In Singapore worden arbeidsconflicten voornamelijk aangepakt via twee hoofdwegen: het Employment Claims Tribunal (ECT) en het Industrial Arbitration Court (IAC).

Employment Claims Tribunals (ECT)

Het ECT is een gespecialiseerd tribunaal dat is opgericht onder het Ministerie van Arbeid (MOM). Het biedt een snelle en betaalbare manier om salarisgerelateerde of contractuele arbeidsconflicten op te lossen. De jurisdictie van het ECT omvat salarisclaims die voortvloeien uit arbeidsovereenkomsten die worden gereguleerd door de Arbeidswet en geschillen met betrekking tot wettelijke rechten zoals overwerkvergoeding en jaarlijks verlof. Typische zaken die door het ECT worden behandeld, zijn onder andere onbetaalde salarissen, onrechtmatige inhoudingen, onbetaald overwerk en compensatie in plaats van opzegtermijn. Het proces omvat bemiddeling, een tribunaalhoorzitting als bemiddeling mislukt, en handhaving van bevelen. De bevelen van het ECT zijn afdwingbaar als vonnissen van de Arrondissementsrechtbank.

Industrial Arbitration Court (IAC)

Het IAC is een onafhankelijk tribunaal dat is opgericht onder de Wet op de Arbeidsverhoudingen. Het lost collectieve arbeidsconflicten op die niet door middel van onderhandeling of bemiddeling kunnen worden opgelost. De jurisdictie van het IAC omvat handelsgeschillen tussen werkgevers en vakbonden, interpretatie van collectieve overeenkomsten en kwesties met betrekking tot ontslagvergoedingen. Typische zaken die door het IAC worden behandeld, zijn onder andere erkenning van vakbonden, geschillen over arbeidsvoorwaarden in collectieve onderhandelingen en onrechtmatig ontslag. Het proces omvat bemiddeling, arbitrage als bemiddeling mislukt, en handhaving. De uitspraak van het IAC wordt een wettelijk bindende beschikking via de Minister van Arbeid.

Arbitrage als Alternatief

Naast de gespecialiseerde arbeidsrechtbanken bevordert Singapore ook arbitrage als middel voor het oplossen van arbeidsconflicten. Het Singapore International Arbitration Centre (SIAC) is een internationaal erkende instelling die arbitrages beheert, inclusief arbeidsgerelateerde geschillen. De voordelen van arbitrage omvatten vertrouwelijkheid, flexibiliteit in procedure, deskundigheid van arbiters en afdwingbaarheid van uitspraken onder het Verdrag van New York.

Compliance-audits zijn systematische beoordelingen van de naleving van wetten, voorschriften, normen of interne beleidslijnen door een organisatie. Deze audits richten zich op het identificeren van hiaten en het aanbevelen van corrigerende maatregelen. Aan de andere kant zijn compliance-inspecties meestal meer gerichte on-site onderzoeken om de conformiteit met specifieke vereisten, zoals arbeidsveiligheid en milieuregels, te verifiëren.

Belang van Compliance-Audits en Inspecties

Compliance-audits en inspecties spelen een cruciale rol bij risicobeperking door potentiële niet-nalevingsproblemen aan het licht te brengen voordat ze leiden tot aanzienlijke juridische, financiële of reputatieschade. Ze helpen ook bij het optimaliseren van processen en systemen binnen het kader van de toepasselijke regelgeving. Bovendien geven ze aan belanghebbenden, investeerders en het publiek het signaal dat de organisatie ethische en verantwoorde operaties prioriteit geeft. In bepaalde gereguleerde sectoren kunnen compliance-audits en inspecties verplicht zijn voor het opereren of voor het verkrijgen van licenties en certificeringen.

Wie Voert Compliance-Audits en Inspecties Uit

Compliance-audits en inspecties kunnen worden uitgevoerd door interne auditors, die werknemers van het bedrijf zijn en zorgen voor naleving van interne beleidslijnen en industrienormen. Externe auditors, onafhankelijke derde partijen die gespecialiseerd zijn in specifieke compliance-gebieden zoals financiële boekhouding en gegevensprivacy, kunnen deze audits ook uitvoeren. Daarnaast kunnen verschillende overheidsinstanties met wettelijke bevoegdheden om inspecties uit te voeren en naleving af te dwingen, deze taken ook uitvoeren.

Frequentie van Compliance-Audits en Inspecties

De frequentie van compliance-audits en inspecties hangt af van factoren zoals de industrie, de grootte van de organisatie, de complexiteit van de regelgeving en het risicoprofiel. Veel bedrijven voeren jaarlijks of tweejaarlijks interne audits uit. Bepaalde industrieën kunnen specifieke schema's hebben voor verplichte overheidsinspecties.

Gevolgen van Niet-Naleving

De gevolgen van niet-naleving kunnen ernstig zijn en omvatten boetes en sancties opgelegd door regelgevende instanties. Bedrijven kunnen vergunningen of licenties verliezen die essentieel zijn voor het uitvoeren van operaties. In ernstige gevallen kunnen individuen en bedrijven strafrechtelijke vervolging krijgen. Niet-nalevingsschandalen kunnen ook leiden tot verlies van klantvertrouwen en schade aan het merk van een organisatie.

In Singapore hebben individuen verschillende opties om wangedrag of vermoedelijke overtredingen te melden. Deze omvatten interne meldingen binnen organisaties, meldlijnen van specifieke overheidsinstanties, openbaar belang onthullingen voor ernstige zorgen die het openbaar belang raken, en meldingsplatforms van derden.

Mechanismen voor het Melden van Overtredingen

Interne Melding: Veel organisaties hebben interne klokkenluidersbeleid waarin procedures worden beschreven voor werknemers om wangedrag binnen het bedrijf te melden. Deze worden vaak beheerd door HR, compliance of audit afdelingen.

Regelgevende Meldlijnen: Overheidsinstanties bieden speciale kanalen voor het melden van overtredingen met betrekking tot hun respectieve regelgevingsgebieden. Bijvoorbeeld, het Ministerie van Arbeid (MOM) behandelt werkgerelateerde misstanden en het Bureau voor Onderzoek naar Corruptie (CPIB) behandelt corruptiegerelateerde overtredingen.

Openbaar Belang Onthullingen: Voor ernstige zorgen die het openbaar belang raken, kunnen onthullingen direct aan de relevante autoriteiten worden gedaan of zelfs via media-outlets.

Meldingsplatforms van Derden: Sommige dienstverleners bieden veilige platforms om klokkenluiden te faciliteren.

Bescherming voor Klokkenluiders

Hoewel Singapore geen uitgebreide Klokkenluidersbeschermingswet heeft, zijn er specifieke wettelijke bepalingen die bescherming bieden in bepaalde contexten:

Wet ter Voorkoming van Corruptie (PCA): Deze wet beschermt klokkenluiders die corruptie-overtredingen melden aan de CPIB. Het zorgt voor vertrouwelijkheid en verbiedt vergeldingsmaatregelen tegen klokkenluiders.

Wet op de Veiligheid en Gezondheid op het Werk (WSHA): Deze wet biedt waarborgen voor individuen die veiligheids- en gezondheids-overtredingen op de werkplek melden. Het verbiedt werkgevers om klokkenluiders te ontslaan of te bedreigen.

Andere Beschermingen: De Wet op Vennootschappen biedt enige bescherming tegen lasterzaken voor accountants die te goeder trouw fraude melden. Sectorspecifieke wetgeving of bedrijfsbeleid kan ook bepalingen bevatten die relevant zijn voor klokkenluidersbescherming.

Praktische Overwegingen voor Klokkenluiders

Documenteer Bewijs: Verzamel ondersteunende documenten of bewijs wanneer mogelijk.

Oordeelkundig Melden: Kies het meldkanaal dat relevant is voor de aard van de overtreding.

Anonimiteit vs. Identificatie: Weeg de noodzaak van anonimiteit af tegen de voordelen van het kunnen bieden van verdere hulp aan onderzoeken.

Zoek Ondersteuning: Het is vaak nuttig om advies in te winnen van juridisch advies of vertrouwde ondersteuningsgroepen met ervaring in klokkenluiderszaken.

Singapore's benadering van internationale arbeidsnormen is uniek. Hoewel het niet alle kernverdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) heeft geratificeerd, toont het een inzet om fundamentele arbeidsrechten binnen zijn wettelijke kader te handhaven.

Belangrijke Verdragen en Naleving

• Verdrag inzake vrijheid van vereniging en bescherming van het recht zich te organiseren, 1948 (Nr. 87): Singapore heeft dit verdrag niet geratificeerd. Echter, de Trade Unions Act en de Industrial Relations Act bieden een kader voor de rechten van werknemers om vakbonden te vormen en lid te worden, en deel te nemen aan collectieve onderhandelingen.
• Verdrag inzake het recht zich te organiseren en collectief te onderhandelen, 1949 (Nr. 98): Hoewel dit verdrag niet is geratificeerd, komt het regelgevingskader van Singapore overeen met de principes ervan.
• Verdrag inzake gedwongen arbeid, 1930 (Nr. 29) en Verdrag inzake de afschaffing van gedwongen arbeid, 1957 (Nr. 105): Singapore heeft beide verdragen geratificeerd. Het heeft robuuste wetten tegen gedwongen arbeid, voornamelijk te vinden in het Wetboek van Strafrecht en de Employment of Foreign Manpower Act.
• Verdrag inzake de minimumleeftijd, 1973 (Nr. 138) en Verdrag inzake de ergste vormen van kinderarbeid, 1999 (Nr. 182): Singapore heeft beide verdragen geratificeerd. De Children and Young Persons Act stelt de minimumleeftijd voor werk op 13 jaar (met beperkingen) en verbiedt gevaarlijk werk voor personen onder de 18 jaar.
• Verdrag inzake gelijke beloning, 1951 (Nr. 100) en Verdrag inzake discriminatie (arbeid en beroep), 1958 (Nr. 111): Singapore verankert de principes van deze verdragen in zijn Grondwet, de Employment Act en de richtlijnen van de Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP).

Invloed van Internationale Normen op de Arbeidswetten van Singapore

De invloed van internationale arbeidsnormen op de Singaporese nationale wetgeving is een complex samenspel dat wordt geleid door de volgende factoren:

• Tripartisme: Het tripartiete model van Singapore (overheid, werkgevers, vakbonden) zorgt ervoor dat de ontwikkeling van arbeidswetten vaak internationale normen weerspiegelt, zelfs als verdragen niet formeel zijn geratificeerd.
• Economisch Pragmatism: Singapore balanceert arbeidsrechten met zijn economische doelen. Dit leidt soms tot het prioriteren van flexibiliteit voor bedrijven, wat de adoptie van bepaalde IAO-bepalingen kan beperken.
• Selectieve Integratie: Singapore neemt principes over van IAO-verdragen die in lijn zijn met hun sociaal-economisch model, wat leidt tot een op maat gemaakte benadering van internationale arbeidswetgeving.

Belangrijke Nationale Arbeidswetten

• Employment Act: Kernarbeidswet die basisvoorwaarden, werktijden, rustdagen en betalingsregelingen biedt.
• Industrial Relations Act: Regelt de vorming van vakbonden, collectieve onderhandelingen en de oplossing van industriële geschillen.
• Work Injury Compensation Act: Bepaalt compensatieregelingen voor werkgerelateerde verwondingen of ziekten.
• Employment of Foreign Manpower Act: Reguleert de tewerkstelling van buitenlandse werknemers met een focus op werkvergunningen en heffingen.
• Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP): Bevordert niet-discriminerende en eerlijke arbeidspraktijken.

De benadering van Singapore wordt gevormd door zijn unieke tripartiete model en een focus op economische groei. De nationale arbeidswetten van het land weerspiegelen substantieel verschillende internationale arbeidsnormen, wat zorgt voor fatsoenlijke arbeidsomstandigheden voor werknemers in Singapore.