Employer of Record in Singapore

Singapore dient als een vooraanstaande Asia-Pacific lanceerbasis naar Azië voor buitenlandse bedrijven. Strategisch biedt het regionale connectiviteit, een pro-business omgeving, politieke stabiliteit en toegang tot een zeer getalenteerd topteam. Singapore heeft ook een van de rijkste steden ter wereld en biedt toegang tot een verfijnde maritieme en logistieke infrastructuur.

Singapore beschikt over enkele van de meest geavanceerde bio-medische, smart-city en duurzame landbouwinnovaties ter wereld. Om deze reden trekken unieke technologie functies, financiegerelateerde rollen, juridische functies en bredere regionale en operationele managementrollen buitenlandse bedrijven aan.

Het land staat bekend om zijn ondernemersvriendelijke omgeving en dit wordt ondersteund door gestructureerde en duidelijk gedefinieerde regelgeving. Arbeidswetten zijn opgesteld om een fundament te bieden voor zakelijke activiteiten en om duurzame werkgelegenheid voor de bevolking te waarborgen. Het succes van deze strategie is zichtbaar in de lage werkloosheidsgraad van het land (2%).

De toegang tot de arbeidsmarkt vereist een goed begrip van de arbeidswetten, belangrijke arbeidsvoorwaarden, Singapore arbeidscontracten en de juridische risico's van niet-naleving. Autoriteiten verwachten dat buitenlandse werkgevers arbeidswetten toepassen voor de bescherming en het succes van de Singapore werkende bevolking.

Voor een eenvoudige manier om te Recruitment in Singapore te doen, overweeg een Employer of Record-aanbieder zoals Rivermate Employer of Record Services. Een EOR fungeert als een juridische entiteit en faciliteert de snelle werving en HR-beheer van werknemers in het land.

Hoe een Employer of Record (EOR) werkt in Singapore

Het gebruik van een EOR in Singapore geeft je de mogelijkheid om snel te Recruitment bij een markt waar je geen juridische entiteit hebt. Het proces verloopt als volgt:

• Je vindt je kandidaat: Jij bent verantwoordelijk voor het vinden en selecteren van de persoon die je wilt aannemen in Singapore.
• Je werkt samen met een EOR: Je ondertekent een overeenkomst met de EOR-aanbieder. Deze overeenkomst beschrijft de diensten, werknemerscompensatie, voordelen en andere voorwaarden.
• De EOR neemt je kandidaat aan: De EOR stelt een lokaal conforme arbeidsovereenkomst op en neemt de werknemer officieel aan in Singapore.
• De EOR beheert HR en salarisadministratie: De EOR verzorgt alle HR-administratieve taken. Dit omvat salarisadministratie, belastingen, voordelen en registratie bij het Central Provident Fund in Singapore.
• Jij beheert je werknemer: Je beheert de dagelijkse taken, prestaties en projecten van de werknemer, net zoals je dat doet met elke andere werknemer.

EOR vs. het opzetten van je eigen Singapore entiteit

Het oprichten van een Singapore dochteronderneming duurt minimaal 4–8 weken. Je moet je registreren bij ACRA, bankrekeningen openen, boekhoudsystemen opzetten, salarissoftware implementeren en HR-personeel aannemen. Tijdens deze weken mag je wettelijk niemand aannemen. Het proces kost alleen al tussen SGD 5.000-15.000 aan opstartkosten, plus doorlopende jaarlijkse compliancekosten.

Een Employer of Record-dienst werkt onmiddellijk. De EOR behoudt bestaande Singaporeregistratie, bankrelaties en compliance-infrastructuur. Werving begint binnen enkele dagen.

Dit snelheidsverschil is belangrijk in competitieve markten. Technologiebedrijven die engineeringrollen vervullen, financiële dienstverleners die handelaren aannemen en snelgroeiende startups die zich snel opschalen, kunnen zich geen vertraging van meerdere weken veroorloven. Een EOR elimineert deze beperking.

EOR vs. PEO: Wat is het verschil?

Employer of Record (EOR)-diensten verschillen van die aangeboden door Professional Employer Organizations (PEOs). Beide gebruiken tussenstructuren voor werkgelegenheid, maar de verantwoordelijkheden divergeren aanzienlijk.

Een EOR fungeert uitsluitend als je juridische werkgever. De EOR neemt volledige verantwoordelijkheid voor het naleven van arbeidswetten, salarisverwerking, belastingaangifte en voordelenbeheer. Jij beheert de aanwerving, werklast, prestatiebeheer en ontslagbeslissingen. Deze duidelijke scheiding beperkt je aansprakelijkheid en vereenvoudigt de operatie.

Een PEO beheert meestal bredere HR-diensten — Recruitment, voordelenontwerp, beleidsontwikkeling en conflictoplossing. PEO's vereisen vaak co-werkgeverschapsovereenkomsten waarbij zowel jouw bedrijf als de PEO werkgeveraansprakelijkheid delen. Dit creëert juridische complexiteit en verdeelde verantwoordelijkheid die veel groeibedrijven willen vermijden.

Waarom een Employer of Record gebruiken in Singapore

Het gebruik van een EOR in Singapore biedt aanzienlijke operationele en financiële voordelen, samen met snellere doorlooptijden voor wereldwijde Recruitment, vergeleken met het opzetten van je eigen juridische entiteit in het land. Hier een samenvatting van de voordelen:

• Sneller de Markt Betreden: Werknemers worden binnen dagen aangenomen en geïntroduceerd, niet maanden.
• Naleving van Lokale Wetgeving: De EOR houdt wettelijk de arbeidskrachten in dienst en is volledig verantwoordelijk voor compliance.
• Cost Savings: Je betaalt voor EOR-diensten in plaats van het opzetten van een volledige juridische entiteit. Over de tijd levert het aanzienlijke besparingen op.
• Toegang tot Top Talent: De barrières voor het aannemen van top talent in Singapore worden verwijderd.
• Vereenvoudigd HR en Salarisadministratie: De EOR blijft salarisbetalingen, het Central Provident Fund (CPF) en wettelijke compliance beheren.

Buitenlandse bedrijven nemen vaak werknemers aan in operationele, financiële, sales-, management- en technologierollen in Singapore. De beroepsbevolking is hoog opgeleid en internationaal ervaren omdat het land de vaardigheden benadrukt en diverse blootstelling biedt aan Aziatische en Europese zakelijke praktijken.

Ondanks de reputatie van het land als zakelijkvriendelijk, wordt naleving van arbeidswetten serieus genomen en streng gehandhaafd. Bedrijven die voor het eerst de markt betreden, onderschatten vaak de administratieve vereisten van werkgelegenheid hier.

Werkvergunning-naleving is ook kritisch voor buitenlandse werknemers in het land, en een kandidaat moet beschikken over een geldige autorisatie voordat hij of zij aan de slag gaat. Het is een best practice voor werkgevers om de werkvergunningstatus van een kandidaat te controleren voordat de onderhandelingen beginnen.

Arbeidsovereenkomsten in Singapore moeten eenvoudig worden geschreven en duidelijke definities bevatten van belangrijke arbeidsvoorwaarden. Wat er misschien als kleine bepalingen uitziet, kan snel uitdagend worden in Singapore. Bijvoorbeeld, het gebruik van de onjuiste functietitel voor een sector kan extra controle en licentievereisten activeren.

Employment contracts & must-have clauses

Wanneer je een werknemer in Singapore aanneemt, moet je een schriftelijk contract verstrekken. Dit is een wettelijke vereiste en helpt zowel jou als je werknemer te beschermen. Zie het als een routekaart voor je werkrelatie.

Je arbeidsovereenkomst moet meerdere kernvoorwaarden bevatten om compliant te zijn. Deze voorwaarden zorgen voor duidelijkheid en rechtvaardigheid voor iedereen die erbij betrokken is.

Hier zijn de essentiële clausules om op te nemen:

• Volledige namen: Neem de volledige naam van je bedrijf en de werknemer op.
• Functiedetails: Vermeld de functietitel en hoofdverantwoordelijkheden.
• Startdatum: Vermeld duidelijk de eerste werkdag.
• Werkuren: Specificeren van het dagelijkse en wekelijkse werkrooster.
• Salarisinformatie: Details over het basissalaris, eventuele vergoedingen en het betaalschema.
• Vakantiedagen: Schets de beleidsregels voor jaarlijkse vakantie, ziekteverlof en andere vormen van verlof.
• Proeftijd: Als die er is, vermeld de duur.
• Opzegtermijn: Definieer de opzegtermijn die vereist is voor beëindiging door beide kanten.

Proeftijd

Proefperiodes komen vaak voor in Singapore, meestal tussen drie en zes maanden. Dit geeft zowel jou als de nieuwe medewerker de kans om te zien of het een goede match is. Er is geen wet die een maximale of minimale duur voor de proeftijd stelt, dus je kunt een periode instellen die logisch is voor de functie.

Houd er rekening mee dat werknemers in proeftijd dezelfde rechten hebben onder de Employment Act als bevestigde medewerkers. Hun dienstverband wordt gerekend vanaf hun startdatum, niet vanaf de bevestigingsdatum.

Werkuren & overwerk

Standaard werkuren in Singapore liggen over het algemeen tot 44 uur per week. Dit kan worden ingericht als een 8-urige dag voor een 6-daagse werkweek of een 9-urige dag voor een 5-daagse werkweek. Elk werk dat buiten deze uren valt, wordt als overwerk beschouwd.

Voor werknemers die onder de Employment Act vallen, bedraagt de overwerkvergoeding 1,5 keer hun uurbasisloon. Overwerk is beperkt tot 72 uur per maand. Het is belangrijk om de uren bij te houden en correct overuren te betalen om compliant te blijven.

Openbare & regionale feestdagen

Singapore viert elk jaar 11 feestdagen. Deze feestdagen weerspiegelen de culturele diversiteit van de natie. Als je werknemer op een feestdag werkt, heeft hij of zij recht op een extra dag salaris of een vervangende dag vrij.

Hier is een lijst van de feestdagen voor 2026:

Datum	Dag	Feestdag
1 januari	donderdag	Nieuwjaarsdag
17 februari	dinsdag	Chinees Nieuwjaar
18 februari	woensdag	Chinese Nieuwjaarsvakantie
21 maart*	zaterdag	Hari Raya Puasa
3 april	vrijdag	Goede Vrijdag
1 mei	vrijdag	Dag van de Arbeid
27 mei*	woensdag	Hari Raya Haji
31 mei	zondag	Vesak Dag
9 augustus	zondag	Nationale Dag
8 november	zondag	Diwali
25 december	vrijdag	Kerstmis

Opmerkingen:

• Data gemarkeerd met een asterisk (*) zijn onderhevig aan bevestiging op basis van de maankalender.
• Omdat Vesak Dag (31 mei), Nationale Dag (9 aug), en Diwali (8 nov) op een zondag vallen, worden de daaropvolgende maandagen aangewezen als feestdagen: 1 juni 2026, 10 augustus 2026, en 9 november 2026.

Contractors aannemen in Singapore

Het aannemen van zelfstandige contractors in Singapore kan een flexibele manier zijn om toegang te krijgen tot gespecialiseerde vaardigheden zonder de verplichting van een vaste werknemer. Contractors worden beschouwd als zelfstandigen en vallen niet onder de Employment Act. Dit betekent dat ze geen recht hebben op voordelen zoals betaald verlof, ziekteverlof of minimumloon.

Het belangrijkste verschil tussen een werknemer en een contractor is de aard van de arbeidsrelatie. Een werknemer werkt onder een "contract of service", terwijl een contractor onder een "contract for service" werkt. Een belangrijke factor in dit onderscheid is het niveau van controle dat je over de werknemer hebt. Hoe meer controle je hebt, hoe waarschijnlijker het is dat ze als een werknemer worden beschouwd.

Het verkeerd classificeren van een werknemer als contractor kan leiden tot serieuze consequenties, waaronder boetes, sancties en achterstallige betalingen van werknemersrechten. Het Ministry of Manpower neemt misclassificatie serieus.

Boetes voor Misclassificatie

Overtredingen van misclassificatie trekken zware straffen. Bedrijven kunnen boetes krijgen tot SGD 15.000 en moeten achterstallig loon, CPF-bijdragen en verworven voordelen terugbetalen die aan de verkeerd geclassificeerde werknemer verschuldigd zijn. Bestuurders en functionarissen kunnen persoonlijk strafrechtelijk aansprakelijk worden gesteld, inclusief gevangenisstraf voor opzettelijke overtredingen.

Het Ministry of Manpower onderzoekt actief verdachte gevallen van misclassificatie, vaak na klachten van werknemers. Wanneer een werknemer die als contractor is geklasseerd later claimt dat hij of zij in dienst is, moet het bedrijf bewijzen dat de contractor echt als onafhankelijke dienstverlener opereerde. De bewijslast ligt bij het bedrijf, niet bij de werknemer.

Een Employer of Record (EOR) kan je helpen dit risico te beperken. Een EOR kan je helpen je werknemers correct te classificeren en ervoor zorgen dat je voldoet aan de lokale arbeidswetgeving. Hierdoor kun je met vertrouwen profiteren van Singapore's talentenpool, wetende dat je aan je wettelijke verplichtingen voldoet.

Payroll- naleving in Singapore wordt zorgvuldig gereguleerd, en werkgevers moeten correct de verplichte bijdragen zoals CPF voor in aanmerking komende werknemers berekenen. Payrollsystemen moeten vanaf het begin in overeenstemming zijn met overheidsvoorschriften om het verkrijgen van een audit door de Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS) te voorkomen.

Payrollcycli & salarisstructuur

Je moet je werknemers minstens één keer per maand betalen. Betaaldagen moeten consistent zijn, en je moet salarissen binnen zeven dagen na het einde van de salarisperiode uitbetalen.

Singapore heeft geen wettelijke minimumloon. In plaats daarvan gebruikt het een Progressive Wage Model (PWM) om salarissen te verhogen voor werknemers in specifieke sectoren met lagere lonen. Voor bedrijven die buitenlandse werknemers aannemen, geldt een Local Qualifying Salary voor Singaporeaanse en Permanente Resident werknemers die niet onder de PWM vallen, waardoor zij minimaal S$1.800 per maand moeten verdienen.

Hoewel niet wettelijk verplicht, is een 13e maand bonus een gebruikelijke praktijk en wordt dit door werknemers algemeen verwacht. Je moet voor elke werknemer een gespecificeerde loonstrook uitreiken voor elke loonperiode.

Overwerk & minimums

De standaard werkweek is 44 uur, met een maximum van acht uur per dag. Werk dat boven deze uren uitkomt, wordt beschouwd als overwerk. Je moet werknemers binnen 14 dagen na het einde van de salarisperiode betalen voor overwerk.

Het overuurrate bedraagt 1,5 keer het uurbasisloon van de werknemer. Overwerkbetaling is echter alleen verplicht voor:

• Niet-arbeiders die tot S$2.600 per maand verdienen.
• Arbeiders die tot S$4.500 per maand verdienen.

Werknemers mogen niet meer dan 72 uur overwerk per maand verrichten.

Werkgeversbelastingen en bijdragen

Als werkgever ben je verantwoordelijk voor het maandelijks bijdragen aan specifieke fondsen voor je werknemers. Je houdt doorgaans geen inkomstenbelasting in op het maandelijks salaris van je werknemers.

Bijdrage	Voor wie Het is	Wat Je Betaalt
Central Provident Fund (CPF)	Singaporese staatsburgers en Permanente Residenten	Tot 17% van het maandloon van de werknemer, voor werknemers jonger dan 55 jaar. Het tarief daalt bij oudere werknemers.
Skills Development Levy (SDL)	Alle werknemers	0,25% van het totale maandloon van een werknemer, voor de eerste S$4.500. De minimale bijdrage is S$2 voor werknemers die S$800 of minder verdienen, en de maximale bijdrage is S$11,25.
Foreign Worker Levy (FWL)	Buitenlandse werknemers met een Work Permit of S Pass	Een maandelijkse vergoeding die varieert op basis van de kwalificaties van de werknemer en je branche sector.

Central Provident Fund (CPF): Verplichte bijdragen

Elke Singaporese werkgever moet bijdragen aan de Central Provident Fund-rekeningen van werknemers. CPF is het verplichte spaar- en pensioenfonds, gezondheidszorg en huisvesting systeemplan in Singapore. Bijdragen zijn niet onderhandelbaar.

De werkgeversbijdragetarieven hangen af van de leeftijd van de werknemer: 17% van het maandloon voor werknemers jonger dan 55 jaar, dalend naar 16% voor 55-60 jaar, 13% voor 60-65 jaar, en lagere percentages na 65 jaar. CPF-bijdragen gelden alleen voor Singaporese staatsburgers en permanente inwoners. Buitenlandse werknemers met werkvergunningen betalen geen CPF.

Je EOR berekent de CPF-bijdragen correct, draagt ze maandelijks af aan de CPF Board binnen zeven dagen nadat de salarisperiode eindigt, en houdt documentatie bij die naleving aantoont. Vertragingen in de CPF-afdracht leiden tot boetes en administratieve complicaties.

Werknemersbelastingen en inhoudingen

Werknemers in Singapore zijn verantwoordelijk voor het beheren van hun eigen inkomstenbelastingbetalingen. De primaire inhouding op hun maandloon is voor de Central Provident Fund (CPF).

Bijdrage/Belasting	Voor wie Het is	Wat Zij Betalen
Central Provident Fund (CPF)	Singaporese staatsburgers en Permanente Residenten	20% van het maandloon voor werknemers jonger dan 55 jaar. Dit tarief wordt geleidelijk verminderd voor oudere werknemers.
Inkomstenbelasting	Alle werknemers	Wordt rechtstreeks door de werknemer betaald aan de Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS). Singapore hanteert een progressief belastingsysteem voor inwoners, met tarieven van 0% tot 24%.

Ministry of Manpower: Administratie en Naleving

Het Ministry of Manpower reguleert alle arbeid in Singapore. MOM vereist dat werkgevers arbeidsrecords bijhouden voor vijf jaar—loonadministratie, verlofnotities, bijdragestaten en contractkopieën. MOM-audits controleren de naleving en leggen boetes op voor ontbrekende of onnauwkeurige gegevens.

Terwijl Singapore niet uitgebreide wettelijke voordelen vereist zoals sommige Europese landen, worden werkgevers verwacht alle benefit entitlements duidelijk te documenteren. CPF (verplichte spaarregeling) en medische voordelen zijn bijzonder belangrijk in Singapore, en veel werkgevers bieden aanvullende privézorgdekking. Prestatiebonussen komen ook vaak voor in het land om topprofessionals aan te trekken.

Wettelijke verlofregelingen

De wet in Singapore beschrijft de minimale verlofregelingen voor werknemers.

Jaarlijks verlof in Singapore

Werknemers die minstens drie maanden hebben gewerkt, hebben recht op betaald jaarlijks verlof. Dit begint bij 7 dagen en wordt met één dag verhoogd voor elk jaar dienst, tot een maximum van 14 dagen.

Ziekteverlof en ziekenhuisverlof

Werknemers hebben recht op 14 dagen betaald ambulant ziekteverlof. Als ze opgenomen moeten worden in het ziekenhuis, wordt dit uitgebreid tot 60 dagen per jaar, inclusief de 14 dagen outpatient verlof.

Zwangerschapsverlofregelingen

In aanmerking komende werkende moeders krijgen 16 weken betaald zwangerschapsverlof.

Vaderschapsverlofregelingen

In aanmerking komende werkende vaders kunnen 2 weken betaald vaderverlof opnemen.

Kinderverlof voor Singaporese burgers

Werkende ouders met een kind onder de 7 dat een Singaporese burger is, hebben recht op 6 dagen betaald kinderverlof per jaar.

Feestdagen & regionale feestdagen

Singapore viert elk jaar 11 officiële feestdagen. Als een feestdag op een weekend valt, is de volgende maandag meestal een vrije dag. Er zijn geen regionale feestdagen in Singapore.

Regels voor feestdagen in Singapore voor werkgevers

Feestdag	Datum	Dag
Nieuwjaarsdag	1 januari	woensdag
Chinees Nieuwjaar	29 januari	woensdag
Chinees Nieuwjaar	30 januari	donderdag
Hari Raya Puasa	31 maart	maandag
Goede Vrijdag	18 april	vrijdag
Labour Day	1 mei	donderdag
Vesak Day	12 mei	maandag
Hari Raya Haji	7 juni	zaterdag
Nationale dag	9 augustus	zaterdag
Deepavali	20 oktober	maandag
Kerstmis	25 december	donderdag

Typische aanvullende voordelen

Hoewel de wet bepaalde voordelen vereist, bieden veel bedrijven meer om competitief te blijven.

Wettelijke vs Niet-wettelijke voordelen in Singapore

Wettelijke voordelen	Niet-wettelijke (aanvullende) voordelen
Bijdragen aan Central Provident Fund (CPF)	Privéziektekostenverzekering en tandheelkundige dekking
Betaald jaarlijks verlof	Extra betaalde verloftoekenningen (verjaardag, huwelijk, rouw)
Betaald ziekteverlof	Programma's voor werknemer welzijn en fitnessabonnementen
Zwangerschaps- en vaderschapsverlof	Flexibele werkregelingen
Betaald feestdagenverlof	Opleidings-, ontwikkelings- en bijscholingmogelijkheden
Vergoeding bij arbeidsongevallen	13e maand bonus, prestatiebonussen en variabel salaris
Kinderverlof	Vergoedingen voor telefoon of vervoer

Hoe een EOR kan helpen bij het regelen van voordelen

Het opzetten van werknemersvoordelen in een nieuw land kan complex zijn. Een Employer of Record (EOR) vereenvoudigt dit proces voor u.

Een EOR die employer of record services Singapore aanbiedt, heeft al een juridische entiteit in het land. Dit betekent dat ze de lokale wetten en marktpraktijken voor employee benefits begrijpen. Ze regelen de administratieve afhandeling van zowel verplichte als aanvullende voordelen, zodat u compliant en competitief blijft. Lees meer over Singapore employer of record naleving.

Het gebruik van een EOR stelt u in staat om:

• tijd te besparen op onderzoek en administratie.
• te zorgen dat uw benefits pakket voldoet aan alle lokale wetten.
• concurrerende voordelen aan te bieden om top talent aan te trekken.
• deskundig advies te krijgen over welke voordelen het meest gewaardeerd worden door werknemers in Singapore.

Dit stelt u in staat om te focussen op de groei van uw bedrijf, in de wetenschap dat de voordelen voor uw team in goede handen zijn.

Arbeidsonderbreking in Singapore is eenvoudiger dan in veel sterk gereguleerde arbeidsmarkten, maar werkgevers moeten nog steeds een offboardingproces volgen. Buitenlandse werknemers die werkpassen hebben die gekoppeld zijn aan bedrijfsponsors, zullen extra offboardingstappen en documentatie vereisen. Opzegtermijnen, laatste betalingen, opgebouwde vakantiedagen en ontslagvergoedingen maken allemaal deel uit van het offboardingproces in het land.

Opzegtermijnen

Zowel jij als je werknemer moeten opzegging geven om het arbeidscontract te beëindigen. De opzegtermijn moet voor beide partijen hetzelfde zijn en staat meestal vermeld in de arbeidsovereenkomst. Als het contract geen opzegtermijn specificeert, moet je deze minimale termijnen volgen die door de wet zijn vastgesteld:

Minimale Opzegtermijn Vereisten Volgens de Employment Act

DienstJaren	Minimale Opzegtermijn
Minder dan 26 weken	1 dag
26 weken tot minder dan 2 jaar	1 week
2 jaar tot minder dan 5 jaar	2 weken
5 jaar of meer	4 weken

In sommige gevallen geef je misschien de voorkeur aan een werknemer die onmiddellijk vertrekt. Als dit gebeurt, kun je een betaling in plaats van de opzegging verstrekken. Deze betaling is gelijk aan het salaris dat de werknemer zou hebben verdiend gedurende de opzegtermijn.

Ontslagvergoeding

Ontslagvergoedingen: Rechtvaardigheid en Berekening

De Singaporese wet verplicht niet tot ontslagvergoedingen voor alle beëindigingen. Als je echter een werknemer ontslaat vanwege ontslag (redundantie), wordt verwacht dat je een voordeel biedt. Om in aanmerking te komen, moet een werknemer minimaal twee jaar voor je hebben gewerkt.

Hoewel er geen wettelijk vast bedrag is, is de gangbare praktijk om tussen twee weken en één maand salaris te betalen voor elk dienstjaar. Het specifieke bedrag hangt vaak af van wat als eerlijk en redelijk wordt beschouwd binnen je industrie.

Laatste Betaling en Offboarding

De laatste betaling moet alle openstaande salarissen omvatten, opgebouwde vakantiegeld, indien van toepassing ontslagvergoedingen en contractuele voorzieningen bij beëindiging van dienst. Encashment van vakantiedagen vertegenwoordigt de monetaire waarde van ongebruikte jaarlijkse vakantiedagen bij beëindiging.

Je EOR beheert het volledige proces van de laatste betaling, inclusief het berekenen van encashment, ontslagvergoedingen en fiscale implicaties. De EOR zorgt ervoor dat de laatste betaling binnen de wettelijk vereiste termijnen bij de werknemer aankomt en bewaart documentatie die naleving bewijst. Heldere communicatie voorkomt misverstanden over de laatste compensatie en doorlopende voordelen.

Hoe Rivermate Omgaat met Naleving van Ontslagen

Wanneer je samenwerkt met een Employer of Record zoals Rivermate, regelen wij het volledige offboardingproces voor jou. We zorgen ervoor dat elke stap in overeenstemming is met de arbeidswetgeving van Singapore.

Hier is hoe wij helpen:

Contractuele Nalevingscontrole

We zorgen dat de beëindigingsclausules in je arbeidsovereenkomsten duidelijk en wettelijk correct zijn vanaf het begin.

Opzegtermijn Berekening en Verwerking van de Laatste Loonbetaling

We berekenen de juiste opzegtermijn en regelen de laatste betaling. Dit omvat eventuele achterstallige salarissen, ongebruikte vakantiedagen en andere contractuele voordelen.

Beëindigingsdocumentatie en Brieven

We bereiden alle benodigde beëindigingspapieren voor, inclusief de officiële beëindigingsbrief.

Redundantiebewaking en Best Practices

We adviseren je over het omgaan met gevoelige situaties zoals redundantie om een eerlijk en respectvol proces te waarborgen.

Wij nemen deze complexe administratieve taken uit handen zodat jij je kunt richten op je bedrijf en je team.

Singapore Employment Act: Belangrijke regels voor werkgevers

Singapore Employment Law: Nalevingsverplichtingen voor buitenlandse werkgevers

De Employment Act regelt de minimale arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers in Singapore onder een contract of service. Het geldt voor de meeste werknemers, met enkele uitzonderingen voor senior management met een salaris boven S$4.500 per maand wat betreft overwerkvoorzieningen. Werkgevers — of ze nu via een lokale entiteit opereren of via een employer of record — moeten volledig voldoen aan de bepalingen ervan. Voor bedrijven die geen lokale entiteit kunnen of willen oprichten, is een employer of record Singapore oplossing de meest compliant weg vooruit.

Zie onze volledige gids over arbeid in Singapore

Verplichtingen voor het bijhouden van administratie volgens de Employment Act

Werkgevers moeten arbeidsdossiers voor elke werknemer bijhouden gedurende ten minste twee jaar tijdens de arbeid en één jaar nadat de werknemer vertrokken is. Deze dossiers moeten de naam van de werknemer, NRIC- of paspoortnummer, startdatum, functietitel, dagelijkse gewerkte uren en salarisgegevens voor elke betalingstermijn bevatten. Het Ministry of Manpower controleert deze dossiers en legt boetes op voor ontbrekende of onjuiste documentatie.

Gedetailleerde Loonstrookjes: Een Verplichte Voorwaarde

Werkgevers moeten aan elke werknemer voor elke salarisperiode gedetailleerde loonstrookjes uitgeven, ongeacht of dit in papieren of elektronische vorm is. Elke loonstrook moet de volledige naam van de werkgever, de volledige naam en NRIC van de werknemer, de betalingsdatum, het basisloon, alle toelagen en inhoudingen apart vermeld, en het nettoloon dat betaald is. Loonstrookjes moeten door de werkgever twee jaar worden bewaard voor actieve werknemers en één jaar na het beëindigen van het dienstverband.

Onterechte Ontslag en de Employment Claims Tribunal

Werknemers die zonder voldoende reden of in strijd met de Employment Act worden ontslagen, kunnen binnen één maand na ontslag een wrongful dismissal claim indienen bij de Employment Claims Tribunal. Werkgevers die aansprakelijk worden bevonden, moeten de werknemer hervestigen of een vergoeding betalen tot 12 maanden salaris. Alle beëindigingen moeten worden gedocumenteerd met een schriftelijke ontslagbrief en de reden voor ontslag moet verdedigbaar zijn. Een employer of record beheert de beëindigingsdocumentatie namens jou en adviseert over wettelijke gronden voor ontslag.

Hoe het Ministry of Manpower Werknemers Classificeert

Het Ministry of Manpower gebruikt een reeks factoren om te bepalen of een werkregeling arbeid of een contractorrelatie inhoudt. Deze omvatten de mate van controle die de aanstellende partij heeft over hoe en wanneer het werk wordt gedaan, of de werknemer eigen gereedschap en apparatuur gebruikt, of de werknemer het werk kan onderaannemen, of de werknemer financieel risico draagt, en de duur van de relatie. Geen enkele factor is doorslaggevend — MOM kijkt naar de totaliteit van de regeling.

CPF, SDL en Werkgeversbelastingverplichtingen in Singapore

De Central Provident Fund is Singapore's verplichte sociale zekerheidsregeling. Alle werkgevers moeten maandelijks bijdragen aan de CPF-rekeningen van hun Singaporese staatsburgers en permanente bewoners. Buitenlandse werknemers met werkpassen zijn vrijgesteld van CPF. Het niet tijdig betalen van CPF brengt rente van 1,5% per maand en mogelijke strafrechtelijke vervolging met zich mee. Lees meer over loonadministratie in Singapore.

Singapore Employer CPF Contributietarieven per Leeftijd

Werknemersleeftijd	Werkgeverbijdrage	Werknemerbijdrage	Totaal
55 jaar en jonger	17%	20%	37%
Boven 55 tot 60	16%	16%	32%
Boven 60 tot 65	13%	10,5%	23,5%
Boven 65 tot 70	9%	7,5%	16,5%
Boven 70	7,5%	5%	12,5%

Wat wordt gerekend als Gewoon Loon voor CPF-doeleinden

CPF-bijdragen gelden voor gewoon loon tot S$6.800 per maand (het Ordinary Wage Ceiling, geldig vanaf 2025). Salarissen boven deze grens zijn niet onderworpen aan CPF-bijdragen. Jaarlijkse bonussen en aanvullende betalingen vallen onder een apart Added Wage ceiling. Zowel werkgever- als werknemerbijdragen moeten voor de 14e van de maand na de salarisperiode worden afgedragen aan de CPF Board.

Bron: CPF Board, bijdrage tarieven geldig vanaf 2025

Skills Development Levy: Tarieven en Deadlines

De Skills Development Levy geldt voor alle werknemers, inclusief buitenlandse werknemers. Het tarief is 0,25% van het totale maandloon voor de eerste S$4.500 loon. Het minimum SDL dat betaald moet worden, is S$2 per werknemer per maand voor werknemers die S$800 of minder verdienen, en het maximum is S$11,25 per maand. SDL wordt samen met CPF-bijdragen afgedragen voor de 14e van elke maand.

De lokale kwalificatie salarisvereiste

Werkgevers die buitenlandse werknemers aannemen op Work Permits of S Passes, moeten hun Singaporese staatsburgers en permanente bewoners minimaal S$1.600 per maand (of S$10,50 per uur voor deeltijders) betalen om te voldoen aan de Local Qualifying Salary (LQS) drempel. Deze verplichting bestaat om te voorkomen dat lokale werknemers worden ondergeprijsd door buitenlandse hires. Het niet halen van de LQS beïnvloedt de geschiktheid van een werkgever om buitenlandse werknemers aan te nemen.

Inkomstenbelasting: Verplichtingen van de werkgever

Singapore heeft geen pay-as-you-earn inkomstenbelasting systeem. Werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor het rechtstreeks betalen van hun inkomstenbelasting aan de Inland Revenue Authority of Singapore (iras.gov.sg). Echter, werkgevers hebben één belangrijke belastingverplichting: het jaarlijks indienen van het IR8A-formulier voor elke werknemer, met daarin het totale jaarinkomen. Werkgevers moeten IR8A-formulieren voor 1 maart elk jaar bij IRAS indienen. Werkgevers die meedoen aan het Auto-Inclusion Scheme sturen IR8A-gegevens elektronisch in, en IRAS vult de belastingaangifte van de werknemer automatisch voor hen in. Accurate payroll- en administratiegegevens die Singapore-based werkgevers moeten bijhouden, omvatten IR8A-indiening, CPF-bewijzen en gedetailleerde loonstrookjes voor elke werknemer.

Zelfstandige Contractors vs. Werknemers in Singapore

De Singaporese wet maakt een duidelijk onderscheid tussen werknemers en zelfstandige contractors. Een werknemer werkt onder een contract of service; een contractor onder een contract for services. Dit onderscheid bepaalt of de werknemer CPF-bijdragen ontvangt, betaald verlof, ziekteverlof en bescherming onder de Employment Act — niets hiervan geldt voor contractors.

Boetes voor onjuiste classificatie van werknemers in Singapore

Het onjuist classificeren van een werknemer als contractor is een strafbaar feit. Werkgevers die schuldig bevonden worden, kunnen boetes krijgen tot S$15.000 per verkeerd geclassificeerde werknemer, verplicht achterstallige CPF-bijdragen, verlofrechten en overuren sinds het begin van de arbeidsrelatie te betalen, en mogelijk gevangenisstraf voor directeuren en leidinggevenden in opzettelijke gevallen. De bewijslast ligt bij de werkgever — als een werknemer in beroep gaat tegen hun classificatie, moet de werkgever aantonen dat de contractorrelatie echt was.

Indicatoren die MOM gebruikt om Misclassificatie te herkennen

MOM onderzoekt klachten over misclassificatie met behulp van een multifactortest. De relatie wordt waarschijnlijk als arbeid — niet als contract — gekwalificeerd als de aanstellende partij bepaalt wanneer en waar het werk wordt gedaan, de gereedschappen en apparatuur levert, een vast salaris betaalt ongeacht de output, de werknemer niet toestaat andere klanten te nemen, en een voortdurende relatie is in plaats van projectgericht. Als jouw werkregeling aan de meeste van deze criteria voldoet, moet de werknemer als werknemer worden aangenomen.

Wanneer je een Employer of Record gebruikt in plaats van een Contractor

De veiligste manier om het risico op misclassificatie te voorkomen, is door via een employer of record Singapore service te werken, die de volledige wettelijke werkgeversverantwoordelijkheden op zich neemt. Dit is vooral relevant wanneer je iemand in Singapore moet aannemen voor een voortdurende rol met vaste uren, onder jouw leiding, met gebruik van jouw gereedschappen en systemen. Een EOR werkt de werknemer in onder een lokaal conforme arbeidsovereenkomst, verzorgt alle wettelijke inhoudingen en bijdragen, en beschermt je tegen directe werkgeversaansprakelijkheid — terwijl jij de volledige controle behoudt over de dagelijkse werkzaamheden.

Genuanceerde Contractor-regelingen: Wat te Documenteren

Als een werkregeling een echte contractorrelatie is, document deze dan met een schriftelijk contract voor diensten waarin de scope van werk, deliverables, tijdlijn en betalingsvoorwaarden worden gespecificeerd. Het contract mag geen taal bevatten over werkuren, opzegtermijnen of verlofrechten — dit zijn arbeidsvoorwaarden. Contractors moeten factureren voor hun diensten en indien nodig hun eigen beroepsaansprakelijkheidsverzekering hebben. Evalueer alle contractorregelingen jaarlijks om te bevestigen dat ze niet geleidelijk zijn geëvolueerd naar arbeidsrelaties.

Singapore biedt verschillende routes voor buitenlandse professionals om in het land te werken, elk afgestemd op verschillende vaardigheidsniveaus en functies. Senior professionals, gekwalificeerde werknemers, studenten en familieleden worden onder het visumframework van het land anders behandeld.

Werkvisums & sponsorship-actualiteiten

De meest voorkomende route voor professionals, managers en leidinggevenden is de Employment Pass (EP). Er is ook de S Pass voor medewerkers op middenniveau. Hoe je deze passen echter gesponsord krijgt, is aanzienlijk veranderd.

In Singapore moeten werkpassen zoals de Employment Pass (EP) of S Pass worden gesponsord door een in Singapore geregistreerde entiteit. Wanneer gebruik wordt gemaakt van een Employer of Record, fungeert de lokale entiteit van de EOR doorgaans als de wettelijke sponsor van de work pass, terwijl je het dagelijks werk van de werknemer beheert. De goedkeuring hangt uiteindelijk af van de geschiktheidscriteria van MOM, waaronder salarisdrempels, kwalificaties en het wervingsprofiel van de werkgever.

Dus, wat betekent dit voor jou?

EORs in Singapore kunnen alleen lokaal aannemen

Een EOR in Singapore kan namens jou Singaporese burgers of Permanent Residents aannemen.

Het aannemen van buitenlandse werknemers vereist een directe lokale entiteit

Om een buitenlandse werknemer aan te nemen, moet je bedrijf deze rechtstreeks in dienst nemen via een geregistreerde lokale entiteit.

Alternatieven voor EOR-sponsoring voor buitenlandse medewerkers

Als je buitenlands talent wilt aannemen, moet je een juridische aanwezigheid in Singapore opzetten. Dit kan een vertegenwoordigerskantoor zijn of door een lokale onderneming te incorporeren.

Het proberen deze regelgeving te omzeilen kan leiden tot ernstige gevolgen, inclusief boetes en gevangenisstraf voor zowel het bedrijf als de werknemer.

Het verwerken van een werkvergunning duurt meestal 5-10 werkdagen na volledige indiening van de aanvraag. Plan 3-4 weken vanaf het starten van de aanvraag tot dat de kandidaat aan het werk kan. De verwerkingstijden variëren afhankelijk van de volledigheid van de aanvraag en de vereisten voor achtergrondu onderzoek.

Zakelijke reisnaleving

Voor korte zakelijke activiteiten zijn de regels wat soepeler. Veel buitenlandse staatsburgers kunnen Singapore binnenkomen zonder visum voor zakelijke onderhandelingen of discussies.

Dit moet je weten:

Verblijfsvergunningduur en inreisseisen

Bij aankomst kan je een bezoekpas krijgen, meestal voor 30 tot 90 dagen. De exacte duur ligt bij de discretionaire bevoegdheid van de immigratieambtenaar.

Visa-vrije zakelijke reis naar Singapore

Burgers van veel landen, waaronder de VS, kunnen Singapore binnenkomen voor zakelijke doeleinden zonder visum.

Elektronisch SG Arrival Card-verplichting

Alle bezoekers moeten een paspoort hebben dat nog minstens zes maanden geldig is en vóór binnenkomst het elektronische SG Arrival Card invullen.

Overige werkpassen voor korte termijn opdrachten

Voor bepaalde korte termijn werkzaamheden, zoals het geven van een workshop of seminar, heb je mogelijk een Miscellaneous Work Pass nodig. Hiermee mag je tot 60 dagen werken.

Een Singapore-visum is een pre-entry toestemming, geen garantie voor toegang. De uiteindelijke beslissing ligt bij de immigratiebeambten bij het controlepunt.