In Singapore beschrijft de Employment Act de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De opzegtermijn voor beëindiging dient idealiter te zijn zoals overeengekomen in de contractuele voorwaarden tussen de werkgever en werknemer op het moment van indiensttreding. Dit kan variëren van een week tot enkele maanden.

Opzegtermijn op Basis van Diensttijd

Als de arbeidsovereenkomst de opzegtermijn niet specificeert, bepaalt de Employment Act een wettelijke minimale opzegtermijn op basis van de diensttijd van de werknemer:

• Minder dan 26 weken dienst: 1 dag opzegtermijn
• 26 weken tot minder dan 2 jaar dienst: 1 week opzegtermijn
• 2 jaar tot minder dan 5 jaar dienst: 2 weken opzegtermijn
• 5 jaar of meer: 4 weken opzegtermijn

Schriftelijke Kennisgeving

Opzegging, door zowel de werkgever als de werknemer, moet schriftelijk worden gedaan. Dit helpt om een ​​record bij te houden en misverstanden of geschillen te voorkomen.

Salaris in Plaats van Opzegtermijn

Een werknemer die ontslag neemt zonder de vereiste opzegtermijn in acht te nemen, kan verplicht worden om zijn werkgever een vergoeding te betalen die gelijk is aan het salaris dat hij zou hebben verdiend tijdens de opzegtermijn. Evenzo, als een werkgever een werknemer ontslaat zonder opzegtermijn, moet hij een vergoeding betalen die gelijk is aan het bedrag dat de werknemer zou hebben verdiend tijdens de opzegtermijn.

Proeftijd

Proefperiodes zijn gebruikelijk in Singaporese arbeidsovereenkomsten. Tijdens deze periode kan elk van beide partijen de arbeidsovereenkomst beëindigen met kortere opzegtermijnen, meestal 1-2 weken, of zoals bepaald in het contract.

Contracten voor Bepaalde Tijd

Contracten voor bepaalde tijd eindigen automatisch bij het verstrijken van de termijn. In dergelijke gevallen is geen opzegtermijn of betaling in plaats van opzegtermijn vereist door een van beide partijen.

Ontslagvergoeding, vaak aangeduid als een ontslaguitkering in Singapore, is geen wettelijke vereiste onder de Employment Act. Het is echter een gangbare praktijk voor bedrijven om ontslagpakketten te verstrekken als financiële hulp aan werknemers die zijn ontslagen.

In aanmerking komen voor ontslagvergoeding

Werknemers komen over het algemeen in aanmerking voor ontslagvergoeding na een minimum van twee jaar dienstverband. Ontslagvergoeding is voornamelijk van toepassing in gevallen van ontslag, waarbij de baan wordt geëlimineerd vanwege redenen zoals bedrijfsherstructurering of economische neergang.

Berekening van ontslagvergoeding

Er is geen standaardformule voor het berekenen van ontslagvergoeding in Singapore. Een veelgebruikte richtlijn die door veel bedrijven wordt gehanteerd, suggereert echter een bereik tussen twee weken en een maand salaris per dienstjaar. Het bedrag kan worden beïnvloed door factoren zoals de duur van het dienstverband van de werknemer, de financiële positie van het bedrijf, industriële normen en bepalingen in het arbeidscontract of de collectieve overeenkomst.

Arbeidscontract en collectieve overeenkomsten

Het arbeidscontract kan expliciet de voorwaarden en het bedrag van de ontslagvergoeding vermelden waar een werknemer recht op heeft. In geünioniseerde bedrijven specificeert de collectieve overeenkomst, een onderhandelde overeenkomst tussen de vakbond en de werkgever, vaak het bedrag van de ontslaguitkering.

Belangrijke overwegingen

Werknemers die worden ontslagen wegens wangedrag of slechte prestaties kunnen hun recht op ontslagvergoeding verliezen.

In Singapore kan werk op verschillende manieren worden beëindigd. Deze omvatten Ontslag, waarbij de werknemer vrijwillig de arbeidsrelatie beëindigt, Ontslag door de werkgever, waarbij de werkgever het arbeidscontract beëindigt, meestal vanwege redenen zoals slechte prestaties of wangedrag, Ontslag om bedrijfseconomische redenen, wat beëindiging is vanwege zakelijke redenen, zoals overtolligheid, Verstrijken van het contract, waarbij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op de afgesproken datum, en Wederzijdse overeenkomst, waarbij zowel de werkgever als de werknemer overeenkomen om het arbeidscontract te beëindigen.

Beëindiging met Opzegtermijn

Zowel werkgevers als werknemers moeten zich houden aan de opzegtermijn die in het arbeidscontract is vastgelegd. Als er geen opzegtermijn is, gelden de wettelijke minimale opzegtermijnen. In plaats van de opzegtermijn uit te dienen, kan elke partij ervoor kiezen om een salaris te betalen dat gelijk is aan de opzegtermijn.

Beëindiging Zonder Opzegtermijn (Bij Wangedrag)

Een werkgever kan een werknemer zonder opzegtermijn ontslaan vanwege ernstig wangedrag. Enkele voorbeelden van wangedrag zijn oneerlijkheid, insubordinatie of ernstige nalatigheid van taken. Voor het ontslag moet de werkgever een eerlijk onderzoek uitvoeren naar het vermeende wangedrag en de werknemer de kans geven om zich te verdedigen.

Ontslag om Bedrijfseconomische Redenen

Werkgevers kunnen werknemers ontslaan om kosten te besparen of het bedrijf te herstructureren. Werknemers die volgens de Arbeidswet recht hebben op ontslagvergoeding, hebben recht op compensatie op basis van hun diensttijd. Werkgevers moeten het Ministerie van Arbeid (MOM) op de hoogte stellen als ze van plan zijn om binnen zes maanden vijf of meer werknemers te ontslaan.

Constructief Ontslag

Een werknemer kan aanspraak maken op constructief ontslag als de werkgever een ondraaglijke werkomgeving creëert, waardoor de werknemer gedwongen wordt om ontslag te nemen. De werknemer moet bewijzen dat de werkgever het arbeidscontract wezenlijk heeft geschonden.

Procedurele Richtlijnen voor Beëindiging

Een schriftelijke ontslagbrief waarin duidelijk de datum van beëindiging, de reden voor beëindiging (indien van toepassing) en details van de opzegtermijn of salaris in plaats daarvan worden vermeld, moet worden verstrekt. Zorg ervoor dat de werknemer taken heeft overgedragen, bedrijfseigendommen heeft teruggegeven en eventueel achterstallig salaris of voordelen heeft ontvangen.

Belangrijke Overwegingen

Raadpleeg altijd de specifieke voorwaarden in het arbeidscontract, aangezien deze kunnen voorzien in langere opzegtermijnen of extra ontslagvergoedingen. Singapore houdt zich aan het principe van eerlijkheid. Beëindigingen, vooral ontslagen, moeten gerechtvaardigd en op een procedureel eerlijke manier worden uitgevoerd. Het wordt aanbevolen om de website van het Ministerie van Arbeid te raadplegen voor de meest actuele richtlijnen over beëindiging van arbeid.