Iran hanteert een meerlagig systeem voor het oplossen van arbeidsconflicten. De primaire mechanismen hiervoor zijn de Arbeidsgeschillencommissies (LDSB) en de Hoge Arbeidsraad.

Arbeidsgeschillencommissies (LDSB)

De LDSB zijn de eerste instanties die de meeste individuele arbeidsconflicten behandelen. Het zijn tripartiete organen die bestaan uit een overheidsvertegenwoordiger (meestal van het Ministerie van Arbeid), een werkgeversvertegenwoordiger en een werknemersvertegenwoordiger. Hun jurisdictie omvat individuele arbeidsconflicten die voortvloeien uit arbeidsovereenkomsten, schendingen van arbeidswetten en -voorschriften, en geschillen over sociale zekerheidsuitkeringen.

Het proces begint met een klacht ingediend door de werknemer of hun vertegenwoordiger. Vervolgens wordt geprobeerd via bemiddeling tot een verzoeningsakkoord te komen. Als dit niet lukt, geeft de LDSB een bindende beslissing.

Hoge Arbeidsraad

De Hoge Arbeidsraad fungeert als een beroepsinstantie die de beslissingen van de LDSB's heroverweegt. De raad omvat vertegenwoordigers van de overheid, werkgevers en werknemers, evenals juridische experts. De raad onderzoekt de beslissingen van de LDSB op juridische fouten of procedurele onregelmatigheden en kan de beslissing van de LDSB bevestigen, terugdraaien of wijzigen.

Arbitrage

Arbitrage speelt een minder prominente rol in het systeem voor het oplossen van arbeidsconflicten in Iran in vergelijking met verzoening via LDSB's. Voorzieningen voor arbitrage bestaan binnen het Iraanse Burgerlijk Procesrecht en kunnen worden gebruikt bij overeenstemming van beide partijen in een geschil, of als dit is vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst.

Typische Zaken die Worden Behandeld

Arbeidsrechtbanken en LDSB's in Iran behandelen een verscheidenheid aan zaken. Deze omvatten loon- en salarissgeschillen, geschillen over werktijden en overwerkbetaling, beëindigings- en ontslagclaims, klachten over discriminatie en intimidatie op de werkplek, geschillen over sociale zekerheidsuitkeringen, en schendingen van de arbeidsveiligheid en gezondheid.

Nalevingsaudits en inspecties zijn essentiële mechanismen om ervoor te zorgen dat bedrijven in Iran voldoen aan arbeidswetten, sociale zekerheidsregelingen en normen voor arbeidsveiligheid.

Belangrijkste Uitvoerende Instanties

Het Ministerie van Arbeid, officieel bekend als het Ministerie van Coöperaties, Arbeid en Sociale Welzijn, is het belangrijkste overheidsorgaan dat verantwoordelijk is voor de handhaving van arbeidswetten. Arbeidsinspecteurs van dit ministerie voeren regelmatige inspecties en audits uit om eventuele overtredingen te identificeren. De Sociale Zekerheidsorganisatie (SSO) voert ook inspecties uit om naleving van sociale zekerheidsbijdragen en -regelingen te waarborgen.

Frequentie van Inspecties

De frequentie van inspecties in Iran kan variëren op basis van verschillende factoren. Deze omvatten de industrie, waarbij sectoren met een hoger risico op arbeidsrechtelijke overtredingen of werkplekongelukken onderhevig zijn aan vaker voorkomende inspecties. De grootte van het bedrijf speelt ook een rol, waarbij grotere bedrijven doorgaans meer controle krijgen. Daarnaast kunnen inspecties worden geactiveerd door klachten van werknemers of meldingen van mogelijke overtredingen.

Procedures

Het inspectieproces volgt doorgaans een vastgestelde procedure:

1. Kennisgeving: Afhankelijk van de aard van de audit kunnen werkgevers al dan niet vooraf kennisgeving van een inspectie ontvangen.
2. Ter Plaatse Inspectie: Inspecteurs bezoeken werkplekken, bekijken documenten zoals loonlijsten, arbeidsovereenkomsten en veiligheidsdossiers, en kunnen werknemers interviewen.
3. Rapport: Na de inspectie geven inspecteurs een rapport uit met hun bevindingen, inclusief eventuele overtredingen of gebieden van niet-naleving.
4. Corrigerende Acties: Werkgevers krijgen vervolgens een tijdsbestek om eventuele geïdentificeerde overtredingen te corrigeren.

Gevolgen van Niet-Naleving

Bedrijven die niet voldoen aan arbeids- of sociale zekerheidsregelingen in Iran kunnen te maken krijgen met een reeks gevolgen. Deze omvatten aanzienlijke boetes, tijdelijke of permanente sluiting van het bedrijf, strafrechtelijke vervolging in gevallen van ernstige overtredingen, en reputatieschade die het moeilijk kan maken om werknemers en zakenpartners aan te trekken.

Belang van Nalevingsaudits

Nalevingsaudits spelen verschillende belangrijke rollen. Ze helpen de rechten van werknemers te beschermen, ervoor te zorgen dat ze eerlijke lonen, goede arbeidsomstandigheden en sociale zekerheidsuitkeringen ontvangen. Ze zorgen ook voor eerlijke concurrentie door te voorkomen dat bedrijven een oneerlijk voordeel behalen door te bezuinigen op arbeidskosten of veiligheid. Bovendien spelen inspecties een cruciale rol bij het identificeren en aanpakken van werkplekrisico's, waardoor het risico op ongevallen en verwondingen wordt verminderd. Ten slotte tonen ze de inzet van een bedrijf voor ethische bedrijfspraktijken en maatschappelijke verantwoordelijkheid aan.

Werknemers in Iran hebben verschillende kanalen waarlangs ze arbeidsrechtelijke overtredingen kunnen melden. Deze omvatten Arbeidsgeschillenbeslechtingscommissies (LDSB), de hotline van het Ministerie van Coöperaties, Arbeid en Sociale Welzijn, vakbonden, en NGO's en mensenrechtenorganisaties.

Klokkenluidersbescherming

Iran heeft enkele wettelijke bepalingen die gericht zijn op de bescherming van klokkenluiders, hoewel deze bescherming vaak zwak wordt gehandhaafd. De Iraanse Arbeidswet verbiedt theoretisch werkgevers om werknemers die te goeder trouw overtredingen melden, te benadelen. Echter, de definitie van "te goeder trouw" is vatbaar voor interpretatie. Andere wetten kunnen clausules bevatten voor de bescherming van klokkenluiders, maar deze zijn vaak sectorspecifiek en gelden mogelijk niet algemeen.

Praktische Overwegingen en Uitdagingen

Veel werknemers in Iran zijn zich mogelijk niet volledig bewust van hun rechten of de beschikbare meldingsmechanismen. Angst om hun baan te verliezen of andere vormen van represailles te ondervinden, kan werknemers ervan weerhouden overtredingen te melden. Zelfs wanneer er wettelijke bescherming bestaat, kunnen handhavingsmechanismen ineffectief zijn, waardoor klokkenluiders kwetsbaar blijven. Een werkcultuur die ontmoedigt om zich uit te spreken, kan het probleem van onderrapportage verergeren.

Aanvullende Overwegingen

Werknemers kunnen zich comfortabeler voelen om anoniem te melden indien mogelijk, om het risico op represailles te minimaliseren. Het bijhouden van gedetailleerde gegevens van overtredingen (data, getuigen, bewijs) kan helpen een klacht te versterken als een werknemer besluit te melden. Werknemers kunnen overwegen advies in te winnen bij vertrouwde collega's, vakbondsvertegenwoordigers of NGO's voordat ze een melding doen.

Iran's naleving van internationale arbeidsnormen is een complex vraagstuk. Hoewel het land formeel verschillende kernconventies van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) heeft aangenomen, zijn er aanzienlijke verschillen tussen de juridische kaders en hun implementatie.

Geratificeerde IAO-conventies

Iran heeft verschillende belangrijke IAO-conventies geratificeerd, waaronder:

• Conventie nr. 87: Deze garandeert het recht om vakbonden te vormen en lid te worden. Beperkingen op vakbondsactiviteiten in Iran belemmeren echter de organisatie van werknemers.
• Conventie nr. 98: Deze beschermt het recht op collectieve onderhandelingen. De rechten op collectieve onderhandelingen zijn echter beperkt in Iran, waarbij de overheid een belangrijke rol speelt bij de loonvaststelling.
• Conventies nr. 29 en nr. 105: Deze verbieden alle vormen van dwangarbeid. Er blijven echter meldingen van dwangarbeid, vooral onder migrantenarbeiders, een zorg in Iran.
• Conventies nr. 138 en nr. 182: Deze stellen de minimumleeftijd voor arbeid vast en streven naar de uitbanning van kinderarbeid. Ondanks deze wettelijke verboden blijft kinderarbeid bestaan in sommige sectoren van de Iraanse economie.
• Conventie nr. 100: Deze bevordert gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor werk van gelijke waarde. De loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft echter een uitdaging in Iran.
• Conventie nr. 111: Deze verbiedt discriminatie in werkgelegenheid. Discriminatie op basis van etniciteit, religie en geslacht kan echter voorkomen op de Iraanse arbeidsmarkt.

Impact op binnenlandse arbeidswetten

De primaire arbeidswet van Iran, de Arbeidswet van 1999 (gewijzigd in 2018), weerspiegelt enkele principes die zijn uiteengezet in de geratificeerde IAO-conventies. Er zijn echter aanzienlijke verschillen tussen de wet en de uitvoering ervan. Deze verschillen omvatten zwakke handhavingsmechanismen, een grote informele sector, beperkte onafhankelijke vakbondsmacht en kwetsbare werknemersgroepen.

De weg vooruit

Om de naleving van internationale arbeidsnormen te verbeteren, moet Iran deze implementatiekloven aanpakken. Dit kan inhouden dat de handhavingsmechanismen worden versterkt, arbeidsinspecties worden uitgebreid en de behoeften van de informele sector worden aangepakt. Het bevorderen van onafhankelijke vakbondsactiviteiten en het betrekken van maatschappelijke organisaties kan ook een belangrijke rol spelen bij het bevorderen van bewustzijn over arbeidsrechten en het monitoren van de naleving.