Zuid-Korea

In Zuid-Korea wordt het concept van "at-will" werkgelegenheid niet erkend. In plaats daarvan moeten werkgevers een legitieme reden hebben voor het ontslaan van een werknemer, zoals bepaald in de Arbeidsnormenwet (LSA).

Wettige Gronden voor Ontslag

Voor een ontslag wettig is, moeten werkgevers aantonen dat er een "rechtvaardige reden" bestaat. Dit kan te wijten zijn aan:

Werknemergerelateerde Redenen

• Aanzienlijk wangedrag of nalatigheid die de bedrijfsvoering ernstig beïnvloedt.
• Onbekwaamheid of incompetentie waardoor de werknemer niet in staat is om de taken uit te voeren.
• Strafrechtelijke veroordelingen die de voortzetting van de werkgelegenheid belemmeren.
• Overtreding van bedrijfsregels en -voorschriften na herhaalde waarschuwingen.

Dringende Managementnoodzaak

• Ernstige economische neergang die leidt tot noodzakelijke inkrimping.
• Bedrijfsherstructurering of fusie.
• Technologische vooruitgang waardoor de functie van de werknemer overbodig wordt.

Het is belangrijk op te merken dat de bewijslast voor "rechtvaardige reden" bij de werkgever ligt. Zuid-Koreaanse rechtbanken geven over het algemeen de voorkeur aan werknemersrechten en interpreteren "rechtvaardige reden" met een hoge standaard. Het Koreaanse Hooggerechtshof heeft geoordeeld dat redenen voor ontslag "direct toerekenbaar aan de werknemer" moeten zijn.

Kennisgevingseisen

Zuid-Korea vereist een opzegtermijn voor ontslagen:

• Minimale Kennisgeving: Minstens 30 dagen van tevoren schriftelijk opzeggen.
• Betaling in Plaats van Kennisgeving: De werkgever kan ervoor kiezen om de werknemer 30 dagen loon te betalen in plaats van de opzegtermijn te geven.
• Langere Opzegtermijnen: Arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen specificeren, afhankelijk van factoren zoals de duur van de dienst van de werknemer.

Ontslagvergoeding

De meeste werknemers die na hun proeftijd worden ontslagen in Zuid-Korea hebben recht op ontslagvergoeding.

• Berekening: Eén maand gemiddeld salaris voor elk dienstjaar.
• Geschiktheid: Werknemers moeten ten minste één aaneengesloten jaar hebben gewerkt om in aanmerking te komen.
• Betalingstermijn: Ontslagvergoeding moet doorgaans binnen 14 dagen na ontslag worden betaald.

Aanvullende Overwegingen

• Collectieve Ontslagen: Specifieke regels en procedures rond massaontslagen kunnen van toepassing zijn als een bedrijf een aanzienlijk aantal werknemers ontslaat om zakelijke redenen.
• Onrechtvaardige Ontslagen: Werknemers kunnen hun ontslag aanvechten bij arbeidsrechtbanken als zij van mening zijn dat het zonder rechtvaardige reden of procedureel onrechtvaardig is.

Zuid-Korea heeft een reeks anti-discriminatiewetten, hoewel er geen enkele, uniforme wet is die alle mogelijke vormen van discriminatie dekt. De belangrijkste wetten die discriminatie aanpakken, omvatten die welke bescherming bieden tegen genderdiscriminatie, zoals de Wet Gelijke Kansen op Werk en Hulp bij Werk-Familie Balans. Deze wet verbiedt discriminatie op basis van geslacht, zwangerschap, bevalling en gezinsverantwoordelijkheden.

Discriminatie van Personen met een Handicap

De Wet op het Verbod van Discriminatie tegen Personen met een Handicap en het Herstel van Inbreuk op hun Rechten is van kracht om discriminatie tegen mensen met een handicap te verbieden. Deze wet dekt vele levensgebieden, waaronder werkgelegenheid, onderwijs, openbare diensten en vervoer.

Leeftijdsdiscriminatie

De Wet op het Verbod van Leeftijdsdiscriminatie bij Werkgelegenheid en Bevordering van Werkgelegenheid voor Oudere Personen is van kracht om werkgevers te verbieden discriminerende leeftijdsgrenzen in vacatures en aanwervingen te stellen.

Andere Specifieke Wetten

Er zijn aanvullende wetten en regelingen van kracht om discriminatie op basis van factoren zoals medische geschiedenis, plaats van herkomst, academische achtergrond, fysieke verschijning, strafblad en burgerlijke staat aan te pakken.

Mechanismen voor Rechtsherstel

Als je je gediscrimineerd voelt in Zuid-Korea, heb je verschillende opties. De Nationale Mensenrechtencommissie van Korea (NHRCK) is een onafhankelijke overheidsinstantie die discriminatieklachten onderzoekt en bemiddelt. De Arbeidsrelatiescommissie behandelt klachten over discriminatie specifiek op de werkplek. Slachtoffers van discriminatie kunnen ook civiele rechtszaken aanspannen voor compensatie en andere rechtsmiddelen.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Zuid-Koreaanse werkgevers zijn wettelijk verplicht om discriminatie en intimidatie op de werkplek te voorkomen. Dit omvat het opstellen van duidelijke anti-discriminatiebeleid, het serieus nemen van alle klachten over discriminatie op de werkplek, het uitvoeren van grondige onderzoeken en het nemen van passende disciplinaire maatregelen. Werkgevers zijn ook verplicht om training te geven over anti-discriminatiewetten en een werkcultuur te bevorderen die discriminatie en intimidatie op basis van beschermde kenmerken verbiedt. Onder de Wet op het Verbod van Discriminatie tegen Personen met een Handicap moeten werkgevers redelijke aanpassingen bieden aan werknemers met een handicap.

De arbeidsomstandigheden in Zuid-Korea zijn een complexe mix van wettelijke normen en culturele gebruiken.

Werkuren

De Arbeidsnormenwet (LSA) in Zuid-Korea schrijft een 40-urige werkweek voor, met een maximum van 52 uur per week, inclusief overuren. Er is echter een wettelijke limiet van 12 uur overwerk per week, met uitzonderingen voor specifieke sectoren zoals de gezondheidszorg en het transport. Ondanks deze regelgeving worstelt Zuid-Korea met een cultuur van lange werkuren. Werknemers voelen zich vaak onder druk gezet om extra uren te werken om hun toewijding te tonen, wat leidt tot een gemiddelde van 44,6 uur per week, wat boven het OESO-gemiddelde ligt.

Rustperiodes

De LSA schrijft ook een minimum van 11 uur rust tussen werkdagen voor. Werknemers hebben wettelijk recht op één betaalde rustdag per week. Na meer dan 80% van een jaar te hebben gewerkt, krijgen werknemers 15 dagen betaald jaarlijks verlof.

Ergonomische Vereisten

Hoewel er specifieke ergonomische voorschriften bestaan in Zuid-Korea, kan de handhaving ervan laks zijn. Het algemene kader voor arbeidsveiligheid en gezondheid is vastgelegd in de Wet op Industriële Veiligheid en Gezondheid. De implementatie van deze voorschriften schiet echter vaak tekort, wat kan leiden tot mogelijke problemen met werkplekcomfort en efficiëntie.

Zuid-Korea geeft prioriteit aan de veiligheid van werknemers door middel van een robuust kader van regelgeving. De Arbeidsveiligheids- en Gezondheidswet (OSHA) vormt de hoeksteen van de regelgeving op het gebied van gezondheid en veiligheid op de werkplek in Zuid-Korea. Werkgevers moeten voldoen aan de bepalingen ervan.

Verplichtingen van Werkgevers

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het handhaven van een veilige werkomgeving door potentiële gevaren te identificeren en te beperken. Dit omvat het zorgen voor een goede ventilatie, het implementeren van veiligheidsprotocollen voor machines en apparatuur, en het aanbieden van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) waar nodig. Werkgevers in bepaalde sectoren, met name die met blootstelling aan gevaarlijke stoffen, zijn verplicht om regelmatige gezondheidscontroles voor werknemers te verzorgen. Bedrijven boven een bepaalde grootte moeten veiligheids- en gezondheidsmanagers aanwijzen om toezicht te houden op veiligheidsprogramma's op de werkplek en ervoor te zorgen dat de regelgeving wordt nageleefd. Werkgevers moeten ook veiligheidstrainingen aan werknemers bieden die relevant zijn voor hun taken en mogelijke gevaren op de werkplek.

Rechten van Werknemers

Werknemers in Zuid-Korea hebben belangrijke rechten onder OSHA. Ze hebben het recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare gevaren die letsel of ziekte kunnen veroorzaken. Werknemers kunnen weigeren taken uit te voeren die zij onveilig achten zonder gevolgen te ondervinden. Ze hebben ook het recht op toegang tot informatie over gevaren op de werkplek en veiligheidsprotocollen. Werknemers kunnen vermoedelijke veiligheidsinbreuken melden aan het Ministerie van Werkgelegenheid en Arbeid (MOEL) of KOSHA zonder angst voor vergelding.

Handhavingsinstanties

Twee primaire instanties houden toezicht op de handhaving van de veiligheid op de werkplek in Zuid-Korea. Het MOEL stelt de regelgeving voor arbeidsveiligheid en gezondheid vast en handhaaft deze. Ze voeren werkplekinspecties uit en houden werkgevers verantwoordelijk voor overtredingen. Het Koreaans Agentschap voor Arbeidsveiligheid en Gezondheid (KOSHA), een openbare instantie onder MOEL, speelt een cruciale rol bij het bevorderen van veiligheid op de werkplek. Ze bieden veiligheidsconsultaties, trainingsprogramma's en onderzoeken werkplekongelukken.