Beëindiging in Griekenland

Het beëindigen van een employment in Griekenland vereist nauwkeurige naleving van specifieke wettelijke procedures en rechten. Zowel werkgevers als werknemers zijn onderworpen aan regelgeving die gericht is op het waarborgen van eerlijkheid en het bieden van een kader voor het beëindigen van de employmentrelatie. Het begrijpen van deze regels is cruciaal voor bedrijven die in Griekenland opereren, om juridische geschillen te voorkomen en naleving te verzekeren.

Het proces omvat doorgaans het verstrekken van passende opzegging of betaling in plaats van opzegging, het berekenen en uitkeren van wettelijke ontslagvergoeding, en het voldoen aan diverse administratieve verplichtingen. De specifieke vereisten hangen vaak af van factoren zoals de duur van de dienstverband, het salaris van de werknemer, en of het ontslag door de werkgever of de werknemer wordt geïnitieerd.

Opzeggingstermijn Vereisten

Wanneer een werkgever een indefinite-term contract in Griekenland zonder oorzaak beëindigt, is doorgaans een wettelijke opzeggingstermijn vereist voor werknemers die minimaal twaalf maanden in dienst zijn geweest. Voor werknemers met minder dan twaalf maanden dienst is geen wettelijke opzeggingstermijn vereist, maar is ontslagvergoeding wel verschuldigd. De lengte van de opzeggingstermijn neemt toe met de duur van het dienstverband.

Tijdens de opzeggingstermijn wordt verwacht dat de werknemer onder de contractvoorwaarden blijft werken. De werkgever kan er echter voor kiezen om het salaris van de werknemer tijdens de opzeggingstermijn te betalen, in plaats van werken te eisen.

Dienstjaren	Minimum Opzeggingstermijn
1 jaar tot < 2 jaar	1 maand
2 jaar tot < 5 jaar	2 maanden
5 jaar tot < 10 jaar	3 maanden
10 jaar en meer	4 maanden

Dit zijn de minimale wettelijke opzeggingstermijnen voor werknemers die maandelijks betaald krijgen (kantoorpersoneel). Andere regels kunnen gelden voor werknemers die dagelijks of per uur betaald krijgen (blauworkers), hoewel de hedendaagse praktijk vaak op één lijn wordt gebracht.

Ontslagvergoeding Calculaties

Ontslagvergoeding is een verplichte uitkering voor werknemers wiens indefinite-term contracts door de werkgever zonder oorzaak worden beëindigd. De hoogte van de ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband en het reguliere maandloon van de werknemer. De berekening gebruikt een specifieke formule waarbij het aantal maandelijks verschuldigde salarissen als ontslagvergoeding toeneemt met de diensttijd.

Voor werknemers die opzegging krijgen, wordt de wettelijke ontslagvergoeding gehalveerd. Voor werknemers die zonder opzegging worden ontslagen (betalingen in plaats van opzegging), is het volledige wettelijke bedrag verschuldigd.

De berekening is meestal gebaseerd op het gemiddelde reguliere maandloon over de laatste werkperiode, inclusief basisloon en vaste toeslagen. Er is een wettelijke bovengrens op het maximale bedrag van de ontslagvergoeding, die momenteel is vastgesteld op het salaris van 12 maanden.

Dienstjaren	Ontslagvergoeding (zonder opzegging)	Ontslagvergoeding (met opzegging)
< 1 jaar	0.5 maanden salaris	N.v.t. (geen opzegging vereist)
1 jaar tot < 2 jaar	2 maanden salaris	1 maand salaris
2 jaar tot < 4 jaar	2 maanden salaris	1 maand salaris
4 jaar tot < 6 jaar	3 maanden salaris	1.5 maanden salaris
6 jaar tot < 8 jaar	4 maanden salaris	2 maanden salaris
8 jaar tot < 10 jaar	5 maanden salaris	2.5 maanden salaris
10 jaar	6 maanden salaris	3 maanden salaris
11 jaar	7 maanden salaris	3.5 maanden salaris
12 jaar	8 maanden salaris	4 maanden salaris
13 jaar	9 maanden salaris	4.5 maanden salaris
14 jaar	10 maanden salaris	5 maanden salaris
15 jaar	11 maanden salaris	5.5 maanden salaris
16 jaar en meer	12 maanden salaris	6 maanden salaris

Opmerking: Voor werknemers met meer dan 17 jaar dienst wordt de ontslagcalculatie ingewikkelder, mogelijk toenemend met één maand salaris per extra jaar boven de 17 jaar, tot de maximum van 12 maanden salaris.

Gronden voor Ontslag

Employmentcontracten in Griekenland kunnen onder verschillende omstandigheden worden beëindigd.

Ontslag Zonder Oorzaak: Dit is de meest voorkomende vorm van ontslag door de werkgever. Het vereist geen specifieke reden met betrekking tot het gedrag of de prestaties van de werknemer, maar de werkgever moet wel de juiste procedure volgen, opzegging (of betaling in plaats van opzegging) geven en de wettelijke ontslagvergoeding betalen. Algemeen voorkomende situaties zijn bijvoorbeeld herstrukturering wegens economische redenen, reorganisatie, of veranderingen in operationele behoeften. Hoewel geen specifieke "oorzaak" nodig is, mag het ontslag niet "misbruikt" worden (zie Employee Protections).

Ontslag Met Oorzaak: Een werkgever kan onmiddellijk een employmentcontract beëindigen zonder opzegging of ontslagvergoeding in gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer. De Griekse wet biedt specifieke voorbeelden van zwaarwegende redenen, zoals:

• Ernstige schending van contractuele verplichtingen.
• Strafbare feiten gerelateerd aan het werk.
• Herhaald insubordinatie.
• Ernstige schade veroorzaakt met opzet of door grove nalatigheid.
• Overtreding van bedrijfsregels die essentieel zijn voor de bedrijfsvoering.

Het vaststellen van "oorzaak" vereist sterk bewijs en nauwkeurige naleving van disciplinaire procedures, indien van toepassing. Als een rechter later vaststelt dat de vermeende oorzaak niet ernstig genoeg was, kan het ontslag als ongeldig worden beschouwd of worden behandeld als ontslag zonder oorzaak, waarbij de werkgever de volledige ontslagvergoeding moet betalen en mogelijk achterstallig loon.

Procedurele Vereisten voor Wettelijk Rechtmatig Ontslag

Om een wettelijk correct beëindigen van een indefinite-term contract in Griekenland te bewerkstelligen, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen:

1. Schriftelijke Opzegging: Het ontslag moet schriftelijk worden gecommuniceerd aan de werknemer. Deze schriftelijke kennisgeving moet duidelijk de intentie van de werkgever om de contract te beëindigen aangeven en de datum van ingang.
2. Betaling van Ontslagvergoeding: De wettelijke ontslagvergoeding moet correct worden berekend en gelijktijdig met de levering van de schriftelijke opzegging of binnen een zeer korte termijn daarna worden uitbetaald. Niet-betaling van de ontslagvergoeding maakt het ontslag ongeldig.
3. Registratie bij Autoriteiten: Het ontslag moet elektronisch worden geregistreerd bij de relevante arbeidsautoriteiten (specifiek het ERGANI-systeem) binnen een strikte termijn (meestal vier werkdagen na de datum van beëindiging). Deze registratie is verplicht en dient als officiële kennisgeving aan de staat.
4. Definitieve Afwikkeling: De werkgever moet de werknemer voorzien van een laatste afwikkelingsverklaring met alle betalingen, inclusief achterstallige lonen, pro-rata vakantiegeld, pro-rata kerst- en paasbonuses, en de ontslagvergoeding.
5. Teruggave Bedrijfseigendom: Regel de teruggave van bedrijfseigendommen (laptops, telefoons, toegangspasjes, etc.).
6. Uitreiking van Certificaten: Verstrek de werknemer de noodzakelijke certificaten, zoals een uittreksel van de employment.

Niet naleving van een of meerdere van deze procedurele stappen kan leiden tot het worden beschouwd als ongeldig of "misbruik" van het ontslag, met aanzienlijke juridische gevolgen voor de werkgever.

Arbeidsbescherming Tegen Onrechtmatig Ontslag

Het Griekse arbeidsrecht biedt aanzienlijke bescherming aan werknemers tegen oneerlijk of "misbruik" ontslag. Zelfs als de juiste opzegging en ontslagvergoeding worden betaald, kan een ontslag worden aangevochten als het als misbruik wordt beschouwd.

Een ontslag kan als misbruik worden beschouwd als:

• Het is gebaseerd op discriminerende gronden (bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, religie, handicap, vakbondslidmaatschap, zwangerschap).
• Het is een vergelding omdat de werknemer zijn wettelijke rechten uitoefent (bijvoorbeeld het melden van wangedrag, het nemen van juridische stappen tegen de werkgever).
• Het wordt op een manier uitgevoerd die de beginselen van goede trouw of moraliteit schendt (bijvoorbeeld ontslag onmiddellijk vóór een aanzienlijk bonusbedrag, ontslag met het enige doel de werknemer te schaden).
• Het niet gerelateerd is aan de bedrijfsbehoeften of de prestaties/het gedrag van de werknemer, en geen legitieme reden heeft.

Bepaalde werknemerscategorieën genieten ook van versterkte bescherming, zoals zwangere werknemers, werknemers in moederschaps- of vaderschapsverlof, vakbondsfunctionarissen en werknemers op specifieke soorten verlof (bijvoorbeeld militaire dienst). Het beëindigen van deze werknemers vereist strengere voorwaarden of kan tijdens bepaalde periodes verboden zijn.

Als een rechter oordeelt dat een ontslag als misbruik of procedureel ongeldig wordt beschouwd, kan hij de werkgever bevelen een aanzienlijke vergoeding aan de werknemer te betalen, mogelijk gelijk aan meerdere maanden salaris, naast de wettelijke ontslagvergoeding. In zeldzame gevallen kan ook herplaatsing worden bevolen, met name voor beschermde categorieën. Daarom moeten werkgevers niet alleen zorgen voor procedurele naleving, maar ook dat de onderliggende redenen en wijze van ontslag wettelijk en niet-misbruikelijk zijn.