Iran, officieel bekend als de Islamitische Republiek Iran en historisch aangeduid als Perzië, is een land dat wordt gekenmerkt door zijn geografische diversiteit, rijke historische erfenis en complexe sociaal-economische landschap.

• Geografische Diversiteit: Iran ligt strategisch op het kruispunt van West-, Centraal- en Zuid-Azië en beslaat meer dan 1,6 miljoen vierkante kilometer. Het heeft een gevarieerd terrein, van bergachtige gebieden zoals het Alborz-gebergte, tot woestijnen zoals de Dasht-e Kavir, en een vruchtbare Kaspische Zeekust. Deze diversiteit resulteert in een klimaat dat varieert van droog tot subtropisch.

• Historische Erfenis: Iran heeft een diepgaande historische betekenis met wortels die teruggaan tot het Achaemenidische Rijk, opgericht in 550 v.Chr. Door de eeuwen heen is het een centrum geweest voor culturele en architectonische ontwikkeling, vooral beïnvloed door de komst van de islam in de 7e eeuw n.Chr. Ondanks verschillende periodes van buitenlandse heerschappij en interne conflicten, heeft Iran een onderscheidende culturele identiteit behouden.

• Sociaal-economisch Landschap: De natie is een belangrijke energieproducent met 's werelds op een na grootste aardgasreserves en de op twee na grootste oliereserves. Naast koolwaterstoffen omvat de Iraanse economie landbouw, productie en een groeiende dienstensector. De ontdekking van olie aan het begin van de 20e eeuw stimuleerde economische groei, maar de Islamitische Revolutie van 1979 en internationale sancties hebben uitdagingen opgeworpen.

• Sociale Dynamiek: Voornamelijk sjiitisch moslim met een significante soennitische minderheid, hecht de Iraanse samenleving waarde aan sterke familiebanden en gemeenschappelijke religieuze observanties.

• Uitdagingen en Kansen: Iran kampt met problemen zoals jeugdwerkloosheid en inflatie, maar de strategische ligging, overvloedige middelen en goed opgeleide bevolking bieden aanzienlijke ontwikkelingsmogelijkheden. De beroepsbevolking is jong en divers, met een hoge alfabetiseringsgraad, hoewel er een vaardigheidskloof is die moet worden aangepakt. De dienstensector breidt zich uit, terwijl traditionele sectoren zoals landbouw en productie een belangrijke rol blijven spelen.

• Werkcultuur: Iraanse werkplekken worden beïnvloed door culturele tradities, waarbij indirecte communicatie, respect voor hiërarchie en sterke collegiale relaties worden benadrukt. De balans tussen werk en privé is gezinsgericht, hoewel sommige sectoren overwerk kunnen vereisen.

Al met al definieert de mix van historische diepgang, rijkdom aan middelen en culturele rijkdom de unieke positie van Iran op het wereldtoneel, wat zowel aanzienlijke uitdagingen als kansen voor toekomstige groei biedt.

In Iran zijn werkgevers verplicht bij te dragen aan het sociale zekerheidsstelsel, beheerd door de Social Security Organization (SSO), die voordelen biedt zoals pensioenen, werkloosheidsverzekering en gezondheidszorg. Werkgevers dragen 23% van het brutoloon van een werknemer bij, terwijl werknemers 7% bijdragen, wat neerkomt op een totale bijdrage van 30% aan de SSO. Daarnaast moeten werkgevers inkomstenbelasting inhouden op basis van een progressief systeem, met tarieven die afhangen van het belastbaar inkomen van de werknemer na vrijstellingen en aftrekposten.

Werkgevers moeten ook de btw-verplichtingen afhandelen indien van toepassing. Het standaard btw-tarief is 9%, met bepaalde diensten vrijgesteld. Bedrijven die een omzetdrempel overschrijden, moeten zich registreren voor btw, voldoen aan de administratievereisten en periodieke aangiften indienen. Niet-naleving kan leiden tot boetes.

Verder biedt Iran verschillende vrijstellingen en voordelen voor de vennootschapsbelasting (CIT), met name in Vrijhandelszones (FTZ's) en Speciale Economische Zones (SEZ's), om sectoren zoals mijnbouw, toerisme en technologie te stimuleren. Deze stimulansen omvatten vrijstellingen op CIT tot 13 jaar, afhankelijk van de locatie en sector van het bedrijf, met extra voordelen voor export en R&D-activiteiten.

De Iraanse arbeidswetgeving zorgt ervoor dat alle werknemers een minimum aantal vakantiedagen krijgen, met specifieke bepalingen voor werknemers in gevaarlijke banen en verschillende soorten bijzonder verlof. Hier zijn de belangrijkste punten:

• Jaarlijks Verlof: Werknemers hebben recht op één volledige maand betaald verlof per jaar, naar rato als de arbeidsperiode minder dan een jaar is.
• Verlof voor Gevaarlijke Banen: Werknemers in gevaarlijke of moeilijke banen krijgen jaarlijks vijf weken betaald verlof.
• Planning: Vakantieschema's worden in onderling overleg tussen werknemer en werkgever vastgesteld om werkonderbrekingen te minimaliseren.
• Nationale en Religieuze Feestdagen: Iran kent verschillende nationale feestdagen zoals Nowruz en de Verjaardag van de Islamitische Revolutie, en religieuze feestdagen gebaseerd op de Islamitische maankalender, zoals Eid al-Fitr en Ashura.
• Bijzondere Verlofregelingen: Inclusief ziekteverlof, zwangerschaps- en vaderschapsverlof, rouwverlof en een speciaal verlof voor de Hajj-pelgrimstocht.

Werknemers kunnen ook tot negen dagen van hun jaarlijkse verlof opsparen en worden gecompenseerd voor opgebouwde verlofdagen in gevallen zoals ontslag of invaliditeit.

De arbeidswetten van Iran bieden een robuust kader van voordelen voor werknemers, waarbij bescherming, sociale zekerheid en eerlijke compensatie worden gewaarborgd. Belangrijke voordelen zijn onder andere:

• Kernvoordelen: Werknemers genieten van een proeftijd, minimaal één maand betaald jaarlijks verlof, en betaald verlof op feestdagen met overwerkvergoeding voor werk op deze dagen.

• Sociale Zekerheid en Verzekering: Verplichte bijdragen aan het Staatsfonds voor Sociale Zekerheid dekken pensioenen, arbeidsongeschiktheidsuitkeringen en werkloosheidsverzekering.

• Verlof en Compensatie: Voordelen omvatten betaald ziekteverlof, 90 dagen betaald zwangerschapsverlof, overwerkvergoeding en ontslagvergoeding berekend als één maandsalaris voor elk dienstjaar.

• Financiële Voordelen: Optionele voordelen kunnen winstdeling, vervoersvergoedingen, maaltijdsubsidies en renteloze leningen omvatten.

• Gezondheids- en Welzijnsvoordelen: Werkgevers kunnen aanvullende ziektekostenverzekering, lidmaatschappen van sportscholen of fitnessprogramma's aanbieden.

• Werk-Privébalans Voordelen: Flexibele werkregelingen, kinderopvangondersteuning en educatieve ondersteuning worden geboden om de werk-privébalans te verbeteren.

• Andere Voordelen: Recreatieve activiteiten en sociale evenementen worden georganiseerd om het moreel en de teambuilding te versterken.

• Sociale Zekerheid Ziektekostenverzekering: Dit dekt alle werknemers voor basis medische diensten, gefinancierd door verplichte bijdragen van zowel werkgevers als werknemers.

• Particuliere Ziektekostenverzekering: Optionele aanvullende dekking kan een breder scala aan diensten omvatten, toegang tot privéfaciliteiten en kortere wachttijden.

• Pensioensysteem: Het openbare pensioenplan beheerd door de Sociale Zekerheidsorganisatie biedt pensioenen op basis van verdiensten en bijdragejaren, met recente hervormingen gericht op duurzaamheid. Daarnaast zijn vrijwillige particuliere pensioenplannen beschikbaar voor verdere pensioensparen.

Iranian employment termination is strikt gereguleerd onder Wet nr. 1 van 1996, die beëindiging alleen toestaat onder specifieke voorwaarden zoals overlijden, pensioen, invaliditeit, contractverloop of ontslag met kennisgeving. Onrechtmatige ontslag vereist naleving van procedurele richtlijnen, waaronder schriftelijke waarschuwingen voor wangedrag en goedkeuring van relevante arbeidsinstanties voor economische ontslagen. Opzegtermijnen variëren, en ontslagvergoeding is verplicht als één maand salaris per dienstjaar voor degenen die in aanmerking komen.

Discriminatiewetten in Iran zijn beperkt, met enige bescherming op basis van ras, kleur, etniciteit en taal onder de Grondwet, maar er blijven aanzienlijke hiaten bestaan, vooral voor religieuze minderheden en vrouwen. Verhaalsmechanismen zijn beschikbaar maar vaak ineffectief, waaronder klachten bij het Ministerie van Arbeid en internationale mensenrechtenorganisaties.

Werkgevers zijn verplicht om een niet-discriminerende werkomgeving te waarborgen, hoewel handhaving moeilijk is vanwege vage wetten. Het Arbeidsrecht beschrijft ook normen voor werkuren, rustperiodes en ergonomische veiligheid om een gebalanceerde en veilige werkomgeving te bevorderen. Handhaving van deze regelgeving is primair de verantwoordelijkheid van het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken, met de focus op werkplekveiligheid en gezondheidspraktijken.

De Iraanse Arbeidswetgeving biedt ruimte voor verschillende arbeidsovereenkomsten, waaronder vaste, tijdelijke, leerovereenkomsten en deeltijdcontracten. Vaste contracten zijn voor onbepaalde tijd en blijven van kracht totdat ze wettelijk worden beëindigd. Tijdelijke contracten hebben beperkingen om misbruik te voorkomen bij het omzeilen van rechten op vaste dienstverbanden. Leerovereenkomsten richten zich op beroepsopleiding, terwijl deeltijdcontracten proportionele voordelen en bescherming moeten garanderen.

Belangrijke elementen van een juridisch solide arbeidsovereenkomst zijn onder meer een duidelijke identificatie van de betrokken partijen, functiedetails, vergoeding en werkplek. Het moet het type contract, de startdatum, de verantwoordelijkheden van de functie, het salaris, de voordelen en de werktijden specificeren. De overeenkomst moet ook de verlofrechten, sociale zekerheidsbijdragen en aanvullende verzekeringsvoorzieningen beschrijven.

Beëindigingsvoorwaarden, methoden voor geschillenbeslechting en details over proeftijd moeten duidelijk worden vermeld. Proeftijd biedt de mogelijkheid om geschiktheid te beoordelen met specifieke regels over beëindigingsrechten en verplichtingen tijdens deze periode. Vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingen komen ook vaak voor, waarbij de afdwingbaarheid afhangt van hun naleving van de Iraanse arbeidswet en algemene contractrechtprincipes, om ervoor te zorgen dat ze de toekomstige werkgelegenheidskansen van een werknemer niet onredelijk beperken.

In Iran zijn er geen specifieke wetten of regels die betrekking hebben op werken op afstand, waardoor werkgevers moeten vertrouwen op algemene arbeidswetten en goed gedefinieerde arbeidsovereenkomsten om telewerkregelingen te beheren. Deze contracten moeten duidelijk de werkuren, compensatie en verantwoordelijkheden van de werkgever, zoals het verstrekken van apparatuur en internetvergoedingen, beschrijven. Gezien de beperkingen in de internetinfrastructuur van Iran en overheidsbeperkingen, moeten werkgevers deze factoren in overweging nemen bij het opzetten van systemen voor werken op afstand. Werkgevers wordt geadviseerd om formele beleidslijnen voor werken op afstand te ontwikkelen die communicatieprotocollen, prestatiestatistieken en beveiligingsmaatregelen omvatten. Daarnaast moeten zij training bieden over tools voor werken op afstand en best practices voor cyberbeveiliging. Het ontbreken van specifieke wetten over gegevensbescherming in de context van werken op afstand vereist duidelijke contracten en transparantie van de werkgever met betrekking tot het gebruik van gegevens en beveiligingsmaatregelen. Werkgevers moeten zich ook richten op het bevorderen van een positieve werkcultuur en het ondersteunen van het welzijn van werknemers om potentiële uitdagingen zoals isolatie in werkomgevingen op afstand tegen te gaan.

De arbeidswet van Iran handhaaft een 44-urige werkweek, meestal verdeeld over acht uur van zaterdag tot woensdag en een halve dag op donderdag. Overwerk, gedefinieerd als werk buiten deze uren, vereist toestemming van de werknemer en wordt gecompenseerd met een verhoging van 40% boven het reguliere uurloon. Het maximaal toegestane dagelijkse overwerk is vier uur, met uitzonderingen mogelijk onder wederzijds akkoord.

Belangrijke rechten onder de Iraanse arbeidswet zijn onder andere:

• Wekelijkse rustdag: Een verplichte rustdag met volledig loon elke week.
• Aangewezen rustdag: Vrijdag is specifiek vastgesteld als de wekelijkse rustdag.
• Pauzes: Een minimum van 45 minuten voor maaltijden tijdens doorlopende werkschema's, niet meegerekend als werktijd.

Uitzonderingen op deze regels kunnen voorkomen door middel van collectieve arbeidsovereenkomsten. Nachtwerk, gedefinieerd als werk tussen 22.00 uur en 06.00 uur, vereist een minimum loontoeslag van 35%. Werk op vrijdagen, de aangewezen rustdag, is over het algemeen verboden tenzij in continu-procesindustrieën of noodsituaties, waarbij de vereiste compensatie een vervangende rustdag of een loonsverhoging van 40% is. Juridisch advies wordt aanbevolen voor het navigeren van uitzonderingen of complexe situaties in overwerk- en pauzeregelingen.

Het begrijpen van concurrerende salarissen in Iran omvat het analyseren van verschillende factoren en bronnen:

• Salarisbereiken en benchmarks: Het gebruik van industriële rapporten, vacaturesites en wervingsbureaus helpt bij het inschatten van gemiddelde en concurrerende salarissen in verschillende sectoren.

• Factoren die de marktcompetitiviteit beïnvloeden: Salarissen variëren per industrie, ervaring, vaardigheden, locatie en bedrijfsgrootte. Bijvoorbeeld, sectoren zoals Olie & Gas, IT en Financiën bieden over het algemeen hogere salarissen, vooral in stedelijke gebieden zoals Teheran.

• Onderhandeling en voordelen: Naast het basissalaris omvat een concurrerende vergoeding voordelen zoals ziektekostenverzekering en betaald verlof. De onderhandelingscultuur stelt werknemers in staat om salarissen te bespreken, ondersteund door kennis van marktbenchmarks.

• Proces voor het vaststellen van het minimumloon: De Hoge Arbeidsraad, die vertegenwoordigers van de overheid, werkgevers en vakbonden omvat, komt jaarlijks bijeen om het minimumloon aan te passen op basis van factoren zoals inflatie en economische groei.

• Verplichte voordelen en toelagen: De Iraanse arbeidswet verplicht voordelen zoals betaald verlof, overwerkvergoeding en ontslagvergoeding, samen met toelagen voor specifieke functie-eisen of posities.

• Optionele bonussen en extraatjes: Bedrijven kunnen extra voordelen bieden zoals winstdeling, productiestimuleringsmaatregelen, educatieve ondersteuning en welzijnsprogramma's om talent aan te trekken en te behouden.

• Flexibiliteit in de looncyclus: Hoewel de maandelijkse looncyclus wettelijk verplicht is, is enige flexibiliteit toegestaan via arbeidsovereenkomsten of gevestigde praktijken.

• Overwerkvergoeding en eindejaarsbonus: Overwerk wordt gecompenseerd met een premie van 40%, en een verplichte eindejaarsbonus gelijk aan twee maanden loon is vereist voor werknemers die een jaar in dienst zijn geweest.

Deze elementen definiëren gezamenlijk het kader voor het begrijpen en onderhandelen van concurrerende salarissen in Iran.

In Iran verplicht de Arbeidswet een opzegtermijn van een maand voor werknemers die willen ontslag nemen, waarbij ze tijdens deze periode moeten blijven werken na het indienen van een schriftelijke kennisgeving. Er zijn geen wettelijke verplichtingen voor werkgevers om een opzegtermijn te geven bij het ontslaan van werknemers, hoewel bepaalde betalingen vereist kunnen zijn onder specifieke omstandigheden.

Uitzonderingen op de opzegtermijn van een maand kunnen bestaan in individuele arbeidsovereenkomsten, maar ze kunnen de opzegtermijn niet verkorten tot onder het wettelijke minimum. Het naleven van deze opzegtermijnen is cruciaal voor een soepele overgang en het vervullen van contractuele verplichtingen.

Ontslagvergoeding is verschuldigd aan werknemers onder voorwaarden zoals beëindiging door de werkgever zonder geldige reden, voltooiing van een contract voor bepaalde tijd, of pensionering. De berekening van de ontslagvergoeding hangt af van de lengte van dienstverband en het laatste salaris van de werknemer, met specifieke bepalingen voor invaliditeit.

Het ontslagproces omvat rechtvaardiging, mogelijke goedkeuring van de Islamitische Arbeidsraad of de Arbeidsdiscretionaire Raad, geschillenbeslechting via de Arbeidsrechtbank en een definitieve afwikkeling van alle verschuldigde bedragen. Arbeidsovereenkomsten kunnen clausules bevatten die de minimale wettelijke vereisten overschrijden. Werkgevers wordt geadviseerd om gekwalificeerde arbeidsadvocaten te raadplegen om ervoor te zorgen dat ze voldoen aan de Arbeidswet tijdens ontslagen.

In Iran is het onderscheid tussen werknemers en zelfstandige opdrachtnemers vaag, wat kan leiden tot mogelijke juridische geschillen en complexiteit. Werknemers vallen onder het Iraanse Arbeidsrecht, dat de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de veiligheid op de werkplek voorschrijft en werknemers voorziet van vaste salarissen en voordelen zoals ziektekostenverzekering en sociale zekerheid. Zelfstandige opdrachtnemers daarentegen beheren hun eigen werkmethoden, vergoeding en voordelen zonder dergelijke bescherming.

Contractuele relaties verschillen ook; werknemers hebben formele arbeidsovereenkomsten, terwijl opdrachtnemers werken onder overeenkomsten die specifiek zijn voor het project of de dienst. Verkeerde classificatie van deze rollen kan leiden tot aanzienlijke problemen, met name met betrekking tot belastingverplichtingen en werknemersbescherming.

Contractstructuren in Iran omvatten vaste prijs-, tijdgebaseerde en prestatiegebaseerde contracten, elk geschikt voor verschillende projectbehoeften. Onderhandelingspraktijken variëren van directe onderhandelingen voor kleinere projecten tot aanbestedingen voor grotere projecten, met een sterke nadruk op het opbouwen van langdurige relaties en vertrouwen.

Zelfstandig ondernemerschap is wijdverbreid in sectoren zoals IT, creatieve sectoren en bouw. Internationale sancties kunnen echter buitenlandse samenwerkingen bemoeilijken. Intellectuele eigendomsrechten, cruciaal voor freelancers, worden beheerst door wetten die het auteursrecht toewijzen aan de maker, tenzij anders gespecificeerd in een contract. Handelsmerken en patenten worden ook beschermd, maar freelancers moeten zorgen voor de juiste registratie en overeenkomsten om deze rechten te waarborgen.

Geheimhoudingsovereenkomsten (NDA's), hoewel niet expliciet erkend door de Iraanse wet, worden gebruikt om vertrouwelijke informatie te beschermen op basis van goede trouw en contractuele verplichtingen. Freelancers moeten belastingverplichtingen navigeren door zich te registreren bij de Iraanse Nationale Belastingdienst en hun belastingaangiften en betalingen zorgvuldig te beheren om boetes te vermijden. Ze hebben ook de mogelijkheid om vrijwillig bij te dragen aan de sociale zekerheid voor voordelen zoals pensioen en gezondheidszorg, of ze kunnen kiezen voor particuliere ziektekostenverzekeringsplannen.

Iran's gezondheids- en veiligheidskader wordt beheerd door twee hoofdorganen: het Ministerie van Volksgezondheid en Medisch Onderwijs, verantwoordelijk voor arbeidsgezondheidsdiensten en gezondheidsvoorschriften, en het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken, dat toezicht houdt op de juridische aspecten van arbeidsveiligheid. Het kader wordt voornamelijk beheerst door de Arbeidswet, die werkgevers verplicht een veilige en gezonde werkomgeving te bieden, maar is alleen van toepassing op werkplekken met ten minste 25 werknemers, waardoor werknemers bij kleinere ondernemingen mogelijk minder beschermd zijn.

Iran heeft in 2018 het Verdrag 155 van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) en het bijbehorende Protocol geratificeerd, met als doel de nationale wetgeving in overeenstemming te brengen met internationale normen. De inzet van het land om zijn systeem voor arbeidsveiligheid en gezondheid (OSH) te verbeteren, omvat het oprichten van raden in grotere werkplekken om toezicht te houden op veiligheidsprotocollen en de gezondheid van werknemers, hoewel consistente handhaving in alle sectoren een uitdaging blijft.

Werkplekinspecties worden uitgevoerd door het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken en het Ministerie van Volksgezondheid en Medisch Onderwijs, waarbij de nadruk ligt op naleving van veiligheids- en gezondheidsvoorschriften. Deze inspecties geven prioriteit aan risicovolle werkplekken en kunnen ook klachtgestuurd zijn. Niet-naleving kan leiden tot boetes of sluiting van werkplekken.

In geval van werkplekongelukken moeten werkgevers binnen 48 uur melding maken bij de Sociale Zekerheidsorganisatie (SSO), en er kunnen onderzoeken volgen om schuld en mogelijke nalatigheid van de werkgever vast te stellen. Werknemers of hun families kunnen via de SSO een schadevergoeding claimen, met de mogelijkheid van juridische stappen als ze niet tevreden zijn met de aangeboden compensatie.

Ondanks deze protocollen blijven uitdagingen zoals handhaving en onderrapportage van ongevallen, vooral in kleinere ondernemingen, bestaan.

Het Iraanse systeem voor de oplossing van arbeidsconflicten omvat meerdere niveaus, voornamelijk via de Arbeidsgeschillencommissies (LDSB) en de Hoge Arbeidsraad. De LDSB, een tripartiete instantie, behandelt individuele arbeidsconflicten met betrekking tot arbeidsovereenkomsten, schendingen van de arbeidswet en sociale zekerheidsuitkeringen, beginnend met bemiddeling en mogelijk bindende beslissingen uitvaardigend als verzoening mislukt. De Hoge Arbeidsraad fungeert als beroepsinstantie om LDSB-beslissingen te herzien. Arbitrage is beschikbaar maar minder gebruikelijk, alleen gebruikt bij wederzijdse overeenstemming of zoals gespecificeerd in collectieve overeenkomsten.

Arbeidsrechtbanken en LDSB's behandelen verschillende zaken, waaronder loonconflicten, werktijden, ontslagkwesties, discriminatie en veiligheidsinbreuken. Het Ministerie van Arbeid, dat regelmatige inspecties uitvoert, en de Sociale Zekerheidsorganisatie zorgen voor naleving van arbeids- en sociale zekerheidsvoorschriften. De frequentie van inspecties varieert per industriële risico's, bedrijfsgrootte en gemelde potentiële overtredingen.

Niet-naleving kan leiden tot boetes, sluitingen, strafrechtelijke aanklachten en reputatieschade. Nalevingsaudits zijn cruciaal voor de bescherming van werknemersrechten, het waarborgen van eerlijke concurrentie en het identificeren van gevaren op de werkplek. Klokkenluidersbescherming bestaat, maar wordt zwak gehandhaafd, en praktische uitdagingen zoals angst voor vergelding en gebrek aan bewustzijn belemmeren het melden van overtredingen.

Iran heeft verschillende verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) geratificeerd, maar er blijven hiaten bestaan tussen juridische kaders en hun implementatie, wat de rechten met betrekking tot vakbondsvorming, collectieve onderhandelingen, dwangarbeid, kinderarbeid, gelijke beloning en non-discriminatie beïnvloedt. Om beter in lijn te komen met internationale normen, moet Iran de handhaving verbeteren, inspecties uitbreiden, onafhankelijke vakbonden ondersteunen en het maatschappelijk middenveld betrekken bij de promotie van arbeidsrechten.

In Iran, een collectivistische samenleving met een rijk cultureel erfgoed, houdt effectieve communicatie op de werkplek in dat men begrip heeft voor en zich aanpast aan indirecte communicatiestijlen, formaliteit handhaaft en zich bewust is van non-verbale signalen. Iraniërs geven de voorkeur aan indirecte communicatie om confrontatie te vermijden, waarbij respectvolle eerbied voor hiërarchie en beleefde suggesties worden gebruikt in plaats van directe kritiek. Formaliteit is cruciaal, met een sterke nadruk op het gebruik van titels en professioneel gedrag om vertrouwen op te bouwen. Non-verbale communicatie, zoals oogcontact, lichaamstaal en gezichtsuitdrukkingen, speelt een belangrijke rol bij het overbrengen van boodschappen en het opbouwen van een goede verstandhouding. Het begrijpen van deze communicatie-nuances, samen met culturele overwegingen zoals het belang van het opbouwen van relaties en het concept van gezichtsbehoud in onderhandelingen, is essentieel voor succesvolle zakelijke interacties in Iran. Bovendien beïnvloeden hiërarchische structuren in Iraanse bedrijven de besluitvorming en teamdynamiek, wat vaak leidt tot gecentraliseerde besluitvorming en een focus op individuele prestaties binnen een kader van respect voor autoriteit. Bewustzijn van Iraanse feestdagen en observanties is ook belangrijk voor het plannen en onderhouden van respectvolle zakelijke relaties.