Employer of Record in Iran

Het aannemen van werknemers in Iran voor 2025 brengt unieke uitdagingen met zich mee vanwege het onderscheidende juridische en regelgevende kader. Bedrijven die hun activiteiten willen uitbreiden of lokaal talent willen inzetten, moeten navigeren door specifieke arbeidswetten, belastingregels en sociale zekerheidsbijdragen. Het begrijpen van de beschikbare wervingsmechanismen is cruciaal voor conforme en efficiënte teamopbouw in het land.

Er zijn voornamelijk drie manieren om werknemers in Iran aan te nemen:

• Het opzetten van een lokale juridische entiteit: Dit omvat het oprichten van een dochteronderneming of vestigingskantoor, wat een tijdrovend en middelenintensief proces kan zijn, vereisend registratie bij verschillende overheidsinstanties en naleving van bedrijfswetten.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR): Een EOR, zoals Rivermate, fungeert als de juridische werkgever, verzorgt alle lokale naleving, salarisadministratie en HR-functies, terwijl jouw bedrijf volledige controle behoudt over het dagelijkse management en taken.
• Het inhuren van zelfstandige contractors: Hoewel het eenvoudiger lijkt, brengt deze optie aanzienlijke risico's op misclassificatie met zich mee, wat kan leiden tot zware boetes als de werknemer later door de Iraanse autoriteiten als werknemer wordt beschouwd.

Hoe een Employer of Record (EOR) werkt in Iran

Een Employer of Record vereenvoudigt het proces van aannemen in Iran door de juridische verantwoordelijkheden die met employment gepaard gaan op zich te nemen. Dit model stelt bedrijven in staat personeel aan te nemen zonder een lokale entiteit op te richten.

• Beheert de salarisverwerking inclusief salarisuitbetaling, loonbelastinginhoudingen en alle verplichte sociale zekerheidsbijdragen, strikt volgens Iraanse financiële regelgeving.
• Zorgt voor naleving van lokale arbeidswetten, inclusief aspecten zoals arbeidsovereenkomsten, werktijden, verlofregelingen en beëindigingsprocedures, ter bescherming van zowel de werknemer als jouw bedrijf.
• Beheert werknemersvoordelen, die doorgaans sociale zekerheid, ziektekostenverzekering en andere lokaal verplichte voorzieningen omvatten.
• Regelt visa- en werkvergunningen voor buitenlandse werknemers, en navigeert door de complexe immigratieprocessen in Iran.
• Biedt voortdurende HR-ondersteuning en advies over lokale employment praktijken, voor een soepele werking en naleving van culturele nuances.

Voordelen van het gebruik van een EOR in Iran

Samenwerken met een EOR biedt verschillende strategische voordelen voor bedrijven die willen profiteren van het Iraanse talentenpool zonder de complexiteit van het opzetten van een eigen entiteit.

• Snelle markttoegang door werknemers vrijwel onmiddellijk aan te nemen, waardoor het langdurige proces van het oprichten van een lokale juridische entiteit wordt omzeild.
• Significante vermindering van administratieve lasten en kosten die gepaard gaan met het beheren van salarisadministratie, belastingen en HR-functies in een buitenlandse jurisdictie.
• Volledige naleving garanderen van Iran's complexe en evoluerende employment wetten, waardoor juridische en financiële risico's worden geminimaliseerd.
• Toegang krijgen tot lokale expertise op het gebied van juridische, culturele en operationele employment nuances, wat gemoedsrust en strategische inzichten biedt.
• Potentiële juridische aansprakelijkheden beperken gerelateerd aan non-compliance, misclassificatie of onjuiste beëindigingspraktijken, aangezien de EOR deze verantwoordelijkheden op zich neemt.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Iran uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Iran garandeert.

Het belastingstelsel van Iran omvat directe en indirecte belastingen die worden beheerd door de Iranian National Tax Administration (INTA). Werkgevers moeten voldoen aan sociale zekerheids- en loonbelastingverplichtingen, waarbij ongeveer 23% van het salaris van werknemers wordt bijgedragen aan de Social Security Organization en ongeveer 3% voor werkloosheidsverzekering. Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor het inhouden van inkomstenbelasting op basis van progressieve schijven, die voor 2025 ongeveer zijn:

Werkgevers moeten maandelijkse loonbelastingaangiften indienen en een jaarlijkse inkomstenbelastingaangifte, meestal voor juni. Werknemers profiteren van aftrekposten zoals sociale zekerheidsbijdragen en medische kosten, die het belastbare inkomen kunnen verminderen. Buitenlandse werknemers en bedrijven moeten rekening houden met belastingverdragen, residentieregels en mogelijke aansprakelijkheid voor vaste inrichting, wat vaak professioneel advies vereist voor naleving. Het fiscale jaar van Iran loopt van 21 maart tot 20 maart, wat invloed heeft op belastingdeadlines en rapportageschema's.

Het salarislandschap in Iran varieert aanzienlijk tussen industrieën en functies, met hogere lonen die doorgaans worden gevonden in sectoren zoals olie & gas, technologie en gezondheidszorg. Bijvoorbeeld, senior engineers in olie & gas verdienen tussen $1.500 en $3.000 USD per maand, terwijl softwareontwikkelaars in de tech-sector $800 tot $2.000 USD verdienen. Salarissen zijn over het algemeen hoger in grote steden zoals Teheran, en de vraag naar gespecialiseerde vaardigheden kan premies opleveren.

De overheid stelt een minimumloon vast, dat jaarlijks wordt bijgewerkt; vanaf 2025 is het exacte bedrag nog niet bekend. Werkgevers moeten voldoen aan deze regelgeving en ervoor zorgen dat alle werknemers minstens het minimumloon ontvangen. Vergoedingspakketten omvatten vaak bonussen zoals Norooz (gelijk aan één maand salaris), jaarlijkse bonussen en toelagen voor huisvesting, vervoer, voedsel of locaties met moeilijke omstandigheden.

Salaristrends worden beïnvloed door inflatie, sancties en valutafluctuaties, waarbij de vraag naar gekwalificeerde professionals de lonen omhoog drijft. Werkgevers moeten deze factoren in de gaten houden om concurrerend te blijven en te voldoen aan de evoluerende regelgeving.

De Iraanse arbeidswetgeving garandeert werknemers minimaal 30 dagen betaald jaarlijks verlof, inclusief vier vrijdagen. Verlof kan proportioneel worden toegekend aan werknemers met minder dan een jaar dienstverband, en moet over het algemeen binnen hetzelfde jaar worden opgenomen, hoewel carryover mogelijk is met goedkeuring van de werkgever. Werknemers hebben tijdens deze periode recht op hun reguliere salaris.

Publieke feestdagen worden jaarlijks gevierd, meestal inclusief religieuze en nationale evenementen, waarbij werknemers betaald verlof krijgen. Belangrijke feestdagen voor 2025 worden hieronder samengevat:

Werkgevers dienen rekening te houden met deze feestdagen en te zorgen voor naleving van de verlofrechten, inclusief salarisbetaling tijdens verlofperiodes.

Werknemersvoordelen in Iran worden gereguleerd door uitgebreide arbeidswetten, die belangrijke bescherming bieden zoals sociale zekerheidsbijdragen, betaalde jaarlijkse vakantie (minimaal 26 dagen), feestdagen, ziekteverlof, zwangerschaps- en vaderschapsverlof, ontslagvergoeding en Eid-vakantiebonussen. Werkgevers zijn verplicht bij te dragen aan de Social Security Organization (SSO), die pensioen, invaliditeit, werkloosheid en gezondheidszorg dekt. Naast wettelijke vereisten bieden veel werkgevers aanvullende voordelen zoals ziektekostenverzekering, levensverzekering, vervoer- en maaltijdvergoedingen, huisvestingsondersteuning, prestatiebonussen, training, bedrijfsauto's en winstdeling om talent aan te trekken en te behouden.

Gezondheidszorg wordt verzorgd via Iran’s openbare socialezekerheidsstelsel, dat door veel werkgevers wordt aangevuld met private aanvullende verzekeringen die dekking bieden voor privégezondheidszorg, gespecialiseerde behandelingen, tandheelkunde, oogzorg en recepten. Pensioenvoorzieningen worden voornamelijk beheerd door de SSO, die pensioenen aanbiedt op basis van de inleggeschiedenis, waarbij sommige bedrijven aanvullende pensioenregelingen of eindafrekeningen bieden. Voordelenpakketten variëren afhankelijk van de grootte van het bedrijf en de sector, waarbij grotere bedrijven en sectoren zoals olie, telecom en bankwezen doorgaans meer uitgebreide voordelen bieden. Werkgevers moeten zorgen voor strikte naleving van de arbeidswetten, nauwkeurige administratie bijhouden en tijdige bijdragen leveren om boetes te voorkomen.

Werkgevers moeten zorgen voor naleving van wettelijke verplichtingen, correcte documentatie bijhouden en rekening houden met lokale marktverwachtingen om de werknemerstevredenheid en -behoud te optimaliseren.

Arbeidsovereenkomsten in Iran moeten voldoen aan de Arbeidswet, met essentiële clausules zoals betrokken partijen, functiebeschrijving, vergoeding, werkuren (meestal 44 uur/week), verlofregelingen, werkplek, contractduur en beëindigingsvoorwaarden. De Iraanse wet erkent twee hoofdtypen contracten: vast contract, dat een einddatum specificeert, en onbepaalde tijd, die voortdurende arbeid biedt totdat deze wordt beëindigd. Vast contracten worden vaak gebruikt voor tijdelijke projecten, terwijl onbepaalde contracten meer baanzekerheid bieden.

Proeftijd is toegestaan (1-3 maanden), gedurende welke beide partijen zonder opgaaf van redenen en zonder ontslagvergoeding kunnen beëindigen. Geheimhoudingsclausules zijn over het algemeen afdwingbaar als ze redelijk zijn, maar niet-concurrentiebedingen worden streng beoordeeld en moeten beperkt zijn in scope, duur en geografisch gebied, met een legitiem zakelijk belang dat wordt aangetoond. Wijzigingen in het contract vereisen wederzijdse schriftelijke instemming, en beëindigingsprocedures moeten volgens wettelijke protocollen verlopen, inclusief opzegtermijnen (meestal één maand voor werknemers) en ontslagvergoeding voor ontslagen door de werkgever.

Thuiswerken in Iran breidt zich geleidelijk uit, beïnvloed door toegenomen internettoegang, voorkeuren voor work-life balance en wereldwijde trends. Hoewel de arbeidswetgeving in Iran niet expliciet remote work reguleert, zijn de bestaande arbeidswetten met betrekking tot contracten, werktijden en werknemersrechten over het algemeen van toepassing. Werkgevers moeten de voorwaarden voor remote work duidelijk vastleggen in contracten, zorgen voor naleving van de werkuren en bescherming bieden zoals sociale zekerheid en gezondheidsvoordelen. Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor gezondheids- en veiligheidsmaatregelen voor remote werknemers, inclusief ergonomische ondersteuning.

Flexibele werkopties worden steeds vaker toegepast, met de meest voorkomende regelingen samengevat hieronder:

Belangrijke juridische overwegingen omvatten de noodzaak van duidelijke contractuele voorwaarden, naleving van arbeidswetten en het waarborgen van werknemersrechten. Vanaf 2025 ontwikkelt Iran meer gedefinieerde kaders voor remote work, wat zowel kansen voor flexibiliteit biedt als uitdagingen met zich meebrengt op het gebied van regelgeving en infrastructuur.

Het beëindigen van een werknemer in Iran vereist strikte naleving van de arbeidswetgeving, inclusief correcte kennisgeving, documentatie en procedurele stappen. Opzegtermijnen variëren op basis van de duur van de dienst, met een minimum van 1 maand voor minder dan 6 maanden en tot 3 maanden voor werknemers met meer dan 10 jaar dienst:

Severance pay, berekend als één maand laatste salaris per jaar dienst, moet worden uitbetaald samen met opgebouwde voordelen zoals niet-genoten vakantiedagen en bonussen. Redenen voor ontslag omvatten zowel met oorzaak (bijvoorbeeld wangedrag, schending van vertrouwelijkheid) als zonder oorzaak, waarbij de laatste hogere ontslagvergoedingen vereist. Werkgevers moeten redenen documenteren, schriftelijke kennisgevingen verstrekken en kunnen goedkeuring van de Labor Council nodig hebben, vooral bij ontslagen om redenen. Werknemers zijn beschermd tegen onrechtmatig ontslag, met juridische mogelijkheden voor claims, waarbij het belang van naleving van procedurele en documentatievereisten wordt benadrukt om juridische repercussies te voorkomen.

De freelance beroepsbevolking in Iran groeit door toegenomen internettoegang en digitale platforms, waardoor flexibele werkopties ontstaan in sectoren zoals IT, marketing, vertaling, onderwijs en bouw. Werkgevers moeten zorgvuldig onderscheid maken tussen werknemers en zelfstandige contractors om juridische en financiële sancties te voorkomen, rekening houdend met factoren zoals controle, integratie, economische afhankelijkheid, tools, risico en exclusiviteit.

Contractering in Iran omvat doorgaans schriftelijke overeenkomsten die betrekking hebben op scope, opleveringen, betaling, intellectuele eigendomsrechten en geschillenbeslechting. Contractors regelen hun eigen belastingen en sociale zekerheid, met verantwoordelijkheden waaronder inkomstenbelasting, btw (indien van toepassing) en bijdragen aan de sociale zekerheid. Belangrijke functies in de sector zijn onder andere softwareontwikkelaars, ontwerpers, vertalers, educators en ingenieurs. Een juiste classificatie en duidelijke contractuele voorwaarden zijn essentieel voor naleving en effectieve samenwerking.

Iran vereist dat buitenlandse werknemers specifieke visa's en werkvergunningen verkrijgen voordat ze in dienst treden. De belangrijkste visumtypes zijn onder andere:

Het proces omvat het verkrijgen van werkgeverschap, het voldoen aan de geschiktheidscriteria en het indienen van documentatie bij de autoriteiten. Werkgevers moeten zorgen voor naleving van de regelgeving, aangezien het systeem complex is en nauwkeurige naleving van juridische procedures vereist.