In Singapore worden arbeidsovereenkomsten doorgaans ingedeeld in twee hoofdtypen: Permanente Arbeidsovereenkomsten en Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd. Elk type heeft zijn eigen unieke kenmerken en wordt onder verschillende omstandigheden gebruikt.

Permanente Arbeidsovereenkomsten

Permanente arbeidsovereenkomsten zijn het meest voorkomende type arbeidsovereenkomst in Singapore. Ze bieden een langdurige arbeidsrelatie en hebben geen vooraf bepaalde einddatum. De arbeidsovereenkomst blijft van kracht totdat de werkgever of de werknemer besluit de overeenkomst te beëindigen.

Belangrijke kenmerken van permanente arbeidsovereenkomsten zijn:

• Onbepaalde tijd: De overeenkomst blijft van kracht totdat deze door de werkgever of de werknemer wordt beëindigd.
• Volgens de Arbeidswet: Permanente arbeidsovereenkomsten voldoen aan de voorschriften zoals uiteengezet in de Arbeidswet, die de fundamentele rechten van werknemers en arbeidsvoorwaarden beschermt.

Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd definiëren een specifieke periode van tewerkstelling, die een vast aantal maanden of jaren duurt. Deze overeenkomsten worden vaak gebruikt voor projectmatig werk, seizoensarbeid en het inhuren van tijdelijk personeel.

Belangrijke aspecten om te overwegen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn:

• Gespecificeerde termijn: De overeenkomst heeft een vooraf bepaalde einddatum, en de tewerkstelling eindigt automatisch bij het bereiken van die datum, tenzij beide partijen de overeenkomst verlengen.
• Beëindiging: Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vóór de vervaldatum kan moeilijker zijn in vergelijking met een permanente overeenkomst.

Arbeidsovereenkomsten in Singapore zijn cruciale documenten die de rechten en verplichtingen van zowel werkgevers als werknemers vastleggen. Deze overeenkomsten moeten voldoen aan de Employment Act, de belangrijkste arbeidswetgeving van Singapore, die minimale arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden beschrijft. Om een duidelijke en uitgebreide overeenkomst te waarborgen, moeten verschillende essentiële clausules worden opgenomen.

Partijen bij de Overeenkomst

• Identificeer duidelijk de werkgever en werknemer met naam en contactgegevens.
• Specificeer eventuele dochterondernemingen of gelieerde bedrijven, indien van toepassing.

Begindatum en Duur

• Definieer de startdatum van de arbeidsovereenkomst.
• Voor contracten van bepaalde tijd, specificeer de einddatum.

Functieomschrijving en Taken

• Beschrijf de functietitel, rol en verantwoordelijkheden van de werknemer.
• Vermeld aan wie de werknemer binnen de organisatie rapporteert.

Beloning en Voordelen

• Geef duidelijk het salaris van de werknemer aan, inclusief details over:
  • Basisloon
  • Toelagen (indien van toepassing)
  • Bonusstructuur (indien van toepassing)
• Beschrijf de voordelen voor de werknemer, zoals:
  • Bijdragen aan het Central Provident Fund (CPF) (verplicht)
  • Ziektekostenverzekering
  • Recht op jaarlijkse vakantie
  • Recht op ziekteverlof
  • Recht op zwangerschapsverlof (indien van toepassing)

Werkuren

• Definieer de standaard werkuren per week.
• Specificeer rustdagen en eventuele overwerkregelingen, in overeenstemming met de arbeidswetten van Singapore.

Beëindigingsclausule

• Beschrijf de opzegtermijn die vereist is voor beëindiging door zowel de werkgever als de werknemer.
• Specificeer eventuele voorwaarden met betrekking tot beëindiging, zoals wangedrag of overtolligheid.

Vertrouwelijkheidsclausule

• Vermeld indien van toepassing eventuele vertrouwelijkheidsverplichtingen met betrekking tot de handelsgeheimen of gevoelige informatie van de werkgever.

Intellectuele Eigendomsclausule

• Verduidelijk eigendomsrechten over eventuele intellectuele eigendom die door de werknemer tijdens hun dienstverband is gecreëerd.

Hoewel deze clausules de kern vormen van een arbeidsovereenkomst, kunnen andere overwegingen relevant zijn, afhankelijk van de specifieke rol en industrie. Het is raadzaam juridisch advies in te winnen bij het opstellen of beoordelen van een arbeidsovereenkomst in Singapore om naleving van de arbeidswetten te waarborgen en de belangen van beide partijen te beschermen.

De proeftijd is een standaardonderdeel van arbeidsovereenkomsten in Singapore. Het fungeert als een proefperiode voor zowel de werkgever als de werknemer om hun geschiktheid voor de functie en de bedrijfscultuur te evalueren.

Evaluatie en Beoordeling

De proeftijd stelt werkgevers in staat om de vaardigheden, prestaties en culturele fit van een werknemer voor de functie te beoordelen. Tegelijkertijd kunnen werknemers de werkomgeving, bedrijfscultuur en of de functie aansluit bij hun verwachtingen evalueren.

Duur van de Proeftijd

De Arbeidswet specificeert geen bepaalde proeftijd. Proefperiodes variëren echter meestal van 3 tot 6 maanden, hoewel ze korter of langer kunnen zijn, afhankelijk van het oordeel van de werkgever en de aard van de functie.

Voorwaarden van de Proeftijd

De voorwaarden van de proeftijd moeten worden opgenomen in de Belangrijke Arbeidsvoorwaarden (KETs) die aan nieuwe werknemers worden verstrekt. De opzegtermijn tijdens de proeftijd is over het algemeen korter dan na bevestiging. Werkgevers zijn mogelijk niet verplicht om een reden voor ontslag tijdens de proeftijd op te geven.

Bevestiging na de Proeftijd

Na succesvolle voltooiing van de proeftijd wordt de werknemer meestal bevestigd als vaste werknemer en treden de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst volledig in werking. Het is goede praktijk voor werkgevers om een bevestigingsbrief uit te geven waarin de vaste status van de werknemer wordt uiteengezet.

Verlenging van de Proeftijd

De proeftijd kan worden verlengd met wederzijdse instemming van zowel de werkgever als de werknemer.

Zelfs tijdens de proeftijd hebben werknemers nog steeds bepaalde basisarbeidsrechten onder de Arbeidswet, zoals het recht op minimumloon en veiligheid op de werkplek.

Arbeidsovereenkomsten in Singapore bevatten vaak geheimhoudings- en non-concurrentiebedingen om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen. Het juridische kader in Singapore balanceert echter deze belangen met het recht van de werknemer om te werken en een inkomen te verdienen.

Geheimhoudingsbedingen

Geheimhoudingsbedingen zijn ontworpen om de handelsgeheimen of andere vertrouwelijke informatie van een werkgever te beschermen tegen ongeoorloofde openbaarmaking door werknemers. Deze bedingen zijn vooral belangrijk voor bedrijven met gevoelige informatie, zoals klantenlijsten, productformules of marketingstrategieën.

• Redelijke Reikwijdte: Om een geheimhoudingsbeding afdwingbaar te maken, moet het redelijk van omvang zijn. Het moet alleen gericht zijn op het beschermen van de legitieme vertrouwelijke informatie van de werkgever en mag niet de mogelijkheid van de werknemer beperken om algemene kennis en vaardigheden die tijdens het dienstverband zijn verworven te gebruiken.

Non-Concurrentiebedingen (Beperking van Handel)

Non-concurrentiebedingen, ook wel bekend als beperking van handel bedingen, beperken de mogelijkheid van een werknemer om voor een concurrent te werken na het verlaten van het bedrijf.

• Afdwingbaarheid: In tegenstelling tot sommige rechtsgebieden, hanteert Singapore een striktere benadering ten aanzien van non-concurrentiebedingen. Deze bedingen worden over het algemeen als niet-afdwingbaar beschouwd, tenzij de werkgever kan aantonen dat het beding redelijk is om een legitiem eigendomsbelang te beschermen en de mogelijkheid van de werknemer om te werken niet onredelijk beperkt.

• Factoren voor Afdwingbaarheid: Rechtbanken overwegen verschillende factoren bij het beoordelen van de afdwingbaarheid van een non-concurrentiebeding, waaronder:

  • Legitiem Belang: Beschermt het beding een geldig belang van de werkgever, zoals handelsgeheimen of klantrelaties?
  • Redelijkheid: Is de duur, geografische reikwijdte en de beperkte activiteiten van het beding redelijk in de context van de rol van de werknemer?
  • Publiek Belang: Beperkt het beding de concurrentie onredelijk of verhindert het de werknemer om een inkomen te verdienen?

Recente Ontwikkelingen: Het Ministerie van Arbeid (MOM) van Singapore ontwikkelt richtlijnen om meer duidelijkheid te verschaffen over non-concurrentiebedingen. Deze richtlijnen worden verwacht in de tweede helft van 2024 en kunnen de afdwingbaarheid van dergelijke bedingen verder vormgeven.