsovereenkomst die minder gunstig is voor de werknemer.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd daarentegen hebben een vooraf bepaalde einddatum die in het contract is gespecificeerd. Hoewel deze contracten zijn toegestaan, beperkt de Koreaanse wet hun duur. De maximale termijn voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is twee jaar, inclusief eventuele verlengingen. Er is geen beperking op het aantal verlengingen binnen deze termijn van twee jaar.

Uitzonderingen op het maximum van twee jaar bestaan voor specifieke situaties:

• Het voltooien van een duidelijk gedefinieerd project of taak binnen een bepaalde tijdsperiode.
• Het tijdelijk vervangen van een afwezige werknemer totdat deze terugkeert.
• Deelname aan een beroepsopleidingsprogramma met een bepaalde duur.
• Het in dienst nemen van personen van 55 jaar of ouder.

In Zuid-Korea, hoewel niet verplicht, is een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te raden voor zowel werkgevers als werknemers. Dit formele document beschrijft de arbeidsvoorwaarden, beschermt beide partijen en bevordert een duidelijk begrip van rechten en verplichtingen.

Basisinformatie

De overeenkomst moet de identificatie van beide partijen bevatten, wat betekent de bedrijfsnaam en het adres van de werkgever, en de volledige naam en woonplaats van de werknemer. Het moet ook duidelijk de functietitel, taken en verantwoordelijkheden van de werknemer uitleggen.

Duur en Aanvang

Het contract moet specificeren of het voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd is. Als het een contract voor bepaalde tijd is, moeten de begin- en einddatums duidelijk worden gedefinieerd.

Vergoeding en Voordelen

De overeenkomst moet het basissalaris vermelden, inclusief valuta en betalingsschema (bijv. maandelijks). Het moet ook details geven over de berekening van overwerkvergoeding en toepasselijke tarieven. Indien van toepassing, moet de overeenkomst eventuele bonusstructuren of geschiktheidscriteria beschrijven. Het moet eventuele aangeboden voordelen specificeren, zoals ziektekostenverzekering, pensioenregelingen of betaalde verlofrechten.

Werkuren en Schema

De overeenkomst moet de typische wekelijkse en dagelijkse werkuren definiëren, in overeenstemming met de maximale limieten die zijn vastgesteld door de Arbeidsnormenwet. Het moet verplichte rustperiodes beschrijven, inclusief dagelijkse en wekelijkse pauzes. Indien van toepassing, moet de overeenkomst eventuele flexibele werkregelingen beschrijven, zoals flexibele begin- en eindtijden of opties voor thuiswerken.

Beëindiging

De overeenkomst moet de vereiste opzegtermijn voor beëindiging door beide partijen specificeren, in overeenstemming met de minimumvereisten van de Arbeidsnormenwet. Het moet eventuele regelingen voor ontslagvergoeding beschrijven, rekening houdend met de relevante wetgeving.

Geschillenbeslechting

De overeenkomst moet het proces beschrijven voor het oplossen van eventuele geschillen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Dit kan interne procedures of externe mechanismen zoals bemiddeling of arbitrage omvatten.

Proeftijdperiodes zijn een veelvoorkomend kenmerk in Zuid-Koreaanse arbeidsovereenkomsten, waarbij zowel werkgevers als werknemers een proefperiode krijgen.

Duur

Er is geen wettelijke vereiste voor een proeftijd in Zuid-Korea. Het is echter een gangbare praktijk met een standaardduur van 3 maanden. De Arbeidsnormenwet definieert geen maximale limiet, dus werkgevers kunnen deze technisch gezien verlengen. De duur moet echter redelijk zijn gezien de aard van de functie.

Voordelen en Overwegingen

Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen de geschiktheid beoordelen. Werkgevers kunnen de vaardigheden van de werknemer en de fit binnen de bedrijfscultuur evalueren, terwijl werknemers kunnen inschatten of de rol aansluit bij hun verwachtingen.

Werkgevers hebben meer flexibiliteit om werknemers die niet aan de verwachtingen voldoen tijdens de proeftijd te ontslaan. De wettelijke opzegtermijn van 30 dagen voor ontslag is niet van toepassing binnen de eerste 3 maanden. Het is echter raadzaam voor bedrijven om objectieve evaluatieprocedures te handhaven tijdens ontslag.

Tijdens de eerste drie maanden van de proeftijd kunnen werkgevers werknemers een minimumloon betalen dat 90% van de nationale norm is, met uitzonderingen voor bepaalde functietypen.

Overwegingen voor Werknemers

Hoewel de proeftijd een kans biedt om jezelf te bewijzen, is het ook belangrijk voor werknemers om zich bewust te zijn van hun rechten:

• De proeftijd moet redelijk zijn voor de specifieke functie. Als het buitensporig lang lijkt, onderhandel dan met je werkgever.
• Informeer naar het evaluatieproces tijdens de proeftijd. Dit zorgt ervoor dat je de criteria voor succes begrijpt.
• Hoewel de wettelijke vereiste niet van toepassing is, kunnen sommige bedrijven een kennisgeving geven voor ontslag tijdens de proeftijd. Het is altijd het beste om dit punt in je contract te verduidelijken.

In Zuid-Koreaanse arbeidsovereenkomsten zijn vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingen gebruikelijk. Het is belangrijk voor zowel werkgevers als werknemers om te begrijpen hoe deze bedingen worden gehandhaafd.

Vertrouwelijkheidsbedingen

De Koreaanse arbeidswetten beperken werkgevers niet om vertrouwelijkheid van hun werknemers te eisen. Vertrouwelijkheidsbedingen kunnen worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten, en als een werknemer zo'n beding schendt, kan dit leiden tot disciplinaire maatregelen. Deze bedingen definiëren meestal "vertrouwelijke informatie" en verbieden werknemers om deze informatie te onthullen aan onbevoegde personen tijdens of na hun dienstverband. Koreaanse rechtbanken handhaven over het algemeen goed gedefinieerde vertrouwelijkheidsbedingen.

Concurrentiebedingen

Concurrentiebedingen zijn ook toegestaan in Zuid-Korea, maar ze hebben bepaalde beperkingen. Het Koreaanse Hooggerechtshof heeft geoordeeld dat dergelijke bedingen afdwingbaar zijn zolang ze als "redelijk" worden beschouwd.

De rechtbanken overwegen verschillende factoren om de redelijkheid van concurrentiebedingen te bepalen:

• Legitiem Zakelijk Belang: De werkgever moet een geldig belang hebben om te beschermen, zoals handelsgeheimen of unieke klantenlijsten.
• Omvang van Beperkingen: De geografische en temporele beperkingen van het concurrentiebeding moeten redelijk zijn. Een te brede beperking op het vermogen van een werknemer om nieuw werk te vinden, zal waarschijnlijk niet worden gehandhaafd.
• Rol van de Werknemer: De beperkingen moeten proportioneel zijn aan de positie van de werknemer en de toegang tot vertrouwelijke informatie. Een hooggeplaatste leidinggevende met toegang tot gevoelige handelsgeheimen kan onderworpen zijn aan strengere beperkingen dan een lager geplaatste werknemer.
• Vertrek van de Werknemer: De omstandigheden rondom het vertrek van de werknemer kunnen ook een factor zijn.