Rechten van werknemers in Iran

Zorgen voor naleving van de lokale arbeidswetten is fundamenteel voor bedrijven die internationaal opereren. In Iran beschrijft de Arbeidswet de rechten en bescherming die werknemers genieten, en behandelt het verschillende aspecten van de arbeidsrelatie, van aanwerving tot beëindiging. Het begrijpen van deze regelgeving is cruciaal voor het handhaven van eerlijke en legale arbeidspraktijken.

Deze bescherming heeft tot doel een stabiele en rechtvaardige werkomgeving te creëren, en stelt minimale normen vast voor lonen, werktijden, veiligheid en welzijn van werknemers. Het naleven van deze normen is niet alleen een wettelijke vereiste, maar draagt ook bij aan positieve arbeidsrelaties en operationele stabiliteit.

Beëindigingsrechten en procedures

Beëindiging van de arbeid in Iran wordt geregeld door specifieke regels die werknemers beschermen tegen arbitraire ontslagname. Werkgevers moeten over het algemeen een geldige reden hebben voor ontslag, zoals gedefinieerd in de Arbeidswet. Veel voorkomende geldige redenen zijn wangedrag van de werknemer, slechte prestaties (na waarschuwingen), of ingrijpende veranderingen in de structuur van de werkplek (hoewel dit complex is).

Voor ontslagen die door de werkgever worden gestart zonder dat de werknemer de schuld is, gelden specifieke opzegtermijnen en ontslagvergoedingen. De vereiste opzegtermijn hangt vaak af van de duur van de tewerkstelling van de werknemer.

Diensttijd	Minimale opzegtermijn
Minder dan 1 jaar	Volgens contract/wet
1 jaar of meer	Volgens contract/wet

Opmerking: Specifieke opzegtermijnen kunnen beïnvloed worden door de arbeidsovereenkomst, collectieve overeenkomsten en de specifieke omstandigheden van het ontslag. Ontslagvergoedingen (vaak berekend op basis van jaren dienst en het laatste salaris) zijn meestal vereist voor ontslagen zonder schuld van de werknemer.

Werknemers die vinden dat ze onrechtvaardig zijn ontslagen, hebben het recht om het ontslag aan te vechten via de geschillenbeslechtingsmechanismen die in de Arbeidswet beschreven staan.

Anti-discriminatiewetgeving

De Iraanse arbeidswet bevat bepalingen gericht op het voorkomen van discriminatie op de werkplek. Deze bescherming dekt verschillende fasen van de arbeid, waaronder werving, arbeidsvoorwaarden, promotie en beëindiging. Discriminatie op basis van bepaalde kenmerken is verboden.

Beschermend kenmerk	Reikwijdte van de bescherming
Geslacht	Gelijke betaling voor gelijk werk, non-discriminatie
Religie	Non-discriminatie
Etniciteit	Non-discriminatie
Nationaliteit	Non-discriminatie (met specifieke regels voor buitenlanders)
Handicap	Non-discriminatie, mogelijke redelijke aanpassing

Werknemers die discriminatie ervaren, kunnen gerechtigheid zoeken via de arbeidsdiensten en het vastgestelde geschilbeslechtingsproces. Werkgevers worden geacht gelijke kansen en behandeling te bieden op basis van verdienste en kwalificaties, niet op basis van beschermde kenmerken.

Normen voor arbeidsvoorwaarden

De Arbeidswet stelt minimumnormen vast voor werktijden, rustperioden en verlofregelingen om het welzijn van werknemers te waarborgen.

Standaard werktijden zijn over het algemeen beperkt:

Periode	Standaarduren
Dagelijks	8 uur
Wekelijks	44 uur

Overwerk is toegestaan onder specifieke voorwaarden en moet worden gecompenseerd tegen een hoger tarief dan het standaardloon. Werknemers hebben ook recht op dagelijkse en wekelijkse rustperioden.

Belangrijke verlofregelingen omvatten:

Vakantie: Werknemers hebben recht op betaald jaarlijks verlof, dat meestal wordt berekend op basis van diensttijd.
Ziekteverlof: Bepalingen voor betaald ziekverlof, onder voorbehoud van medische certificering.
Publieke feestdagen: Werknemers hebben recht op betaald verlof op officiële feestdagen.
Overige verlofregelingen: Specifieke regelingen kunnen bestaan voor moederschapsverlof, huwelijk, en rouwverlof.

Deze normen vormen minimale eisen, en arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen gunstigere voorwaarden bieden.

Gezondheids- en veiligheidsmaatregelen op de werkplek

Werkgevers zijn wettelijk verplicht een veilige en gezonde werkomgeving te bieden aan hun werknemers. Dit omvat het nemen van maatregelen om ongevallen en beroepsziekten te voorkomen.

Taken van de werkgever omvatten doorgaans:

Het identificeren en beoordelen van risico's op de werkplek.
Implementeren van beheersmaatregelen om risico's te verminderen.
Het leveren van benodigde veiligheidsmiddelen en beschermingsuitrusting.
Zorgen dat machines en apparatuur veilig zijn.
Het geven van adequate opleiding aan werknemers over veiligheidsprocedures en risico's.
Het opstellen van procedures voor het melden van ongevallen en incidenten.

Werknemers hebben ook de verantwoordelijkheid om veiligheidsregels te volgen en de voorziening van veiligheidsmiddelen te gebruiken. Ze hebben het recht om onveilige situaties te melden en werkzaamheden te weigeren die een onmiddellijke en ernstige gevaar vormen, zonder angst voor represailles. Arbeidsautoriteiten zijn verantwoordelijk voor het inspecteren van werkplekken en het handhaven van gezondheids- en veiligheidsregels.

Geschillenbeslechting

Wanneer er arbeidsconflicten ontstaan tussen werkgevers en werknemers, biedt de Arbeidswet een gestructureerd proces voor oplossing. Dit proces is ontworpen om grieven eerlijk en onpartijdig te behandelen.

De gebruikelijke route voor geschillenbeslechting omvat verschillende fasen:

Initiële consultatie/onderhandeling: Partijen worden aangespoord om problemen direct op te lossen.
Verwijzing naar het Arbeidsbureau: Als directe oplossing niet lukt, kunnen de werknemer (of werkgever) een klacht indienen bij het lokale arbeidsbureau. Dit bureau probeert vaak te bemiddelen of te conciliëren.
Geschillenbeslechtingsraden: Als bemiddeling niet slaagt, wordt de zaak verwezen naar een tripartite Geschillenbeslechtingsraad, bestaande uit vertegenwoordigers van overheid, werkgevers en werknemers. Deze raden luisteren naar bewijsmateriaal en nemen bindende beslissingen.
Hoger beroep: Beroep tegen de beslissingen van de Geschillenbeslechtingsraden kan meestal bij hoger arbeidsautoriteiten of mogelijk bij de bestuursrechtbanken.

Werknemers hebben het recht om tijdens deze procedures vertegenwoordigd te worden. Dit meerfasenproces zorgt ervoor dat arbeidsconflicten systematisch worden afgehandeld en geeft werknemers mogelijkheid om compensatie te zoeken voor schendingen van hun rechten onder de Arbeidswet.