Employer of Record in Singapore

Het uitbreiden van je team naar Singapore biedt toegang tot een dynamisch talentenpool en een bloeiende economie, maar het vereist het navigeren door lokale arbeidsvoorschriften. Traditioneel vereist het aannemen van werknemers in Singapore het oprichten van een juridische entiteit, wat een aanzienlijke investering in tijd, kapitaal en administratieve middelen met zich meebrengt om het bedrijf te registreren, de benodigde vergunningen te verkrijgen en te voldoen aan de regelgeving van de Accounting and Corporate Regulatory Authority (ACRA) en andere overheidsinstanties. Er bestaan echter verschillende routes voor bedrijven die talent willen inzetten binnen de stadstaat.

Bij het overwegen van hoe je nieuwe teamleden in Singapore kunt aannemen, heb je over het algemeen een paar belangrijke opties:

• Het oprichten van een lokale entiteit: Dit houdt in dat je een dochteronderneming of filiaal opzet, wat volledige controle biedt maar uitgebreide opstarttijd, juridisch advies en voortdurende nalevingsbeheer voor loonadministratie, belastingen en HR vereist.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR): Samenwerken met een EOR zoals Rivermate stelt je in staat om snel en compliant werknemers aan te nemen zonder dat je je eigen entiteit hoeft op te richten.
• Het inhuren van zelfstandige Contractors: Het inzetten van individuen als Contractors kan geschikt zijn voor projectgebaseerd werk, maar het is cruciaal om te zorgen dat de classificatie strikt volgens de arbeidswetten van Singapore gebeurt om risico’s op verkeerde classificatie te vermijden.

Hoe een EOR werkt in Singapore

Een Employer of Record (EOR) fungeert als de juridische werkgever voor je teamleden in Singapore, en regelt alle lokale naleving terwijl jij de volledige controle behoudt over het dagelijkse management en de verantwoordelijkheden. Deze structuur stelt je bedrijf in staat om in Singapore te opereren zonder fysieke aanwezigheid of juridische entiteit.

Een EOR in Singapore verzorgt doorgaans:

• Het genereren van een lokaal arbeidscontract dat voldoet aan de arbeidswetten van Singapore.
• Loonadministratie en uitbetaling, inclusief alle verplichte bijdragen zoals het Central Provident Fund (CPF).
• Aangifte en rapportage van inkomstenbelasting voor werknemers.
• Administratie van wettelijke voordelen zoals jaarlijkse vakantie, ziekteverlof en feestdagen.
• Werkvergunning en visumsponsoring voor buitenlandse werknemers, indien nodig.
• Uitgebreide HR-ondersteuning voor onboarding, offboarding en andere administratieve taken.

Voordelen van het gebruik van een EOR in Singapore

Voor bedrijven die in Singapore willen aannemen zonder een lokale entiteit op te richten, biedt een EOR aantrekkelijke voordelen:

• Snelle markttoetreding: Neem werknemers in Singapore aan binnen dagen, niet maanden, en vermijd het lange proces van entiteitregistratie.
• Gegarandeerde naleving: Verminder risico’s verbonden aan Singaporese arbeidswetten, belastingregels en loonadministratie.
• Kostenbesparing: Vermijd de aanzienlijke financiële investering en doorlopende kosten van het opzetten en onderhouden van een lokale juridische entiteit.
• Operationele eenvoud: Richt je op je kernactiviteiten terwijl de EOR de complexe HR-, loon- en juridische administratie afhandelt.
• Flexibiliteit en schaalbaarheid: Test de markt of schaal je team op en af met meer gemak en minder verplichtingen.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Singapore uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Singapore garandeert.

Het belastingsysteem van Singapore biedt lage tarieven om buitenlandse investeringen en talent aan te trekken. Werkgevers moeten voldoen aan verplichtingen zoals CPF-bijdragen, loonbelastinginhoudingen en rapportagedeadlines. CPF-bijdragen zijn verplicht voor Singaporese staatsburgers en PR's, met tarieven die variëren op basis van leeftijd en salaris, met een maximum van een maandsalaris van $6.000 en een jaarlijks loonplafond van $102.000. Buitenlandse werknemers zijn over het algemeen vrijgesteld van CPF, behalve PR's.

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het inhouden en afdragen van loonbelasting onder het PAYE-regime, met progressieve tarieven van 0% tot 24%. Belastingresidentie wordt bepaald op basis van het aantal dagen aanwezig, waarbij inwoners progressieve tarieven betalen en niet-inwoners 15% of meer. Werkgevers moeten Form IR8A indienen vóór 1 maart en IRAS op de hoogte stellen via Form IR21 wanneer buitenlandse werknemers vertrekken, terwijl CPF-bijdragen verschuldigd zijn op de 14e van de volgende maand.

Werknemers kunnen aftrekposten claimen zoals CPF-bijdragen, cursusgelden, donaties en vrijstellingen voor ouders en kinderen, wat het belastbare inkomen verlaagt. Buitenlandse werknemers die meer dan 60 dagen werken, worden vergelijkbaar met inwoners belast, maar degenen onder de 60 dagen zijn vrijgesteld. Het vennootschapsbelastingtarief voor bedrijven is 17%, en Singapore heeft DTAs om dubbele belasting te voorkomen. Belangrijke gegevenspunten worden hieronder samengevat:

Het salarislandschap in Singapore in 2025 wordt gekenmerkt door concurrerende marktprijzen die worden beïnvloed door industrie, rol, ervaring en bedrijfsgrootte. Belangrijke sectoren zoals technologie, financiën, gezondheidszorg, productie en professionele diensten bieden brede salarisranges, waarbij rollen zoals Software Engineers tussen SGD 80.000–150.000 verdienen en Medical Doctors tot SGD 300.000+. De onderstaande tabel geeft een overzicht van de typische jaarlijkse salarissen:

Singapore handhaaft geen universeel minimumloon, maar voert het Progressive Wage Model (PWM) in sectoren zoals detailhandel en beveiliging, met minimumlonen zoals SGD 1.800 voor retailmedewerkers. Vergoedingspakketten omvatten vaak bonussen zoals de 13e maand (AWS), prestatiebonussen, commissies en toelagen (vervoer, maaltijd, huisvesting). Salarissen worden doorgaans maandelijks uitbetaald via directe bankoverschrijving, met gedetailleerde loonstroken vereist.

Salaristrends voor 2025 wijzen op een toenemende vraag naar tech-talent, een verschuiving naar op vaardigheden gebaseerde beloning en verbeterde voordelen die het welzijn van werknemers benadrukken. Over het algemeen wordt gematigde salarisgroei verwacht, gedreven door een krappe arbeidsmarkt en stijgende levensonderhoudskosten.

Singapore's employment regulations verplichten minimale verlofrechten om work-life balance te bevorderen. Jaarlijks verlof neemt toe met de diensttijd, beginnend bij 7 dagen voor 1 jaar dienst en oplopend tot 14 dagen voor werknemers met 8 of meer jaren. Nationale feestdagen bedragen in totaal 11 dagen per jaar, met betaalde vrije dagen; werken op deze dagen geeft recht op extra betaling of een vrije dag in ruil. Ziekteverlof is beschikbaar na 3 maanden dienstverband, met rechten afhankelijk van de duur van de dienst, inclusief verlof voor poliklinische en ziekenhuisopname.

Ouderschapsverlofbeleid omvat 16 weken betaald zwangerschapsverlof voor Singaporese burgers, met overheidsbijdragen, en 2 weken betaald vaderschapsverlof voor in aanmerking komende vaders, vergoed door de overheid. Adoptieverlof varieert van 12 tot 16 weken, deels gefinancierd door de overheid. Werkgevers kunnen ook andere verloftypes aanbieden zoals rouwverlof, studie- en sabbaticalverlof, huwelijksverlof en examenverlof, afhankelijk van het bedrijfsbeleid.

Het werknemersvoordelen systeem van Singapore combineert verplichte wettelijke vereisten met optionele extra's om talent aan te trekken en te behouden. Werkgevers moeten wettelijke voordelen bieden zoals CPF-bijdragen, betaalde jaarlijkse vakantie (7-14 dagen), ziekteverlof (14 dagen voor poliklinisch, 60 dagen voor hospitalisatie), feestdagen, zwangerschaps- en vaderschapsverlof, kinderopvangverlof en compensatie bij arbeidsongevallen. CPF-bijdragen variëren op basis van leeftijd, met maximale tarieven voor werknemers tot 55 jaar, die voorzien in pensioen, gezondheidszorg en huisvesting.

Naast wettelijke verplichtingen bieden veel werkgevers aanvullende voordelen zoals ziektekostenverzekering, tandarts, oogzorg, levensverzekering en persoonlijke ongevallenverzekering, samen met welzijnsprogramma's, flexibele werkregelingen, professionele ontwikkeling, gesubsidieerde maaltijden en vervoersvergoedingen. Het bieden van uitgebreide gezondheidsdekking, inclusief poliklinische en hospitalisatieplannen, is een belangrijk concurrentievoordeel. Pensioensparen is vooral afhankelijk van CPF-bijdragen, waarbij sommige bedrijven aanvullende regelingen aanbieden.

Het aanbieden van uitgebreide ziektekostenverzekering en aanvullende voordelen versterkt de talentaantrekkingskracht, vooral in competitieve sectoren zoals technologie en financiën. Grotere bedrijven bieden doorgaans meer uitgebreide pakketten, waarbij voordelen worden afgestemd op industrienormen en werknemersverwachtingen.

Arbeidsovereenkomsten in Singapore zijn essentieel voor het definiëren van de rechten en plichten van werkgevers en werknemers, en helpen bij het voorkomen van geschillen en het waarborgen van juridische naleving. Ze vallen doorgaans in twee categorieën: contracten voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd, elk geschikt voor verschillende arbeidsregelingen.

Belangrijke clausules moeten voldoen aan basis wettelijke vereisten, zoals de functiebeschrijving, salaris, werkuren, verlofregelingen en beëindigingsprocedures. Werkgevers moeten op de hoogte blijven van de evoluerende arbeidswetten om naleving te waarborgen en talent aan te trekken. Correct opgestelde overeenkomsten zijn essentieel voor een positieve arbeidsrelatie en juridische bescherming.

Thuiswerken in Singapore groeit, gedreven door branchetrends en technologische vooruitgang. Hoewel er geen specifieke wet op thuiswerken is, bevorderen bestaande arbeidswetten zoals de Employment Act en tripartiete richtlijnen eerlijke overweging en duidelijke communicatie over flexibele werkregelingen (FWAs). Werkgevers zijn verplicht om verzoeken om thuiswerken eerlijk te beoordelen, arbeidsveiligheid te waarborgen en dataprivacy te handhaven onder de Personal Data Protection Act (PDPA). Belangrijke werkgeversverantwoordelijkheden omvatten het opstellen van transparante beleidslijnen, het beoordelen van de geschiktheid van functies, het bieden van training en het implementeren van databeveiligingsmaatregelen zoals encryptie en multi-factor authenticatie.

Veelgebruikte flexibele werkopties zijn flextijd, gecomprimeerde werkweken, job sharing en deeltijdregelingen. Werkgevers dienen duidelijke beleidslijnen te ontwikkelen, de geschiktheid van functies te evalueren en thuiswerkers te ondersteunen met geschikte tools en prestatiebeheersystemen. Databeveiliging blijft cruciaal en vereist encryptie, toegangscontroles en training van medewerkers. Daarnaast moeten bedrijven beleid vaststellen voor het verstrekken van apparatuur en het vergoeden van kosten, zoals internet, ergonomische opstellingen en werkgerelateerde uitgaven.

Werkgevers moeten zich richten op het creëren van ondersteunende, conforme en transparante beleidslijnen voor thuiswerken om productiviteit en welzijn van medewerkers te optimaliseren.

In Singapore moeten werkgevers de Employment Act en het gemeenrecht volgen voor wettige beëindiging van werknemers, waarbij ze zorgen voor juiste procedures, documentatie en naleving van opzegtermijnen en ontslagvergoedingen. Opzegtermijnen hangen af van de duur van het dienstverband van de werknemer, variërend van 1 dag voor minder dan 26 weken tot 4 weken voor werknemers met 5 of meer jaren in dienst. Werkgevers kunnen betalen in plaats van opzegging, en arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen specificeren. Ontslagvergoedingen zijn over het algemeen alleen vereist bij ontslag wegens overmacht, vaak berekend als twee weken tot een maand salaris per dienstjaar, met geschiktheid meestal na één of twee jaar dienst.

Ontslagen worden geclassificeerd als met oorzaak (wangedrag, slechte prestaties, afwezigheid) of zonder oorzaak (overmacht, herstructurering, bedrijfsbeëindiging). Werkgevers moeten procedurele eerlijkheid betrachten, inclusief documentatie, eerlijke onderzoeken, duidelijke communicatie en het verstrekken van de opzegging of betaling in plaats daarvan. Werknemers zijn beschermd tegen onrechtmatig ontslag; claims kunnen worden ingediend via mediation of bij de Employment Claims Tribunal, die herplaatsing of compensatie kan gelasten indien het ontslag onterecht is.

De economie van Singapore omarmt steeds meer onafhankelijke professionals en biedt bedrijven toegang tot gespecialiseerde vaardigheden zonder langdurige arbeidsverplichtingen. Deze verschuiving vereist een duidelijk begrip van de juridische verschillen tussen werknemers en zelfstandige contractors, aangezien verkeerde classificatie kan leiden tot boetes. Belangrijke factoren bij classificatie zijn controle, integratie, economische realiteit, contractvoorwaarden, het verstrekken van tools en exclusiviteit. Een juiste classificatie beïnvloedt belasting-, verzekerings- en juridische verplichtingen, waardoor het voor bedrijven essentieel is om deze verschillen zorgvuldig te navigeren.

Een solide overeenkomst met een Contractor of Record (COR) is essentieel en behandelt de scope van het werk, betalingsvoorwaarden, relatie status, vertrouwelijkheid, intellectueel eigendom, schadeloosstelling en toepasselijk recht. Intellectuele eigendomsrechten moeten expliciet worden toegewezen in contracten om te waarborgen dat de partij die de overeenkomst aangaat eigenaar wordt van de gecreëerde IP. Contractors, beschouwd als zelfstandigen, zijn verantwoordelijk voor hun eigen belastingverplichtingen, inclusief inkomstenbelasting en GST-registratie indien van toepassing. Ze moeten ook administratie bijhouden en belastingaangiften tijdig indienen. Verzekeringsdekking, zoals professionele aansprakelijkheid en publieke aansprakelijkheid, is doorgaans de verantwoordelijkheid van de contractor, hoewel klanten specifieke vereisten kunnen stellen.

Independent contractors komen veel voor in sectoren zoals technologie, creatie en marketing, consulting, media, onderwijs en professionele diensten. Deze trend weerspiegelt een vraag naar projectgebaseerd en gespecialiseerd werk binnen de Singaporese economie. Werkgevers moeten zorgen voor naleving van lokale regelgeving en contractuele duidelijkheid om effectief onafhankelijke talenten in te zetten.

Singapore biedt een gestructureerd werkvergunningensysteem onder toezicht van het Ministry of Manpower (MOM), dat inspeelt op verschillende vaardigheidsniveaus en industrieën. Belangrijke visumtypes zijn onder andere de Employment Pass (EP) voor professionals die minimaal SGD 5.000/maand verdienen, de S Pass voor middenkaderarbeiders die SGD 3.000/maand verdienen, en Work Permits voor semi-geschoolde werknemers in sectoren zoals bouw en productie. Ondernemers en hoogverdienende professionals kunnen respectievelijk aanvragen voor EntrePass en Personalised EP. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor sponsoring en het waarborgen van naleving gedurende het hele aanvraagproces, dat het indienen van documenten zoals paspoorten, onderwijsbewijzen en arbeidsgegevens omvat. De gebruikelijke verwerkingstijd varieert van 1 tot 3 weken, met kosten die verschillen per visumtype.

Buitenlandse werknemers kunnen ook permanente verblijfsstatus verkrijgen via regelingen zoals de PTS, GIP, of gezins-sponsoring, mits zij voldoen aan specifieke criteria zoals stabiel werk en bijdrage aan de economie. Afhankelijke visa, waaronder de Dependant's Pass en Long-Term Visit Pass, stellen gezinsleden in staat om zich bij werknemers in Singapore te voegen, onder voorwaarde van minimale salarisvereisten en bewijs van relatie. Werkgevers en werknemers moeten zich houden aan strikte nalevingsverplichtingen, waaronder het behouden van geldige visa, het rapporteren van arbeidswijzigingen en het naleven van wettelijke regelgeving om boetes te voorkomen. Het is essentieel om op de hoogte te blijven van de regelgeving voor een soepele werkervaring.

Werkgevers moeten zorgen voor naleving van visumregelingen, waaronder het betalen van heffingen, het bijhouden van administratie en het rapporteren van arbeidsstatuswijzigingen. Werknemers zijn verplicht zich te houden aan de voorwaarden van hun visum, illegale activiteiten te vermijden en persoonlijke gegevens bij te werken. Niet-naleving kan leiden tot boetes, gevangenisstraf of intrekking van het visum.